Overige waarden

Naast een overzicht van de waarden gerelateerd aan een bepaald thema kunnen we ook de percentages van de waarden zelf bekijken. Drie humane waarden in relatie tot de omgang met de patiënten zijn in het onderzoek positief geformuleerd:

1. Op de behandeling gericht, in plaats van gericht op beheersing 2. Respectvolle omgang met de patiënt, in plaats van onrespectvol 3. Niet vernederend, in plaats van vernederend

Deze humane waarden zijn telkens op dezelfde manier binnen de verschillende thema’s aan de orde gesteld. Hieronder geven we een overzicht van de totale onderzoekspopulatie en de percentages op de verschillende waarden. Hierbij hebben we de waardering richting de humane horizon, dus het onderschrijven van de positieve formulering van de waarden in de kolom positief opgenomen. Onder neutralen is de waardering ‘niet veranderd’ opgenomen en in de kolom negatief de waarderingen van diegene die een inhumane richting hebben aangegeven.

Tabel 8.3 Totaal overzicht humane waarden (N=67)

Waarde Waardering

Positief Neutraal Negatief

1. Meer op behandeling gericht 63% 30% 7%

2. Respectvoller 53% 44% 3%

3. Minder vernederend 44% 53% 3%

Totaal 54% 42% 4%

Uit Tabel 8.3 blijkt dat de verschillende thema’s over het geheel genomen een licht positieve waardering krijgen (53%). Er zijn wederom relatief opvallend veel neutralen (42%) en een zeer gering aantal negatief (5%).

Enkele opvallende zaken:

De meest positieve waardering (63%) vinden we bij de waarde ‘meer op de behandeling gericht’. Slechts 7% van de medewerkers is van mening dat de situaties in de nieuwe organisatie juist meer op beheersing zijn gericht. Iets meer dan de helft van de medewerkers (53%) is van mening dat de

organisatie in de verschillende situaties respectvoller is geworden. Ook bij deze waarde zien we een zeer gering aantal negatief (3%). De laagste waardering (44%) met de meeste neutralen (53%) vinden we binnen de waarde ‘minder vernederend’. Opnieuw zijn er zeer weinig medewerkers die op een van de thema’s hier negatief hebben gescoord (3%).

We kunnen deze gegevens wederom gaan dichotomiseren. Hierbij gaan we er weer vanuit dat het ‘niet veranderd’ iets negatiefs is en dus bij de negatieve waardering opgeteld kan worden. Dit betekent voor de eindpercentages het volgende: 54% van de uitslag is gemiddeld genomen positief en 42% valt negatief uit. Het verschil is hier beduidend minder dan bij de algemene kernwaarde, humaniteit. Maar nog steeds is het verschil (12%) in de richting van een positieve ontwikkeling. In Fig. 8.4 is de algemene kernwaarde, humaniteit naast de andere waarden in een overzicht opgenomen.

Figuur 8.4. Humaniteit en drie humane waarden in één overzicht.

���� ��� ��� ��� ��� �� � �������� �������� �������������� ����������������� � � ������������������� �������� �������� ��������

Een mogelijke verklaring voor het feit dat het hoofdthema van het

humaniseringsproces en de behandeling de hoogste score krijgen zou in het volgende gelegen kunnen zijn. Er is in verhouding veel gecommuniceerd over een professionele en humane omgang met de patiënten. Vanaf 2001 werd dit thema op verschillende wijzen uitgebreid aan de orde gesteld in ieder jaarplan. Daarbij werd dit thema in de regel verbonden met het primaire proces, de behandeling. Hierdoor kan men zich bij de begrippen humaan en de behandeling ook meteen iets voorstellen. Begrippen als respect en vernedering zijn mogelijk toch wat

abstracter. Hoewel ze tot dezelfde beoogde humane horizon in de organisatie behoren zijn ze misschien minder, als regulerende gedachte prominent aanwezig. Er is mogelijk nog een andere verklaring voor de relatief lagere waardering van de waarden respect en vernedering. De Dr. S. van Mesdagkliniek blijft ondanks alle verbeteringen toch haar karakter van een soort gevangenis behouden. Er is dus altijd sprake van enige vorm van vernedering die als onrespectvol geduid kan worden. De patiënten zijn al hun autonomie kwijt en zijn aan ons, directie en medewerkers, overgeleverd. In die zin verandert er naar oordeel van medewerkers dus weinig in de organisatie. De veranderingen die we kunnen realiseren zijn dan ook slechts gering, het zijn marginale veranderingen in vergelijking tot de effecten van een TBS-maatregel op iemands leven. In de open interviews zullen we overigens dezelfde lijn aantreffen. Hoe concreter de veranderingen, zoals die in het gebouw, des te hoger de waardering. Hoe abstracter de begrippen, des te minder de open interviews aan materiaal opleveren. Kennelijk krijgen we in dit onderzoek vooral de concrete effecten van het humaniseringsproces beter in beeld, terwijl het achterliggende waardenstelsel, de regulerende gedachten, zelf minder duidelijk in beeld komt.

Alexander (69)

Alexander blijkt nu vooral geïnteresseerd te zijn in wat ik als onderzoeker en als directeur aan de hand van de gegevens uit de enquête denk en voel. “Wat vind je van deze uitkomst? En dan met name dat het waardenstelsel zelf wel positief in beeld komt maar de situaties veel duidelijker positief benoemd worden?”

Ik neem even de tijd om na te denken. Ik voel een glimlach op mijn gezicht komen. “Eerlijk gezegd vind ik het prima zo. Ik moet er niet aan denken dat het andersom

zou zijn. Een hoge waardering op ideeën en een lage waardering op de uitvoering. Humanisering moet wat mij betreft vooral in het dagelijkse leven worden ervaren. Daar was het allemaal om begonnen.”

Alexander knikt rustig en luistert naar het vervolg.

Ik heb de behoefte om even een persoonlijke overweging met Alexander te delen. “Kijk, deze uitslag is mooi, maar het voelt soms ook heel dubbel. Ik zie in mijn

gedachten mensen kritiek leveren die het allemaal te mooi en te weinig kritisch vinden. Ik maak me hier soms wel zorgen over. Veel uitkomsten wijzen allemaal dezelfde kant uit. Hier en daar omarm ik negatieve uitslagen of uitspraken dan ook dankbaar en vergroot deze verhoudingsgewijs misschien ook wel extra uit. Dit komt voort uit een behoefte naar balans en een niet te sterke positieve uitslag om zodoende kritiek op dit punt wat af te zwakken.”