LOOPBAANONTWIKKELINGSTAKE TYDENS DIE ONDERSKEIE FASES VAN VOLWASSENHEID
3.5.3 Take tydens die laatloopbaanfase
Soos reeds in Tabel 3.1, Tabel 3.3 en Tabel 3.4 aangetoon, bestaan daar in die meeste gevalle beduidende ooreenkomste tussen die verskillende benaderings, maar is daar nie in alle gevalle ooreenkomste tussen die onderskeie ontwikkelingsbenaderings rakende die spesifieke chronologiese ouderdom waartydens die laat loopbaan ‘n aanvang neem en eindig nie.
Dit blyk uit die onderstaande bespreking van die lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingsbenaderinge dat die laatloopbaanfase meestal gedurende die laat vyftigerjare ‘n aanvang neem en met die dood van ‘n persoon eindig.
3.5.3.1
Lewensloopontwikkelingstake
Volgens Gerdes et al. (1988), Louw et al. (1998) en Super (1957) fokus die belangrikste ontwikkelingstake en eise tydens die laatloopbaanfase met spesifieke verwysing na ‘n persoon self, ‘n gesin, vryetydsbesteding en die gemeenskap op die aanpassings wat deur die persoon gemaak moet word. In teenstelling met die ander fases van volwassenheid fokus die take of eise tydens laat volwassenheid veral op die aspek van aanpassings binne die genoemde strukture.
3.5.3.1.1
Lewensloopontwikkelingstake wat betrekking het op die persoon self,
gesin, vryetydsbesteding en die gemeenskap
Hierdie aanpassings wat gemaak moet word behels, volgens Gerdes et al. (1988) en Louw et al. (1998), die volgende:
• Aanpassings wat gemaak moet word vanweë verminderde liggaamskrag en afname in gesondheid.
inkomste.
• Aanpassings wat intree na die afsterwe van ‘n eggenoot.
• Die vestiging van ‘n duidelike affiliasie met ‘n eie leeftydsgroep.
• Die nakoming van sosiale en burgerlike verpligtinge.
• Die vestiging van bevredigende fisieke lewensomstandighede.
• Die verkryging van ‘n holistiese beeld van die totale lewenstruktuur, asook die versoening wat daarmee gepaardgaan.
• Voorbereiding vir die dood.
In aansluiting hierby fokus die ontwikkelingstake gedurende die laatvolwassenheidsfase, volgens Erikson (1963) en Super (1957), veral op die internalisering en betekenisvolheid wat met die totale lewenstruktuur geassosieer word, asook die betrokke beperkinge. Volgens Erikson sentreer die problematiek gedurende hierdie fase hoofsaaklik op die interne konflik wat ‘n persoon vanweë onvervulde keuses en optredes tydens die vroeëre lewenstydperk mag ervaar. Die realiteitsbesef wat hiermee verband hou en wat veronderstel dat dit te laat is om ander keuses en optredes te ondersoek en te implementeer, dra by tot verdere interne konflik (Erikson, 1963; Greenhaus et al., 2000; Super, 1957).
Van die belangrikste take wat, volgens Levinson et al. (1978), die aandag van mense tydens die laatvolwassenheidstydperk verg en aangespreek behoort te word, is die aanvaarding van ‘n agteruitgang in fisieke voorkoms en funksionering. Die toenemende moontlikheid van aftrede word in alle waarskynlikheid geassosieer met ‘n afname in status en mag (Schreuder & Theron, 2002). Ter bevestiging van Erikson (1963) en Super (1957) se oortuigings is dit, volgens Levinson et al. (1978), belangrik dat daar gedurende hierdie tydperk ‘n mate van integrasie sal plaasvind met verwysing na onder meer die verskillende keuses en optredes wat gedurende ‘n persoon se lewe, hetsy positief of negatief plaasgevind of uitgeoefen is. Tydens hierdie lewensfase word ‘n persoon meermale met die dood van gesinslede en vriende gekonfronteer. Hierdie take soos geïdentifiseer deur Levinson et al. (1978) en Erikson (1963) toon vele ooreenkomste met die eise wat deur beide Gerdes et al. (1988) en Louw et al. (1998) in die begin van hierdie paragraaf bespreek is.
3.5.3.2
Loopbaanontwikkelingstake
Alhoewel Gerdes et al. (1988) en Louw et al. (1998) werk as een van die lewensloopontwikkelingstake geïdentifiseer het, sal dit vir die doeleindes van hierdie studie as afsonderlike komponent bespreek word. Die volgende ontwikkelingstake wat tydens die laatloopbaanfase aangespreek behoort te word, mag dus terselfdertyd werkstevredenheid beïnvloed en as rede aangevoer word waarom werksontevredenheid ervaar word.
3.5.3.2.1
Loopbaanontwikkelingstake wat betrekking het op werk
In teenstelling met Super (1957) wat daarop wys dat daar ‘n afname in betrokkenheid tydens die laatloopbaanfase te bespeur is en plaasvind, is Grutter (2000), Greenhaus et al. (2000), Louw et al. (1998)
en Schein, (1978) van die opinie dat persone gedurende hierdie lewensfase steeds ‘n produktiewe bydrae tot ‘n organisasie kan lewer.
Die loopbaanontwikkelingstake tydens die laatloopbaanfase is as volg:
• Eise waarmee persone gedurende hierdie tydperk worstel, is die prosessering van gevoelens van weerstand vanweë verandering binne formele organisasiestrukture (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000).
• Volgens Newman en Newman (1991) en Schein (1978) is van die addisionele eise en take die handhawing en bevordering van selfagting en waardigheid .
• Een van die vernaamste eise, volgens Arnold (1997), Louw et al. (1998) en Schreuder en Theron (2002), gedurende die laatloopbaanfase is die implementering van ‘n doeltreffende aftreebeplanningstrategie.
Die loopbaanontwikkelingsareas gedurende hierdie periode fokus veral op persoonlike verryking en die aanpassings wat aangebring moet word vanweë rolle wat besig is om te verander (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000; Newman & Newman, 1991; Super, 1957).
Persone in hierdie fase maak onder andere van strategieë soos identiteitsherevaluering en die identifisering van nuwe belangstellings gebruik om die eise van die laat loopbaanfase te bestuur (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000).
Volgens Grutter (2000), Greenhaus et al. (2000) en Super (1957) is van die gekose uitkomstes tydens hierdie periode onder andere die suksesvolle hersiening en aanpassing van die totale lewenstruktuur, asook die beoefening van nuwe belangstellings. Volgens Schein (1978) is ‘n addisionele uitkoms van hierdie tydperk die verbreking van die verbintenis met ‘n organisasie of instelling.
Die problematiek wat iemand gedurende hierdie fase moontlik mag ervaar, sluit onder meer ‘n gevoel dat die lewe slegs uit werk bestaan (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000). Ander aspekte soos die vrees vir aftrede en die blamering van werkgewers en ander vir ‘n tekort aan betekenisvolle finansiële aftrede is, volgens Grutter (2000) en Greenhaus et al. (2000), verdere aspekte wat in hierdie tydperk as problematies geïdentifiseer word.
3.5.3.3
Die impak van lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingstake op
werkstevredenheid tydens die laatloopbaanfase
Indien die bogenoemde lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingstake in geheel of afsonderlik nie hanteer of aangespreek word nie, mag dit moontlik werkstevredenheid beïnvloed en per implikasie tot loopbaandilemmas aanleiding gee.
3.6 SAMEVATTING
Hoofstuk drie vorm een van die belangrike fokuspunte van hierdie studie. Dit hou direk met die primêre doelwit van hierdie studie verband en toon perspektiewe aan vanuit die literatuur oor die betrokke onderwerp.
In hierdie hoofstuk is daar gefokus op die onderskeie lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingstake tydens die onderskeie volwasselewensfases van ‘n mens. In die proses is die interverweefdheid tussen die lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingsbenaderinge geïllusteer. Aangesien die huidige werksomgewing deur ‘n verskeidenheid veranderinge gekenmerk word, is die aspekte wat ‘n loopbaan beïnvloed en terselfdertyd die normale vordering tussen hierdie verskillende fases beïnvloed, eerstens bespreek. Resente perspektiewe oor loopbaanbegrippe soos loopbane, loopbaanbestuur en loopbaanontwikkeling, wat van belang is vir hierdie studie, is verskaf terwyl huidige tendense ook aangedui is.
Aangesien dit die primêre fokus is om die veranderlikes en meer spesifiek die werksomgewingsveranderlikes wat binne ‘n veranderende Suid-Afrikaanse hoëronderwyswerksomgewing wat tot werksontevredenheid en terselfdertyd tot loopbaandilemmas mag aanleiding gee, te identifiseer sal die werkstevredenheid van akademici binne ‘n veranderende hoëronderwyswerksomgewing in die volgende hoofstuk belig en bespreek word.
In die volgende hoofstuk sal ‘n omvattende literatuuroorsig rakende die kragte binne en buite hierdie instellings wat impakteer op die akademiese loopbaan en wat terselfdertyd die belewenis van werk onder akademiese personeel dienooreenkomstig beïnvloed, verskaf word.
Die navorser wil hierdeur die ooreenkomste al dan nie, met spesifieke verwysing na werksomgewingsveranderlikes wat werkstevredenheid beïnvloed en moontlik mag bydra tot loopbaandilemmas tussen organisasies in die algemeen en meer spesifiek hoëronderwysinstellings aantoon. Alhoewel daar ooreenkomste bestaan tussen organisasies meen Monnapula-Mapesela (2002), dat dit riskant sou wees om in alle gevalle te veralgemeen, aangesien elke organisasie oor unieke kenmerke beskik en binne ‘n unieke konteks funksioneer, waarvan hoëronderwysinstellings nie uitgesluit is nie.