Verdrag 111 – Discriminatie in beroep en beroepsuitoefening

Ratificatiedatum: 15-03-1973

Werkingssfeer

Het verdrag is van toepassing op discriminatie in beroep en beroepsuitoefening. Onder ‘discriminatie’ in de zin van het verdrag wordt volgens artikel 1 verstaan:

a. elk onderscheid en elke uitsluiting of voorkeur op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst, politieke inzichten, nationale afstamming of sociale herkomst, waardoor de gelijkheid van kansen of van behandeling in beroep of beroepsuitoefening opgeheven of geschaad wordt;

b. elk ander onderscheid en elke andere uitsluiting of voorkeur, waardoor de gelijkheid van kansen of van behandeling in beroep of beroepsuitoefening opgeheven of geschaad wordt, dat als zodanig na overleg met representatieve organisaties van werkgevers en werknemers, en met andere in aanmerking komende instanties, is aangemerkt. Onderscheid, uitsluiting of voorkeur, gegrond op noodzakelijke vereisten voor een bepaalde functie wordt echter niet als discriminatie beschouwd.

De term beroep of beroepsuitoefening is in de eerste plaats gehanteerd om aan te geven dat het verdrag zich ook tot de zelfstandige beroepsuitoefening uitstrekt. Verder wordt onder deze term ook verstaan de toegang tot beroepsopleiding, de toelating tot de onderscheiden beroepen en tot de beroepsuitoefening, alsmede de arbeidsvoorwaarden.

In artikel 4 en 5 worden enkele maatregelen genoemd die niet onder het begrip discriminatie vallen: a. maatregelen betreffende een persoon, tegen wie gewettigde verdenking bestaat dat deze in

strijd met de veiligheid van de Staat heeft gehandeld of van wie vaststaat dat hij zich daaraan werkelijk schuldig maakt, mits de betrokkene het recht heeft in beroep te gaan bij een bevoegde instantie, ingesteld overeenkomstig de nationale praktijk;

b. bijzondere maatregelen ter bescherming of tot bijstand, vervat in andere door de ILO aangenomen verdragen of aanbevelingen;

c. na overleg met representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties vastgestelde andere bijzondere maatregelen, die beogen rekening te houden met de bijzondere behoeften van personen die om redenen als geslacht, leeftijd, invaliditeit, kostwinnerschap of maatschappelijke of culturele positie een algemeen erkende behoefte aan bijzondere bescherming of bijstand hebben.

Verplichtingen

Artikel 2 verplicht tot het voeren van een nationaal beleid dat gericht is op bevordering – op een manier die past bij de nationale omstandigheden en praktijk - van gelijkheid van kansen en gelijke behandeling in beroep en beroepsuitoefening, met het oog op uitbanning van elke vorm van discriminatie.

Artikel 3 verplicht in dat verband tot het treffen van een aantal specifieke maatregelen:

a. te streven naar samenwerking van werkgevers- en werknemersorganisaties en andere daarvoor in aanmerking komende instanties bij het bevorderen van de acceptatie en naleving van het beleid;

b. wetgeving te vervaardigen en onderwijsprogramma’s te ontwikkelen, waarvan mag worden verwacht dat deze de acceptatie en naleving van het beleid veiligstellen;

c. wettelijke bepalingen in te trekken en bestuursrechtelijke instructies en praktijken te wijzigen, die niet in overeenstemming zijn met het beleid;

d. de beleidsvoering met betrekking tot werkgelegenheid onder het directe toezicht van een nationale autoriteit te plaatsen;

e. naleving van het beleid in het kader van beroepskeuzevoorlichtings-, vakopleidings- en bemiddelingsactiviteiten onder gezag van een nationale autoriteit te doen garanderen;

f. in de (jaarlijkse) rapporten over de naleving van het verdrag de activiteiten te vermelden die ondernomen zijn om het beleid vorm te geven en de resultaten die door die activiteiten zijn geboekt.

Implementatie

Artikel 1 Grondwet bevat een algemeen verbod op discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook. Het beginsel van gelijke behandeling in beroep en beroepsuitoefening is verder uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Daarnaast zijn in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek artikelen opgenomen die discriminatie door werkgevers op grond van geslacht (art. 7:646), verschil in arbeidsduur (art. 7:648) en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd (art. 7:649) verbieden. Discriminatie is bovendien strafbaar gesteld in artikel 429quater Wetboek van Strafrecht. Dit artikel bepaalt dat degene die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht of hetero- of homoseksuele gerichtheid, gestraft wordt met hechtenis van ten hoogste twee maanden of een geldboete van de derde categorie.

De AWGB wet verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (art. 1 sub b). Zowel direct als indirect onderscheid is verboden (art. 1 sub a ). Indirect onderscheid is niet verboden indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (art. 2 lid 1).

De AWGB bevat een aantal uitzonderingen op het verbod op onderscheid op grond van geslacht. Zo geldt deze niet in gevallen waarin het geslacht bepalend is of in gevallen waarin het de bescherming van de vrouw betreft, met name in verband met zwangerschap of moederschap (art. 2 lid 2). Het verbod van onderscheid geldt ook niet indien het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen ten einde feitelijke nadelen verband houdende met de gronden ras of geslacht op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel (art. 2 lid 3). Positieve discriminatie is dus, onder voorwaarden, toegestaan. Bij onderscheid op grond van ras is een uitzondering toegelaten voor gevallen waarin uiterlijke kenmerken die samenhangen met ras bepalend zijn of vereist worden, mits het doel legitiem is en het vereiste evenredig is aan dat doel (art. 2 lid 4 AWGB). Voor onderscheid op grond van nationaliteit is een uitzondering toegelaten voor ongelijke behandeling krachtens algemeen verbindende voorschriften en internationaal recht, alsook in gevallen waarin nationaliteit bepalend is (art. 2 lid 5). Volgens artikel 5 mag bovendien onderscheid gemaakt worden bij bepaalde functies die heel specifiek een bepaalde godsdienst, levensovertuiging of politieke gezindheid eisen. Een voorbeeld hiervan is een school waar godsdienstig onderwijs gegeven wordt. Hier mogen eisen gesteld worden aan de godsdienst van de leraren. Op basis van de AWGB is het Comité gelijke behandeling ingesteld die onderzoeken kan instellen, oordelen kan geven en aanbevelingen kan doen over vermeende schendingen van het beginsel van gelijke behandeling.

Naast deze meer algemene wetten en bepalingen bestaan er specifieke wetten die toezien op gelijke behandeling bij handicap of chronische ziekte en bij leeftijd. Deze gronden voor onderscheid verschillen namelijk in een aantal opzichten van de andere gronden.

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) bepaalt dat direct en indirect onderscheid alsmede intimidatie op deze grond verboden zijn. Het verbod van onderscheid houdt mede in dat een werkgever gehouden is naar gelang de behoefte doeltreffende aanpassingen te verrichten, tenzij deze voor hem een onevenredige belasting vormen. De WGBH/CZ laat onderscheid toe indien het onderscheid noodzakelijk is ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid, indien het onderscheid een regeling, norm of praktijk betreft die tot doel heeft specifieke voorzieningen en faciliteiten te creëren of in stand te houden ten behoeve van personen met een handicap of chronische ziekte, of indien het onderscheid een specifieke maatregel betreft die tot doel heeft personen met een handicap of chronische ziekte een bevoorrechte positie toe te kennen ten einde feitelijke nadelen verband houdende met de gronden handicap of chronische ziekte op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel.

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verbiedt direct en indirect onderscheid alsmede intimidatie op deze grond. Het verbod geldt niet indien het onderscheid gebaseerd is op werkgelegenheidsbeleid of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën voor zover dit beleid is vastgesteld bij of krachtens de wet. Onderscheid is ook toegestaan wanneer het betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding of van het dienstverband van een ambtenaar in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Ten slotte is onderscheid op grond van leeftijd toegestaan wanneer het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Ten slotte verbiedt de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Direct onderscheid op grond van deze wet houdt mede in onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Naast direct en indirect onderscheid zijn intimidatie op grond van geslacht en seksuele intimidatie verboden. Voorkeursbehandeling van vrouwen is toegestaan indien dit feitelijke ongelijkheden opheft of vermindert en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het doel. Onderscheid is toegestaan indien het geslacht bepalend is voor de uitoefening van het beroep. Hieronder vallen geestelijke ambten en de beroepen van zanger, danser, acteur of kunstenaar, alsmede overige beroepen die bij of krachtens algemene maatregel van bestuur aangewezen zijn. Verder ziet deze wet specifiek op gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde en gelijke behandeling wat betreft pensioenvoorzieningen (zie ook Verdrag 100). Deze wet bevat bovendien een uitbreiding van de werkingssfeer van art. 7: 646 en 7:647 BW. In artikel 1b WGB wordt namelijk bepaald dat de hiervoor genoemde artikelen uit het BW ook betrekking hebben op de overheid als werkgeefster en op arbeid die geschiedt buiten het kader van de privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst.

Interpretatie en naleving

Het Comité van Experts merkt op dat de Wet stimulering arbeidsdeelname allochtonen (Wet Samen) in 2004 ingetrokken is, ondanks een breed draagvlak voor de wet en een toename van het aantal door werkgevers ingediende rapporten. Als vervanging is het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (Div) ingesteld. Volgens het FNV doet de overheid niet genoeg om discriminatie op grond van kleur, ras en afkomst te voorkomen. Ongelijke behandeling komt nog veel voor bij het in dienst nemen van werknemers, en werkloosheid onder etnische minderheden, vooral jongeren, is tijdens de recente economische recessie scherp toegenomen. Het FNV betreurt het bovendien dat geen informatie verstrekt is over de werkloosheidssituatie van Marokkaanse vrouwen, een groep waaronder de werkloosheid bij uitstek erg hoog lag. Specifieke maatregelen gericht op de emancipatie en integratie van vrouwen en meisjes van etnische minderheden worden beëindigd.

Het Comité van Experts merkt bovendien op dat uit jaarverslagen van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat de positie van etnische minderheden in de maatschappij en op de arbeidsmarkt verslechterd is. Het percentage werklozen onder allochtonen is gestegen van 9 procent in 2001 naar 16 procent in 2004. Werkloosheid onder jongeren (15-24 jaar) kwam zelfs uit op 23 procent. Bovendien is een groot deel van de mensen uit deze groep werkzaam in lagere functieniveaus en slecht betaalde sectoren en werken zij vaker onder een tijdelijk aanstelling. Het aantal gesubsidieerde banen, waarin vooral veel vrouwelijke en oudere allochtonen werkzaam zijn, neemt af en dit heeft een grote invloed op de arbeidszekerheid van deze arbeiders. Bovendien komt naar voren dat het beeld van allochtonen, en dan vooral Moslims, in de maatschappij verslechterd is.

Het Comité doet daarom een beroep op de overheid om in het verleden behaalde verbeteringen wat betreft de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden niet verloren te laten gaan. Het Comité vraagt de overheid de maatregelen op te voeren om discriminatie op grond van ras, kleur, etnische herkomst of religie op de arbeidsmarkt aan te pakken en om actief een klimaat van tolerantie tussen verschillende etnische groepen te bevorderen.

Verder merkt het Comité van Experts op dat in de Algemene wet gelijke behandeling en in andere gelijke behandelingswetgeving niet expliciet de gronden land van herkomst, kleur en sociale afkomst zijn opgenomen. Het vraagt zich af of de eerste twee gronden onder ‘ras’ vallen en hoe bescherming van discriminatie op grond van sociale afkomst wordt aangepakt.