Verdrag 100 - Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor arbeid van

Ratificatiedatum: 16-06-1971

Verplichtingen

Artikel 2 verplicht tot het bevorderen en waarborgen van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde ten aanzien van alle werknemers, op een wijze die past bij de in gebruik zijnde methoden voor het vaststellen van beloningsschalen.

Artikel 1 geeft aan wat onder ‘beloning’ dient te worden verstaan, te weten het gewone, basis- of minimumloon of basis- of minimumsalaris, en alle aanvullingen, hoe deze ook heten, die direct of indirect door de werkgever aan de werknemer verschuldigd zijn, in geld of in natura, en die uit de dienstbetrekking voortvloeien.

De term ‘gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor arbeid van gelijke waarde’ houdt in dat beloningsniveaus worden vastgesteld zonder onderscheid op grond van geslacht.

In artikel 3 wordt bepaald dat, waar dit een goede bijdrage zou kunnen vormen aan effectuering van de bepalingen van het verdrag, maatregelen genomen moeten worden ter bevordering van een objectieve waardering van beroepen op basis van te verrichten arbeid.

Dit geschiedt door de bevoegde autoriteit die verantwoordelijk is voor de loonvaststelling, dan wel door partijen bij collectieve arbeidsovereenkomsten.

Loonverschillen die, los van de sekse van de werknemer, voortvloeien uit bij een dergelijke objectieve waardering vastgestelde verschillen in de te verrichten arbeid, zijn niet in strijd met het beginsel van gelijke beloning.

Artikel 4 verplicht de overheid, waar passend, tot samenwerking met organisaties van werkgevers en werknemers met het oog op effectuering van de bepalingen van het verdrag.

Implementatie

Ter gelegenheid van de bekrachtiging van het verdrag in 1971 werd in de toelichtende nota geconstateerd, dat het beginsel van gelijk loon nog niet volledig was gerealiseerd, maar dat men vooruitgang registreerde.

Wetgeving was ten tijde van bekrachtiging nog niet tot stand gekomen, alhoewel het EG-verdrag (destijds art. 119, thans art. 141) dit principe wel onderschreef. Een adviesaanvraag aan de SER over het beginsel van gelijke beloning resulteerde echter in de opvatting, van overheidswege onderschreven, dat wetgeving ter uitvoering van verdrag 100 wenselijk was. Inmiddels kwam ook in EG-verband een richtlijn tot stand ter uitwerking van art. 119 EEG-Verdrag, dat hetzelfde beginsel bevatte, maar dat nog niet werd nageleefd in alle lidstaten. De Nederlandse Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen van 20 maart 1975 (Stb. 1975, 129) is uiteindelijk ongeveer tegelijkertijd met bedoelde EG-richtlijn tot stand gekomen.

Op 1 juli 1989 (Stb. 169) trad de zogenaamde ‘Reparatiewet’ in werking, waarbij de Wet gelijk loon en de wetten Gelijke behandeling mannen en vrouwen in de marktsector respectievelijk de overheidssector werden samengevoegd. Wat betreft de Wet gelijk loon waren er de volgende wijzigingen:

a. de Wet werd ook van toepassing op de overheid, alsook bij stages en vrijwilligerswerk;

b. bij klachten over gelijk loon kon men zich nu direct tot de rechter wenden: het eerst vragen van advies aan het Comité gelijke behandeling (van mannen en vrouwen bij de arbeid) was niet langer verplicht;

c. naast individuele werknemers (of werkgevers) konden ook medezeggenschapsorganen en belangenorganisaties een beroep doen op het Comité gelijke behandeling en de rechter. d. de basis voor de vergelijking van beloning is beperkt tot het loon dat gewoonlijk wordt

ontvangen door iemand van de andere sekse die werk van gelijke of vrijwel gelijke waarde doet in dezelfde onderneming. Er is geen vergelijkingsmogelijkheid meer met andere ondernemingen.

In Nederland bestaat geen algemeen geldend systeem van functiewaardering op nationaal niveau. Collectieve arbeidsovereenkomsten respectievelijk afzonderlijke ondernemingsregelingen bevatten terzake bepalingen.

De Arbeidsinspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verricht regelmatig onderzoek naar de naleving van de wettelijke bepalingen inzake gelijke beloning.

Bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten die in strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving zijn van rechtswege nietig. Zij worden ook niet algemeen verbindend verklaard.

Het algemene beginsel van gelijke behandeling zoals sinds 1983 opgenomen in artikel 1 Grondwet, en en de in 1994 tot stand gekomen Algemene wet gelijke behandeling en sinds 1997 in afdeling 4 titel 10 van Boek 7 BW omvat mede gelijke beloning. Voor de bepaling van de beloning moet de werkgever objectieve en redelijke criteria hanteren die bekend zijn gemaakt. Voorbeelden daarvan zijn ervaring, opleidingsniveau en capaciteiten.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen is daarnaast specifiek wettelijk geregeld in artikel 7:646 BW en artikel 2 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. In artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen is bepaald dat voor een loonvergelijking gekeken moet worden naar de beloning van een werknemer van het andere geslacht die arbeid van gelijke, dan wel nagenoeg gelijke, waarde verricht. Ook indirecte discriminatie is verboden. Bovendien bepaalt artikel 7:648 BW specifiek dat ongelijke behandeling bij verschil in arbeidsduur verboden is. Dit helpt indirecte discriminatie (doordat vrouwen vaker parttime werken) te voorkomen.

Tevens is in de rechtspraak het algemene beginsel erkend van gelijk loon voor gelijke arbeid onder gelijke omstandigheden, behoudens objectieve rechtvaardiging (HR 8 april 1994, NJ 1994, 70, JAR 1994, 94, Agfa/Schoolderman). Dit beginsel moet in aanmerking worden genomen bij de toepassing van de redelijkheid en billijkheid, maar is niet steeds doorslaggevend. Ook andere omstandigheden moeten worden verdisconteerd. Een contractueel overeengekomen ongelijke beloning zal alleen wijken voor dit beginsel indien dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid leidt tot onaanvaardbare gevolgen. Dat geldt in het bijoznder indien het gaat om een regeling in een cao, waarbij ook nog de vrijheid van collectief onderhandelen in het geding is (HR 30 januari 2004, JAR 2004/68, Parallel Entry).

Interpretatie en naleving

Het Comité van Experts merkt op dat het beginsel van gelijke beloning ook pensioenvoorzieningen omvat. Veel (oudere) vrouwen hebben in het verleden geen pensioen opgebouwd. Dit moet nu hersteld worden. Het Comité merkt op dat de overheid de verantwoordelijkheid hiervoor bij de sociale partners legt terwijl het volgens de FNV onder de taak van de overheid valt. Aangezien pensioenvoorzieningen ook onder het beginsel van gelijke beloning vallen, hoopt het Comité dat de overheid, in samenwerking met de sociale partners, zijn inspanningen om vrouwen ook op dit gebied te laten profiteren van de bescherming van dit verdrag zal voortzetten.

Het Comité van Experts maakt uit onderzoek van de Arbeidsinspectie uit 2004 op dat de inkomenskloof tussen mannen en vrouwen de laatste jaren licht gedaald is, zowel in de particuliere als in de publieke sector. De inkomensverschillen kunnen gedeeltelijk verklaard worden doordat vrouwelijke werknemers gemiddeld jonger en minder hoog opgeleid zijn en vaker parttime werken. Als voor deze factoren gecontroleerd wordt, blijft er nog steeds een onverklaard inkomensverschil van een aantal procent bestaan. Dit verschil is de laatste jaren niet afgenomen en in de particuliere sector is het verschil zelfs toegenomen. Het Comité vraagt de overheid onderzoek te verrichten naar de oorzaken hiervan en informatie te geven over maatregelen die genomen zijn om het inkomensverschil verder te verkleinen.

3.4.2 Verdrag 111 – Discriminatie in beroep en beroepsuitoefening