Humaniteit als centraal thema

Naast de algemene waardering voor de organisatie zullen we hier stilstaan bij de rode draad in dit onderzoek. Hierbij is de vraag aan de orde of naar de mening van medewerkers de organisatie humaner is geworden. Met andere woorden: is de organisatie met betrekking tot een aantal waarden opgeschoven richting de humane horizon? Om dit te onderzoeken is de vraag naar humaniteit steeds binnen concrete situaties geplaatst. Hierbij werd de vraag gesteld om een oordeel te geven over de ontwikkelingen van de afgelopen jaren in termen van humaniteit.

Deze situaties hebben allemaal te maken met beperkingen van de patiënt c.q. de machtsfactor die de organisatie op de patiënten kan uitoefenen.

Tabel 8.2 Humanisering in relatie tot 13 situaties (N=67)

Humaner Hetzelfde Inhumaner geworden gebleven is geworden

80% 17% 3% 87% 12% 1% 38% 54% 8% 32% 68% 0% 75% 24% 1% 76% 24% 0% 65% 36% 0% 64% 35% 1% 43% 51% 6% 46% 46% 8% 34% 58% 8% 63% 34% 3% 60% 38% 2% 60% 37% 3%

Gemiddeld genomen is de organisatie in 13 verschillende situaties humaner geworden naar de mening van de meerderheid van de medewerkers (60%). Een deel van medewerkers is van mening dat er weinig is veranderd (37%) en een zeer klein gedeelte is van mening dat het juist slechter, inhumaner, is geworden (3%). Deze optelsom is bedoeld om de gemiddelde trend aan te geven. Inhoudelijk gezien zijn het zeer uiteenlopende aspecten die niet zonder meer bij elkaar opgeteld kunnen worden. De verschillende onderwerpen zullen dan ook afzonderlijk moeten worden bekeken.

We zullen hier kort stilstaan bij een aantal opvallende aspecten van de uitslag. De medewerkers geven de hoogste waardering (87%) aan het gebouw. Hiermee geven ze aan dat huns inziens het gebouw humaner is geworden ten opzichte van het verleden. De aandacht voor kleurgebruik, licht, kunst, meubels, planten, en niet te vergeten het dagelijks open zetten van allerlei interne deuren, levert een hoge positieve waardering op. Het fysiek ingrijpen van de medewerkers beveiliging in de nieuwe organisatie wordt ook duidelijk positiever gewaardeerd ten opzichte van de oude organisatie (80%). De nieuwe instructies en werkwijze om vanuit Situatie

1. Fysiek ingrijpen 2.Het gebouw 3. Urine controles 4. Fouilleren/ visiteren 5. Omgang met patiënten 6. Patiënt-gerelateerd beleid

7. Patiënt-gerelateerde werkinstructies 8. Patiënt-gerelateerde Kliniekregels 9. Omgang directie met patiënten 10. Omgang behandelaren met patiënten 11. Omgang Managers met patiënten 12. Omgang medewerkers beveiliging met patiënten

13. Omgang medewerkers van afdelingen naar patiënten toe

het contact met de patiënt calamiteiten op te lossen kunnen eveneens op een zeer positieve waardering van de medewerkers rekenen. De algemene omgang van medewerkers in relatie tot de patiënten is sterk verbeterd. Een groot deel van de medewerkers (75%) is van mening dat de omgang van medewerkers met patiënten over het algemeen humaner is geworden. Het is opvallend dat deze relatief hoge waardering niet terugkomt bij de waardering van de omgang met andere groepen medewerkers. Daar komen we straks nog even op terug. Een aantal specifieke situaties scoort betrekkelijk laag, waarbij ook relatief veel ‘neutralen’ (hetzelfde gebleven) worden waargenomen. Dit zijn de urinecontroles, het fouilleren en visiteren. Het is mogelijk dat deze thema’s bij de meeste medewerkers minder bekend zijn omdat in de regel alleen de medewerkers van debeveiliging en medische dienst hierbij betrokken zijn. Kennelijk leveren de veranderingen die hier ingevoerd zijn voor een klein deel van de medewerkers een positieve waardering bij urinecontroles (38%) en het fouilleren en visiteren (32%) op. De situaties 9 tot en met 13 gaan over de relatie tussen groepen medewerkers en de patiënten. De laagste score is te vinden bij de managers, de leidinggevenden van de afdelingen waar de patiënten verblijven. De omgang van de managers met de patiënten wordt relatief laag (34%) gewaardeerd. Er is 58% neutrale en 8% negatieve waardering gevonden. Deze 8% negatief behoort samen met de negatieve waardering van 8% van de omgang van de behandelaren met de patiënten tot het hoogste percentage negatieve waardering. Dit heeft mogelijk te maken met het feit dat leidinggevenden op een afdeling geregeld maatregelen nemen die als beheersmatig worden opgevat. Een eenheid, bestaand uit

verschillende afdelingen, wordt aangestuurd door twee leidinggevenden: een manager en een coördinerend hoofdbehandelaar (CHB). De CHB-ers krijgen een hogere waardering dan hun ‘maatje’; met 15% verschil komen zij op 48% uit. Voor de directie is de waardering ook relatief laag. Minder dan de helft, 43% van de medewerkers, vindt dat de omgang van de directie met de patiënten humaner is geworden. De helft (51%) is hierin neutraal en 6% is van mening dat er sprake is van een achteruitgang.

De omgang van de medewerkers beveiliging en de medewerkers van de afdelingen met de patiënten krijgt een relatief hoge waardering. Het lijkt erop alsof hier in het directe contact met de patiënten het meeste is veranderd in de organisatie. Hierbij krijgen de medewerkers beveiliging met 63% een iets positievere waardering dan de medewerkers op de afdeling (de sociotherapeuten) met 60%. De negatieve waardering, 3% (beveiliging) en 2% (medewerkers van de afdeling), is verwaarloosbaar laag.

Alexander (68)

“Is het niet vreselijk spannend om zo’n enquête af te nemen? Geloofde jij zelf in een positieve uitslag? En kunnen er allerlei actuele gebeurtenissen zijn die van invloed kunnen zijn op de uitslag?”

“Dat klopt. Ik heb zelf wel eens het idee dat medewerkers vergeten zijn waar we vandaan komen. Allerlei veranderingen worden al snel als iets gewoons ervaren. Zelfs positieve veranderingen, zoals het openzetten van verschillende deuren in het gebouw en het weghalen van tralies, vindt men een paar jaar later weer niet ver genoeg gaan. Ook de deuren naar de wandelplaatsen werden voor bepaalde groepen op een gegeven moment opengezet. Vroeger moest dit altijd onder begeleiding gebeuren.

Ten tijde van deze enquête (zomer 2005) zijn er nét twee uitgebreide drugscontroles in de Kliniek gehouden omdat er vanuit het patiëntencircuit geruchten kwamen dat er harddrugs in de Kliniek aanwezig waren. Het kan zijn dat de uitslag van bijvoorbeeld de drugscontroles hierdoor iets negatiever uitviel. Deze integrale controle werd zeer gewaardeerd, mede omdat er op 3 plaatsen kleine hoeveelheden (hard) drugs gevonden zijn. Niets maakt de sfeer in de Kliniek zo negatief als de aanwezigheid van drugs onder patiënten. De hele sfeer is meteen gespannen, omdat er dan onder bepaalde groepen patiënten in drugs gehandeld wordt. Daar hebben andere patiënten last van en die beklagen zich (terecht) in een groepsgesprek op de afdeling over de sfeer of stappen naar leidinggevenden om dit te melden. Over het geheel genomen denk ik wel dat medewerkers in staat zijn de veranderingen van de afgelopen jaren goed te beoordelen. Met name de groep beveiliging en medewerkers op de afdeling hebben een omvangrijke verandering doorgemaakt: van beheersen naar behandelen. Deze verandering komt hierboven dan ook tot uitdrukking. Ik was erg benieuwd naar de uitslag, maar was vooraf wel positief over de uitkomst. De uitkomst is echter wel veel positiever dan ik had verwacht. Ik was me ten tijde van het onderzoek bewust van alle veranderingen die nog moesten worden doorgevoerd. We waren voortdurend bezig grenzen te verkennen en te verleggen. Het voelde wel als een positieve strijd. Sommige medewerkers gebruikten zelfs het woord emancipatie van de patiënten in die periode.”

Het is opvallend dat, naast de gemiddeld positieve waardering, er relatief veel neutralen en er nauwelijks negatieve waarderingen worden waargenomen. We kunnen hier op basis van onze gegevens geen sluitende verklaring voor geven. De relatief grote hoeveelheid neutralen (37%) kunnen we negatief uitleggen. Immers, er moest iets veranderen en dat is niet gebeurd. Door in plaats van drie variabelen uit te gaan van twee variabelen verandert het totale beeld. Een zogenaamde binominale toets kan gebruikt worden voor dichotome variabelen

(Huizingh, 2004: 18). Van dichotome variabelen is sprake als er variabelen aanwezig

zijn met slechts twee waarden. We kunnen in onze situatie de waardering

dat ‘geen verandering’ als iets negatiefs moet worden beschouwd. De redenering zou hierbij kunnen zijn dat de inhumane beheersmentaliteit ten tijde van de crisisperiode niet veranderd is en dus hetzelfde is gebleven. Als we vanuit deze redenering een tweedeling maken gaat de uitslag nog steeds richting een positieve ontwikkeling in termen van humaniteit. In percentages uitgedrukt is 60% van mening dat de organisatie humaner is geworden tegenover 40% die van mening zijn dat de organisatie inhumaner is geworden of inhumaan is gebleven. Het verschil van 20% duidt op een duidelijk positieve waardering.