Figuur 3.1 ‘n Voorstelling en voorspelling van die arbeidsamestelling in Suid-Afrika vir die onderskeie rasgroeperinge.
3.3 TOELIGTING VAN RELEVANTE BEGRIPPE
3.3.2.1 Die belangrikheid van loopbaanbestuur vanuit ‘n individuele perspektief Loopbaanbestuur vanuit ‘n individuele perspektief is van besondere belang, aangesien ekonomieë, sowel
as tegnologiese veranderinge soos reeds vooraf aangedui, loopbane beïnvloed. Dit is reeds aangedui, asook deur Arnold (1997) en Schreuder en Theron (2002), bevestig dat loopbane in die toekoms minder gestruktureerd, minder vanselfsprekend, en meer onvoorspelbaar sal wees. Volgens Greenhaus et al. (2000) sal die huidige loopbaanpaaie heel waarskynlik vervang word deur meer innoverende en idiosinkratiese loopbaanpaaie.
Die aanpasbaarheid van organisasies in terme van omgewingsvereistes vereis dieselfde mate van aanpasbaarheid van werknemers. Aanpasbaarheid en buigsaamheid word as die mees kritieke aspekte van effektiewe loopbaanbestuur binne die huidige werksomgewing beskou (Arnold, 1997; Sherratt , 2000).
Gesien in die lig hiervan en die veranderende werksomgewing, is daar duidelike tekens wat daarop dui dat die huidige generasie werknemers ‘n groter mate van beheer oor hul loopbane en lewens verkies en vereis. Gedragswetenskaplikes het die volgende belangrike veranderinge in die arbeidsmag oor die afgelope jare opgemerk, wat die idee van loopbaanbestuur vanuit ‘n individuele perspektief mag beïnvloed (Greenhaus et al., 2000).
3.3.2.1.1
Hoë verwagtinge
Daar bestaan ‘n groter begeerte onder die huidige generasie werknemers na interessante, uitdagende en betekenisvolle werk (Greenhaus et al., 2000; Lähteenmäki en Paalumäki, 1993; London & Stumpf, 1986). Zeffane en Mayo (1994) meen ook dat dit veral jonger werknemers is wat in geleenthede tot selfverwesenliking binne ‘n loopbaan belangstel.
Hierdie veranderinge binne die werksomgewing het, volgens Schreuder (1998), terselfdertyd ‘n invloed op die profiel van die post-industriële werknemer, wat meer aktief en selfgeldend optree en terselfdertyd ‘n groter mate van beheer oor ‘n loopbaan vereis. Hierdie verandering in die waardes van werknemers word ook deur Wilson en Davies (1999) waargeneem. Greenhaus et al. (2000) en Schreuder en Theron (2002) identifiseer die volgende veranderinge binne die werksomgewing:
• Hoër verwagtings.
• Groter behoefte aan outonomie.
• Toenemend verswakte geslagsgrense.
• Groter behoefte aan ‘n gebalanseerde lewenstyl.
• Toenemend gedifferensieerde loopbaanoriëntasies.
Greenhaus et al. (2000) meen egter dat werknemers veral daartoe geneig is om onrealistiese verwagtinge in verband met hulle werk of beroep te koester. Hoë verwagtinge kan dus tot woede, teleurstelling en werksontevredenheid aanleiding gee, indien werkservaring nie aan hierdie verwagtinge, behoeftes of beide voldoen nie.
3.3.2.1.2
Outonomie
Een van die belangrikste waardes van ‘n werknemer, wat terselfdertyd loopbaanbestuur mag beïnvloed, is die behoefte aan vryheid en outonomie binne ‘n werksomgewing. Hierdie vryheid, wat onder meer verwys na die keuse oor projekte, die uitvoering daarvan en die gepaardgaande werkskedules, is kenmerkend die verwagtings van baie werknemers in die huidige werksomgewing (London & Stumpf, 1986). Tegelykertyd
word daar ook ‘n groot waarde aan uitdagende werk wat op ‘n outonome manier bereik kan word, geheg. Hierdie aspekte beïnvloed noodwendig loopbaanbestuur (Greenhaus et al., 2000).
3.3.2.1.3
Verswakking van geslagsrolgrense
Die onderskeid wat daar in die verlede tussen mans en vrouens getref is met betrekking tot deelname en verteenwoordiging in die arbeidsektor, asook werksrolle, is stelselmatig besig om af te neem. Vroulike werknemers betree toenemend regs, medies, asook besigheidsprofessies, asook blou-boordjie beroepe – beroepe wat in die verlede veral deur mans gedomineer is. Aangesien sekere beroepe nie meer uitsluitlik tot ‘n betrokke geslag beperk word nie, beskik vrouens sowel as mans oor veel meer loopbaankeuses en sal daar 'n toenemende behoefte aan effektiewe loopbaanbestuur ontstaan (Greenhaus et al., 2000; London & Stumpf, 1986).
3.3.2.1.4
Behoefte aan ‘n geïntegreerde lewenswyse
Die nastrewe van betekenisvolle en uitdagende werk hou verband en word soms met ‘n behoefte aan ‘n bevredigende persoonlike lewe geassosieer. Die nastrewing van sukses in een aspek van ‘n persoon se lewe (in hierdie geval, loopbaansukses) hou noodwendig sekere potensiële koste vir die persoonlike lewe in. So kan die strewe na sukses in ‘n loopbaan bydra tot minder tyd, energie of beide vir gesinsverantwoordelikhede, ontspanning en selfontwikkeling. Bevorderings en verplasings word in talle gevalle van die hand gewys. Die onwilligheid om sewe dae per week vir 14 uur per dag te werk, weerspieël die oortuiging onder talle werknemers dat die nastreef van loopbaansukses nie meer in dieselfde mate beklemtoon word nie. ‘n Opname deur Robert Hall Internasionaal (Greenhaus et al., 2000) het aangedui dat 92% van uitvoerende bestuurders daarvan oortuig is dat werknemers toenemend meer besorg is oor die balans tussen ‘n werk en ‘n gesin, as wat vyf jaar gelede die geval was. 49% het aangedui dat die aantal uitvoerende bestuurders wat gewillig was om lang ure te werk, oor dieselfde periode afgeneem het. Hierdie toenemende behoefte aan ‘n gebalanseerde lewenstyl kan botsende gevoelens by baie werknemers veroorsaak. Enersyds word geld, bevordering, uitdaging, verantwoordelikheid en interessante werk nagestreef en beoog. Andersyds word ontspanning en gesins- en selfontwikkeling ook as erkende en belangrike behoeftes en aktiwiteite beskou, wat somtyds selfs voorkeur bo werk mag geniet. Dit impliseer dus dat talle werknemers slegs ‘n beperkte mate van betrokkenheid by ‘n werk of beroep verkies. Ten einde ‘n beperkte mate van betrokkenheid te bewerkstellig word grense deur werknemers geskep om te verhoed dat werk aanhoudend tot ander fasette van hulle lewens uitbrei. Loopbaanbesluite as ‘n komponent van individuele loopbaanbestuur word dus ook geneem op grond van werksbevrediging, gesinsverantwoordelikhede, asook persoonlike behoeftes.
Of die vervaging van grense tussen werk- en gesinslewe positiewe, negatiewe gevolge of beide gaan meebring al dan nie, sal dit steeds mense se loopbane en die bestuur daarvan beïnvloed. Soos vroeër opgemerk, betree al hoe meer vrouens die arbeidsmark. Die toenemende voorkoms van enkelouerhuishoudings en dubbelloopbaangesinne plaas groot druk op vrouens en mans om balans
tussen hulle werk, gesin en persoonlike verantwoordelikhede te handhaaf. Nie-tradisionele gesinstrukture noodsaak doeltreffende loopbaanbestuur deur beide mans en vrouens. Dit bring mee dat die huidige konsep van ‘n loopbaan noodwendig sal verander (Greenhaus et al., 2000).
3.3.2.1.5
Uiteenlopende loopbaanorïentasies
Dit is alombekend dat die huidige arbeidsmag nie noodwendig oor werknemers beskik wat dieselfde waardeoriëntasies of wêreld- en lewensbekouing huldig nie en per implikasie dieselfde tipes loopbane sal nastreef nie. Volgens Greenhaus et al. (2000) en Herriot en Pemberton (1996) bestaan daar inderdaad ‘n verskil tussen werknemers se loopbaanoriëntasies. Alhoewel sommige werknemers slegs bevordering en vryheid ten doel het, mag ander eerder op die intrinsieke waarde van werk of sekuriteit, lewensbalans of beide klem lê. Hierdie uiteenlopende loopbaanoriëntasies beïnvloed noodwendig die huidige sienings betreffende ‘n loopbaan en per implikasie loopbaanbestuur en werkstevredenheid.