Elimineer vooroordeel

Volgens die literatuur is die konstruk van vooroordeel op persoonlike oortuiging en houdings gegrond. Gevolglik word negatiewe gevoelens en persepsies ontketen, wat weer ʼn negatiewe invloed onderling tussen interne belangegroepe in die werkplek kan uitoefen (sien

afdeling 2.5.2.5). Die literatuur wys daarop dat vooroordeel slegs uitgeskakel kan word deur etiese, deursigtige, tweerigting-simmetriese kommunikasie in te span (sien afdeling 2.4.3 en 2.5.2.5). Van die organisasies gebruik egter nie hierdie soort kommunikasie om vooroordeel uit te skakel nie. Een deelnemer noem byvoorbeeld dat “geen bevooroordeelheid deur die uitvoerende komitee of die uitvoerende hoof geduld sal word nie” en ʼn ander deelnemer “glo dat alle groot korporatiewe maatskappye sekere gedragsreëls in plek het”. Dit blyk dus dat organisasies eerder meer rigied, deur reëls en regulasies, vooroordeel probeer bekamp.

Die deelnemers het verduidelik dat Suid-Afrikaanse organisasies “baie hard moes werk” om gelykheid te bewerkstellig, die profiel van werknemers te verander en vooroordeel uit te skakel. Dit beklemtoon die spesifieke uitdagings binne die diverse Suid-Afrikaanse werkomgewing (in afdeling 1.1 uitgelig). Een deelnemer het die situasie van die afgelope jare by talle ondernemings in Suid-Afrika opgesom, deur klem te lê op die vordering binne die maatskappy waar hy werk: “Daar was vooroordeel in die struktuur waarop die maatskappy gestig was, want die hoof uitvoerende beampte was rassisties en seksisties in sy aard. Dit was ʼn Afrikaanse ou met rassisme in sy DNA. Die besigheid was gestig vir slegs Afrikaanse konsultante. Daar was ook seksisme, want vroue het nie hul regmatige plek in die besigheid gehad nie. Vanuit ʼn rassige oogpunt was dit absoluut net wit. Behalwe vir werknemers wat by die pakhuis gewerk het, was daar niemand van kleur nie. Hulle [werknemers van kleur] het nooit bonusse gekry nie ...”

Uit die onderhoud blyk dat hierdie vooroordeel verander het sedert die apartheidsera in 1994 tot ʼn einde gekom het. Hy het die huidige status van die organisasie soos volg bespreek: “Tans word driekwart van die besigheid deur vroue bestuur. Die finansiële bestuurder, bemarkingsbestuurder, verkoopsbestuurder en kommunikasiebestuurder is vroue. Ons het Indiese en Swart mense op middel- en seniorbestuursvlak. Ons het hard gewerk het om verandering teweeg te bring in die organisasie. Ons kultuur het verander en ons vermoë om te kommunikeer en te integreer het verander.”

Organisasies in Suid-Afrika het ʼn unieke agtergrond en gepaardgaande uitdagings (sien afdeling 1.1). Dit beteken dat bestuur aktiewe stappe moet neem om vooroordeel uit te roei. ʼn Deelnemer het spesifiek interne kommunikasie aangedui as ʼn belangrike aspek om vooroordeel mee uit te skakel. Hy het sy siening soos volg verduidelik: “Goeie, deursigtige kommunikasie maak dat interne belangegroepe saamwerk na ʼn gemeenskaplike doel, wat vooroordeel in ʼn organisasie se interne kultuur kan help uitskakel ... Dit is waarop ons die afgelope paar jare gefokus het.”

Ander deelnemers het ook die sensitiwiteit vir kulture en oortuigings sterk beklemtoon. Hulle het verduidelik hoe hulle as interne kommunikasiepraktisyns te werk gaan om vooroordeel daadwerklik uit te skakel:

 "Oor die algemeen is daar soveel kulture en diversiteit binne ons werknemerskorps. Dit is dus belangrik dat alle interne belangegroepe uit verskillende kulture, agtergronde, oortuigings en oriëntasies gelyk behandel word.”

 “Ons Suid-Afrikaanse organisasies moet baie meer sensitief wees in terme van die boodskappe wat uitgestuur word, die analogieë wat gebruik word, en die prente wat ons gebruik in ons kommunikasie om vooroordeel te vermy, as gevolg van ons diverse nasie”.

 “Ons stuur byvoorbeeld e-posse van die HUB uit vir elke religieuse vakansie, want as jy ʼn Kersfeesboodskap uitstuur, kan jy nie aanneem almal is Christene nie. En dan moet jy ook ʼn boodskap uitstuur vir alle Moslemvakansies, en ook vir alle Hindoes en alle Joodse dae. Jy moet almal insluit en jy moet probeer om niemand aanstoot te gee nie. Ek stuur altyd eerder ʼn jaareinde boodskap uit as ’n Kersfeesboodskap, want ons moet aanvaar dat daar werknemers is wat Kersfees vier, maar nie Christene is nie.”

Anders as by die ander organisasies waar bestuur uiters sensitief en versigtig kommunikeer, het een deelnemer aangedui dat “bevooroordeelheid nie regtig ʼn kwessie” in hulle maatskappy is nie. Die rede, volgens die deelnemer, is die opgeleide vlak van werknemers wat by die maatskappy werk: “Ons is baie uniek in die sin dat die oorgrote meerderheid van ons personeel professionele mense is met grade of diplomas agter hulle naam. So, ons is ʼn baie meer opgevoede gemeenskap.” Hierdie deelnemer is dus onder die indruk dat die opvoedingsvlak van mense in Suid-Afrika hulle oortuigings, houdings en persepsies van ander regstreeks beïnvloed.

Die gevolgtrekking word gemaak dat Suid-Afrikaanse organisasies, as gevolg van diversiteit en geskiedenis, uiters sensitief en daarop gesteld is om vooroordeel uit te skakel. Hierdie ingesteldheid geld moontlik meer as in ander dele in die wêreld wat nie die unieke uitdagings van Suid-Afrika ervaar nie. Boodskappe word deeglik oordink wanneer dit geformuleer en ontwikkel word. Voorts word alle werknemers (vanuit verskillende agtergronde en oortuigings) ingesluit wanneer spesiale kommunikasie uitgestuur word. Daarby het organisasies streng beleide ingestel om seker te maak dat daar nie bevooroordeeldheid geskied nie. In sommige gevalle het deelnemers deursigtige kommunikasie aangevoer as metode om vooroordeel uit te skakel. In ander gevalle is betoog dat die geleerdheid van werknemers vooroordeel uitskakel. Etiese tweerigting-simmetriese kommunikasie, soos deur die literatuur aangevoer (sien afdeling 2.5.2.5), word egter nie in die praktyk gebruik om vooroordeel uit te skakel nie. Dit blyk dat maatskappye eerder ander maniere gebruik, soos hier bo genoem, wat ook suksesvol blyk.