2.3.4.3.1
Bio-fisiese veranderlikes wat werkstevredenheid beïnvloed
Die bio -fisiese veranderlikes, naamlik geslag, ouderdom en rasgroepering wat vervolgens bespreek sal word, is in die verlede met werkstevredenheid en werksontevredenheid verbind. Dit word gevolglik as modereringsveranderlikes van werkstevredenheid bespreek.
2.3.4.3.1.1
Geslag
Volgens Spector (1997) bestaan daar nie eengesindheid onder navorsers oor die verband tussen geslag en werkstevredenheid nie. In sommige gevalle verskil mans en vrouens se vlakke van werkstevredenheid van mekaar, dog in sommige gevalle is daar geen verskil nie. So het Miller (2003) en Steyn (1990) byvoorbeeld ‘n verskil aangetoon. Volgens hulle ervaar mans meer dikwels werkstevredenheid, aangesien mans in die verlede en in sommige gevalle nog steeds hoër poste beklee, wat noodwendig met hoër salarisse, mag en status gepaardgaan. Ander verklarings wat, volgens Spector (1997), vir hierdie moontlike verskille aangevoer word, is die eiesoortige verwagtinge wat vroue aan werk koppel. Dit mag die gevolg wees daarvan dat vroue in die verlede minder geleenthede tot bevordering gehad het en selfs minder vergoeding moes aanvaar in vergelyking met mans in dieselfde beroepe en/of poste of loopbane.
2.3.4.3.1.2
Ouderdom
Volgens Mullins (1999) en Steyn (1990) bestaan daar ‘n positiewe verwantskap tussen ouderdom en werkstevredenheid. Spector (1997) vermeld dat werkstevredenheid met ouderdom toeneem. Volgens die voorgenoemde navorser is daar egter min teorië beskikbaar wat hierdie verkynsel verklaar. Twee moontlike verklarings wat hiervoor aangebied word, is dat die verwagtinge en behoeftes van peronse mettertyd verander. ‘n Persoon se werkstevredenheid mag so byvoorbeeld deur die betrokke volwasselewensloopfase waarin die persoon hom of haarself bevind beïnvloed word, aangesien werknemers verskillende behoeftes tydens die onderskeie volwasseloopbaanfases volgens Scheepers (1995) het. So mag ‘n werknemer in ‘n vroeë loopbaan veral fokus op die bevrediging van behoeftes wat te make het met uitdagende werk, hoë salarisse en verantwoordelike werk. Daarteenoor mag ‘n persoon in ‘n later loopbaanfase byvoorbeeld ‘n behoefte hê om ‘n nis te ontwikkel ten einde werkstevredenheid te verseker.
Die ander rede waarom ouer werknemers meer tevrede met werk blyk te wees is omrede hulle meer daartoe geneë is om gesag te aanvaar en terselfdertyd minder verwag dat werk al hulle behoeftes sal bevredig. ‘n Verdere verklaring mag wees dat ouer werknemers oor beter vaardighede en meer ervaring as jonger werknemers beskik, wat hulle derhalwe in staat stel om makliker van werk of beroep te verander, sou hulle werksontevredenheid ervaar. Ouer werknemers is voorts meer geneig om die nodige aanpassings betreffende sekere aspekte van hulle werk en persoonlike verwagtinge te maak, wat daartoe bydra dat hulle oor die algemeen meer realistiese beskouinge oor werk huldig. Volgens Scheepers (1995) beklee ouer persone meestal die hoër poste, wat terselfdertyd verhoogde status en ‘n toename in finansiële vergoeding veronderstel, aspekte wat met werkstevredenheid geassosieer word.
2.3.4.3.1.3
Rasgroepering
Volgens Quick en Quick (1984), Scheepers (1995) en Thorpe, Katz en Lewis (1961) word rasgroepering as 'n interne veranderlike beskou, wat die belewenis van werk mag beïnvloed. Hierdie siening word deur Monnapula-Mapesela (2002), Mullins (1999) en Van Daalen en Odendaal (2003) gesteun, aangesien dit juis die rasgroepering of die betrokke kleur van ‘n werknemer is wat die betrokke persoon se ervaring van werk mag beïnvloed en dus werkstevredenheid mag modereer.
Volgens Adams (1980), Chalmers (1983), Davies (1986), Ford (1985), Gutierres, Saenz en Gree (1994), Moerdyk, (1983), Slavin, Rainer, McCreary en Gowda (1991), Stroman en Seltzer (1991), Strumpfer (1983a), Strumpfer (1983b) en Watts (1985) beleef sekere rasgroeperinge en veral minderheidsgroepe egter addisionele dilemmas, wat puntsgewys soos volg opgesom kan word:
• ‘n Rasgroeperinge wat nie in ‘n werksomgewing verteenwoordig is nie, met spesifieke verwysing na numeriese verteenwoordiging, word meer as die dominante groep aan overte en koverte diskriminasie blootgestel (Gutierres et al., 1994; Slavin et al., 1991; Strumpfer, 1983a; Strumpfer, 1983b).
• Minderheidsgroepe beskik, volgens Davies (1986) en Ford (1985), oor minder besluitnemingsmag en outonomie as die dominante groep juis vanweë hierdie numeriese onderverteenwoordiging.
• Minderheidsgroepe, waar velkleur die onderskeidende kenmerk is, word juis daardeur van informele samekomste uitgesluit. Dit is dikwels tydens hierdie geleenthede wanneer belangrike besluite geneem word (Davies, 1986).
• In sommige gevalle word minderheidsgroepe, volgens Ford (1985) en Moerdyk (1983) nie deur die dominante groep vertrou en/of as bevoeg beskou nie.
• Lede van minderheidsgroepe word dikwels aan aspekte wat met rolonderbenutting verband hou, blootgestel (Ford, 1985).
• Minderheidsgroepe word meestal kollektief gestereotipeer, geëvalueer en gekontroleer deur lede van die dominante groep (Stroman & Seltzer, 1991).
• Vanweë die stereotipering van minderheidsgroepe deur ‘n dominante groep, is eersgenoemde in ‘n groter mate, volgens Watts (1985), blootgestel aan onvoldoende loopbaanvordering en loopbaangeleenthede.
Pienaar (1998) wat die bostaande uitsprake ondersteun het in ‘n studie onder blanke en swart middelvlakbestuur verbonde aan ‘n Suid-Afrikaanse diensorganisasie bevind dat swart respondente veral taakeienskappe, loopbaanaangeleenthede en sosiale aspekte in ‘n groter mate as hul blanke eweknieë as veranderlikes wat tot verlaagde werkstevredenheid aanleiding gee, beskou.
Hierdie bevindinge beklemtoon dat minderheidsgroepe (waarvan swart menslike hulpbronne deel uitmaak), met addisionele aspekte in dominant blanke organisasie en instellings gekonfronteer word. Hierdie aspekte mag dus tot addisionele loopbaandilemmas vir minderheidsgroepe aanleiding gee, juis
vanweë die numeriese onderverteenwoordiging van hierdie groepe (Adams, 1980; Van Daalen & Odendaal, 2003; Strumpfer, 1983b).
Die snelle veranderinge in Suid-Afrika op die politieke, ekonomiese en demografiese terreine vanweë onder meer wetgewing, regstellende aksie en transformasieprosesse noodsaak Suid-Afrikaanse organisasies, asook hoëronderwysinstellings, om toenemend ander ras- en kultuurgroepe, waarvan swart menslike hulpbronne deel vorm, in diens te neem en te ontwikkel (Motshabi, 1991; Potgieter, 2002). Met verwysing na werkstevredenheid mag hierdie groep moontlik unieke determinante binne ‘n werksomgewing identifiseer, wat tot werksontevredenheid lei en dus mag bydra tot die genoemde groep se loopbaandilemmas.
2.3.4.3.2
Persoonlikheid
Ook die unieke persoonlikheid waaroor ‘n persoon beskik, mag die betekenis wat ‘n hy of sy aan werk heg, beïnvloed (Mullins, 1999; Van Daalen & Odendaal, 2003; Spector, 1997). So verwys Allport (1961, p. 28) na persoonlikheid as die dinamiese organisasie van daardie psigofisiese sisteme wat die kenmerkende gedrag en denke van ‘n persoon bepaal.
Die gedrag en denke waarvan in die voorafgaande paragraaf melding gemaak word, verwys na alles sigbaar sowel as onsigbaar, wat ‘n persoon kan doen. Sisteme verwys na die inhoudelike aspekte van persoonlikheid, dit wil sê aspekte soos gewoontes, houdings, belangstellings, behoeftes, herinneringe, vrese, ideale en waardes. Psigofisies verwys dus na alle fisiese en psigiese aspekte wat mekaar onderling beïnvloed (Louw, 1986).
Die persoonlikheid van ‘n persoon verwys dus implisiet en eksplisiet na alle aspekte van gedrag, vaardighede en vermoëns wat die betekenis wat hy of sy aan werk mag heg, kan beïnvloed (Schreuder & Theron, 2002; Sverko & Vizek-Vidovic, 1995).
In die volgende gedeeltes sal aangedui word hoe persepsie, selfpersepsie, selfaktualisering, sentrale lewensbelangstelling, angstig reaktiewe persoonlikheidstipe, lokus van beheer, Tipe A- en B- persoonlikhede as aspekte van persoonlikheid die betekenis van werk en gevolglik werkstevredenheid kan beïnvloed.
2.3.4.3.2.1
Waardes
Die betekenis van werk, asook gedrag binne- en buite werksverband, word deur ‘n persoon se waardesisteme (of ook genoem behoeftes, norme, houdings en ideologie) wat regstreeks deur kulturele norme, kulturele afkoms en geloofsisteme bepaal word, beïnvloed (Schreuder & Theron, 2002; Sverko & Vizek-Vidovic, 1995). Die waardes van ‘n persoon beïnvloed noodwendig die betekenis wat hy of sy aan werk heg. Hierdie waardes word, volgens Sverko en Vizek-Vidovic (1995), deels beïnvloed deur
kognitiewe prosesse wat onder meer uit evaluasies, verwagtinge, antisipasies en persepsies bestaan – aspekte wat deel vorm van die persoonlikheid.
2.3.4.3.2.2
Persepsie
Volgens Fontana (1993), Hobfoll (1998) en Van Daalen en Odendaal (2003) is persepsie , wat die gevolg is van ‘n kognitiewe evaluering, 'n kritieke veranderlike wat die belewenis van ‘n betrokke situasie beïnvloed. Persepsie is 'n proses waardeur iemand sosiale indrukke organiseer en interpreteer, ten einde betekenis daaraan te gee. Die potensiaal waardeur iets soos byvoorbeeld werk as negatief of positief beskou mag word, lê dus nie in die objektiewe werklikheid nie, maar eerder in 'n persoon se persepsie daarvan (O’Brien,1986). Scheepers (1995) is van die opinie dat ‘n persoon se werkstevredenheid in ‘n groot mate deur sy persepsie, asook die affektiewe komponent wat hy of sy aan ‘n betrokke werk, taakomgewing of beide heg, beïnvloed word.
2.3.4.3.2.3
Selfpersepsie
Gedragskundiges soos Girdano, Everly en Dussek (1993), Hobfoll (1998) en Pretorius (1997) is van mening dat die beoordeling van ‘n aspek of gebeurtenis deur 'n persoon se konsep wat hy of sy oor hom- of haarself het, beïnvloed word. Selfkonsep verwys na daardie beeld - hetsy positief of negatief - wat 'n persoon oor hom of haarself huldig. Selfpersepsie speel voorts 'n belangrike rol in die psigiese welstand van ‘n persoon. Uit die literatuur blyk dit dat persepsies van hulpeloosheid en 'n verlaagde gevoel van eiewaarde, ‘n persoon meer vatbaar vir stres maak en dus moontlik ‘n invloed mag uitoefen op die ervaring van werk (O’Brien,1986; Scheepers, 1995).
2.3.4.3.2.4
Selfaktualisering
Volgens Ghidina (1992), Grint (1998), O’Brien (1986), Schreuder en Theron (2002) en Sverko en Vizek- Vidovic (1995) beïnvloed selfaktualisering die identiteitsvorming van ‘n persoon, wat gevolglik die betekenis wat iemand aan werk heg, modereer en beïnvloed. Selfaktualisering verwys na ‘n proses van innerlike rigting gewing. Die mate waartoe selfaktualisering dus plaasvind en binne ‘n persoon sigbaar is, sal noodwendig ‘n invloed hê op die betekenis wat hy of sy aan werk heg, wat gevolglik werkstevredenheid mag beïnvloed.