HOËRONDERWYSWERKSOMGEWING
4.1 INLEIDING
In die voorafgaande hoofstukke is werkstevredenheid vanuit verskillende invalshoeke bespreek. In hierdie hoofstuk sal daar egter meer pertinent op die aspekte binne die huidige hoëronderwyswerksomgewing wat moontlik tot werksontevredenheid onder akademici mag aanleiding gee en dus tot loopbaandilemmas mag bydra, gekonsentreer word.
Eerstens sal ‘n inleidende oorsig van die huidige hoëronderwysomgewing verskaf word. Die verskillende aspekte binne die huidige hoëronderwyswerksomgewing wat tot werksontevredenheid onder akademiese personeel mag aanleiding gee, sal daarna toegelig word. Dit sal gedoen word deur die invloed van interne, sowel as eksterne kragte en die realiteite wat hiermee in die huidige hoëronderwyswerksomgewing wêreldwyd, maar ook in Suid-Afrikaanse verband hou, te beskrywe.
4.2 DIE HUIDIGE HOËRONDERWYSWERKSOMGEWING
Die huidige veranderinge en uitdagings waarmee hoëronderwysinstellings wêreldwyd, asook in Suid- Afrika gekonfronteer word, is veel meer kompleks as in die verlede. Dieselfde kragte verantwoordelik vir veranderinge binne die huidige wêreldekonomie is tans besig om sistematies na hoëronderwysomgewings wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, deur te syfer, met geen aanduiding dat hierdie veranderinge enigsins gaan afneem nie (Barkhuizen, Rothmann & Tytherleigh, 2004; Becher & Trowler, 2001; Boughey, 2004; Higher education in, 2000; Hugo, 1998; Martin, 1999; Monnapula-Mapesela, 2002; Ruben, 2004).
Volgens Boughey (2004), Coaldrake en Stedman (1999), Barkhuizen et al. (2004), Becher en Trowler (2001), Bellamy, Morley en Watty (2003), Doyle en Hind (1998), Higher education in, (2000), Hugo (1998), McInnis (2000), Nixon, Marks, Rowland en Walker (2001), Monnapula-Mapesela (2002), Performance management system (2004) Trowler (1998) en Van der Wende (2001) word hoëronderwysinstellings met addisionele uitdagings in die vorm van onder meer toenemende aanspreeklikheid, nuwe prosesse en vorme van onderrig en ‘n afname in hulpbronne, en die toename in diversiteit gekonfronteer (Cross, 2004; Shay, 1997; Strydom & Strydom, 2004).
Daarmee saam word die onbetwisbare waardes en praktyke van tersiêre instellings toenemend deur verskeie rolspelers waaronder studente, industrieë en regeringslui ressorteer, bevraagteken. Daar is ook geen tekens aanwesig wat daarop dui dat hierdie tendense enigsins gaan afneem nie. Inteendeel, daar is aanduidings dat die praktyke en waardes van hoëronderwysinstellings toenemend onder die soeklig sal kom en deur die betrokke rolspelers beïnvloed sal word (Becher & Trowler, 2001; Bok, 2003; Coaldrake & Stedman, 1999; Higher education in, 2000; Martin, 1999; Ruben, 2004; Sahney, Banwet & Karunes, 2004).
Daarbenewens, is daar verskeie eksterne kragte wat die huidige funksionering van hoëronderwysinstellings, beïnvloed. Voorbeelde hiervan is verlaagde subsidies, wat daartoe bydra dat hoëronderwysinstellings toenemend die inisiatief moet neem om addisionele bronne van inkomste vanaf nie-regeringsbronne te genereer (Becher & Trowler, 2001; Bellamy et al., 2003; Bok, 2003; Boughey, 2004; Cross, 2004; Higher education in, 2000; McInnis, 2000; Performance management system, 2004; Ruben, 2004; Trowler, 1998).
Die gevolg hiervan is dat industrieë onder meer groter seggenskap in die ontwikkeling van kurrikulums en navorsing bekom, ‘n aspek wat tradisioneel deur akademici bepaal is. Regerings wat hulself toenemend as ‘n belangrike rolspeler binne hoër onderwys posisioneer, verwag toenemend dat hoëronderwysinstellings op hul beurt gedemonstreerde aanspreeklikheid en ‘n opbrengs op die belegging wat gemaak is, sal toon. Die ander kliënte in hierdie verhouding, naamlik studente, ouers en werkgewers stel toenemend hoër eise vanweë toenemende hoër onderwyskostes (Coaldrake & Stedman, 1999; Cross, 2004; Higher education in, 2000; Martin, 1999; Sahney et al., 2004; Simmons, 2002).
Hoëronderwysinstellings wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, poog om hierdie veranderinge en kompleksiteite aan te spreek deur onder meer nuwe tegnologie aan te wend en die herstrukturering en inkorporering van instellings van hoër onderwys te bewerkstellig, ten einde volhoubaarheid te verseker. Wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, word hierdie instellings dus met addisionele uitdagings by wyse van beleidsveranderinge gekonfronteer, ten einde hierdie aspekte aan te spreek (Boughey, 2004; Strydom & Strydom, 2004).
Dit is veral Suid -Afrikaanse hoëronderwysinstellings wat met addisionele uitdagings gekonfronteer word, aangesien die afskaffing van apartheid in 1994 en die gepaardgaande sosio -politieke en ekonomiese vraagstukke wat dit teweeggebring het, noodwendig addisionele veranderinge vir hoëronderwysinstellings in Suid-Afrika impliseer (Boughey, 2004; Cloete & Bunting, 2000).
Diebogenoemde veranderinge impliseer die hersiening van alle sosiale, politieke, en ekonomiese aspekte en beleide, asook die kulturele status van hoëronderwysinstellings binne die Suid-Afrikaanse konteks (Barkhuizen et al., 2004; Boughey, 2004; Cloete & Bunting, 2000; Monnapula-Mapesela, 2002).
Hierdie verskillende beleide word as een van die belangrike kragte verantwoordelik vir die transformasie van hoëronderwysinstellings binne Suid-Afrika beskou (Boughey, 2004; Cloete & Bunting, 2000; Cross, 2004; Monnapula-Mapesela, 2002; Strydom & Strydom, 2004).
Transformasie is ‘n gegewe binne internasionale en plaaslike hoër onderwys en vorm gevolglik die fokus van heelwat besprekingspunte. Volgens Kogan, Moses en El-Khawas (1994), Monnapula-Mapesela (2002) en Strydom en Strydom (2004) word daar egter nie genoeg gefokus op die impak van hierdie veranderinge en transformasie vanweë beleide op die belewenis van werk onder akademiese personeel wêreldwyd, asook binne die Suid-Afrikaanse konteks nie. Volgens Strydom en Strydom (2004) is dit onmoontlik om van hoëronderwysinstellings te verwag om hierdie veranderinge, wat die gevolg is van talle beleidsimperatiewe, gelyktydig aan te spreek. Indien akademici voortdurend met veranderinge gekonfronteer word en daar nie ‘n tydperk is vir konsolidasie en stabilisering nie, mag die reaksie dieselfde wees as dié van akademici in Oos-Europa. Hierdie voortdurende blootstelling aan verandering vanweë beleide wat verandering genoodsaak het, het daartoe bygedra dat akademici in sommige instellings in hierdie lande nie meer gewillig is om op eksterne behoeftes reageer nie. Vanweë hierdie voortdurende veranderinge word die behoeftes van die eksterne omgewing in sommige gevalle totaal geïgnoreer.
Bourgeois, Duke, Guyot en Merrill (1999) en Winter, Taylor en Sarros (2000) ondersteun hierdie gedagtegang deurdat hulle van mening is dat akademiese personeel onvoldoende voorberei word om hierdie veranderinge die hoof te bied. Akademiese personeel vind dit moeilik om al die aspekte wat met transformasie en veranderinge gepaardgaan gelyktydig te inkorporeer, aangesien dit bydra tot ‘n toename in werkslading en veranderende rolle (Barkhuizen et al., 2004). Dit wil voorkom asof die toenemende beleide in hoër onderwys wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, as een van die hoofoorsake geïdentifiseer word vir ontevredenheid onder akademiese personeel (McFarlane, 2000).
Een van die vernaamste uitkomste wat met die voorafgaande beleide verband hou, is die inkorporerings en samesmeltings van hoëronderwysinstellings in Suid-Afrika soos uiteengesit in die nuwe Nasionale Plan vir Hoër Onderwys (Boughey, 2004; Cloete & Bunting, 2000; RSA MoE - Republic of South Africa – Ministry of Education, 2002; Strydom & Strydom, 2004). Die doel van hierdie inkorporerings en samesmeltings is volgens Boughey (2004), Cloete en Bunting (2000), Monnapula-Mapesela (2002) en Strydom en Strydom (2004), om die gaping tussen histories bevoordeelde en benadeelde instellings met spesifieke verwysing na onder meer fisiese hulpbronne, finansiële ondersteuning en menslike hulpbronne, te vernou.
Nieteenstaande die goed bedoelde inisiatiewe toon personeel in beide instellings steeds vrese en negatiewe houdings teenoor hierdie inkorporerings. Personeellede van historiese wit universiteite vrees dat die standaard van programme sal verlaag, indien hulle met tradisioneel swart universiteite saamsmelt. Personeel verbonde aan tradisioneel swart universiteite ervaar werksonsekerheid, aangesien hulle voel dat hul poste verlore sal gaan wanneer samesmeltings plaasvind (Monnapula-Mapesela, 2002).
plaasgevind het word akademiese personeel verbonde aan hierdie instellings aan addisionele eise blootgestel. Badsha (2000), Habib (2000) en Hannan en Silver (2000) is van mening dat, alhoewel swart akademiese personeel vir die eerste maal oor die geleentheid beskik om binne tradisioneel wit universiteite poste te aanvaar en dit terselfdertyd aangemoedig word, word die groep steeds aan overte en koverte diskriminasie blootgestel. Andersyds word dit van akademici by tradisioneel wit universiteite verwag om akkommoderend teenoor ander rasgroepe op te tree en ‘n organisasiekultuur daar te stel wat vir almal aanvaarbaar sal wees.
Die toenemende diverse samestelling van studente in die vorm van onder meer volwasse, swart en gestremde studente, plaas volgens Cloete en Bunting (2000), Kakai (2000), Monnapula-Mapesela (2002) en Trowler (1998), addisionele druk op akademici. Dit word derhalwe van hulle verwag om byvoorbeeld alternatiewe vorme van onderrig te implementeer, kurrikulums te herskryf, van dubbelmediumonderrig gebruik te maak, hoë onderrigladings te hanteer en verskillende kulture te respekteer ten einde diversiteit in ag te neem (Becher & Trowler, 2001; Boughey, 2004; Cross, 2004; Shay, 1997).
In die lig van die bogenoemde kragte word hoër onderwys terselfdertyd met ander wêreldneigings in die vorm van tegnologie, globalisering en internasionalisering gekonfronteer, wat vir addisionele druk onder personeel verbonde aan hierdie instellings verantwoordelik is (Barkhuizen et al., 2004; Becher & Trowler, 2001; Boughey, 2004; Higher education in, 2000; Performance management system, 2004; Van der Wende, 2001). Hierdie kragte vereis die aandag van akademici wêreldwyd, en meer spesifiek in Suid- Afrika, aangesien hierdie aspekte ten tye van voortdurende verandering geïnkorporeer moet word ten einde kompeterend te bly (Monnapula-Mapesela, 2002; Strydom & Strydom, 2004).
Volgens Bok (2003), Boughey (2004), Cox (2001), Cross (2004), Sahney et al. (2004), Simmons (2002) en Strydom en Strydom (2004) word hoëronderwysinstellings wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, toenemend meer genoodsaak om aandag te skenk aan aspekte wat te make het met kwaliteit en kwaliteitsversekering. Die implikasie hiervan is, volgens Boughey (2004), Hay (2001) en Trowler (1998) dat hoëronderwysinstellings en meer spesifiek die akademici wat verantwoordelik was en is vir hierdie prosesse, en die gepaardgaande administratiewe verpligtinge onder geweldige druk verkeer, aangesien hierdie groep verantwoordelik is vir die heroorweging, herskrywing en herontwikkelling van alle kwalifikasies, kurrikulums en modules. Bowendien moet akademici terselfdertyd kennis uitbrei en nog steeds ander akademiese verpligtinge soos navorsing, onderrig en gemeenskapsdiens verrig.
Die verskillende kragte binne die wêreld van werk en meer spesifieke die kragte binne hoëronderwyswerksomgewings wat in die bogenoemde gedeeltes beskryf is, dwing hierdie instellings om toenemend soos enige ander organisasie sodanige veranderinge te inkorporeer, ten einde oorlewing te verseker (Becher & Trowler, 2001; Bok, 2003; Coaldrake & Stedman, 1999; Cross, 2004; Michael, 1995; Ruben, 2004; Wilms & Zell, 2003). Dit is, volgens Wilms en Zell (2003), nie die eerste maal dat hoëronderwysinstellings met veranderinge van hierdie aard gekonfronteer word nie, maar wel die eerste maal dat veranderinge teen hierdie tempo geskied.
Dit blyk dus dat veranderinge binne die hoëronderwyswerksomgewing onomkeerbaar voortstu. Aangesien hierdie veranderinge alle aspekte binne die hoëronderwyswerksomgewing beïnvloed, sal die loopbane van akademiese personeel, asook die werkstevredenheid van akademici gevolglik hierdeur geraak word. Volgens Winter en Logsdon (2004) en Winter et al. (2000) hou die kwaliteit van hoër onderwys direk verband met die mate waartoe hoëronderwyswerksinstellings akademiese personeel kan bekom, ontwikkel, bestuur en behou.
Geen hoëronderwysinstelling kan voortbestaan sonder akademiese personeel nie. Volgens Winter en Logsdon (2004) behoort die menslikehulpbronkomponent binne hoër onderwys meer so as enige ander komponent beklemtoon te word, aangesien hierdie instellings hulle doelwitte slegs deur middel van akademici kan realiseer.
Akademiese personeel word ook deurentyd met hierdie uitdagings gekonfronteer en moet aan die vereistes wat daargestel word, voldoen. Daarom is dit bela ngrik dat die dilemmas wat hierdie groep binne hul werksomgewing ervaar (gesien in die lig van die veranderinge wat hoëronderwysinstelling ondergaan), geïdentifiseer word. Volgens Monnapula-Mapesela (2002) bestaan daar min tot geen navorsing wat die bekommernisse (wat bydra tot loopbaandilemmas) van akademici binne Suid-Afrikaanse hoëronderwyswerksomgewings reflekteer. Indien hierdie bekommernisse, volgens Brown (2000), nie tydens veranderinge aangespreek word nie, mag dit onder meer verreikende gevolge inhou vir die kwaliteit van onderrig, navorsing en dienslewering binne hoër onderwys.
Dit is belangrik dat hoëronderwysinstellings en die bestuur van hierdie instellings hulself sal vergewis van die impak van hierdie veranderinge op die loopbane van akademiese personeel. Indien dit nagelaat word, mag dit daartoe bydra dat akademiese personeel gefrustreerd, uitgebrand en gedisoriënteerd voel rakende hul loopbane (Martin, 1999; Monnapula-Mapesela, 2002). Soos menige ander professies vereis ‘n akademiese loopbaan voortdurende groei en ontwikkeling. Die vaardighede wat met onder andere onderrig en navorsing verband hou, word nie outomaties verwerf nie, maar deur middel van mentorskappe, opleiding en ervaring oor ‘n lang tydperk bekom (Anderson, Richard & Saha, 2002).
Gesien in die lig van die bogenoemde veranderinge binne hoëronderwysinstellings oor die laaste aantal jare, asook die talle en komplekse veranderinge waarmee die huidige hoëronderwyswerksomgewing worstel, is dit duidelik dat die rolle en werkslading van akademici, volgens Gillespie, Walsh, Winefiled, Dua en Stough (2001), gaan toeneem. Indien die loopbane, asook die gepaardgaande dilemmas wat uit hierdie veranderinge mag voortspruit, nie die nodige aandag sou verkry of korrek bestuur word nie, mag dit vir die gemeenskap in die breë verreikende gevolge inhou.