25 jaar en onder 0% 0% 0% 1% 14% 2% 25-34 1% 4% 15% 36% 45% 23% 35-44 17% 33% 37% 38% 22% 32% 45-54 48% 44% 35% 20% 15% 30% 55-65 33% 18% 13% 5% 4% 12% 66 + 1% 0% 0% 0% 0% 1% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% (Koen, 2003, p. 509)
Fisher (1994) en Michael (1995) is van mening dat dit toenemend moeiliker gaan word om hoogs gekwalifiseerde onderrigpersoneel met spesifiek verwysing na professore te gaan bekom. Ontoereikende finansiële vergoeding word as een van hoofredes aangevoer, aangesien hierdie persone in die privaatsektor ‘n beter finansiële vergoedingspakket kan beding. Volgens Fisher (1994) is dit belangrik dat hierdie situasie aangespreek word, ten einde die lewensvatbaarheid van hoëronderwysinstellings in die toekoms te verseker.
Finansiële vergoeding en bevordering hou, volgens Oshagbemi en Hickson (2003), met mekaar verband, aangesien bevordering meestal met ‘n toename in finansiële vergoeding gepaardgaan. Gesien in die lig van die moontlikhede tot bevordering wat afneem soos reeds elders bespreek, sal die moontlikheid tot finansiële vergoeding ook gevolglik beperk wees.
Dit is volgens, Oshagbemi en Hickson (2003), uiters belangrik dat owerhede in hoër onderwys hulle deeglik sal vergewis van die belangrikheid en impak van finansiële vergoeding op die gedrag van akademiese personeel. Hulle moedig verdere navorsing in hierdie verband aan. Gesien in die lig van van die hoë werkloosheidsyfer wêreldwyd en meer spesifiek in Suid-Afrika, ‘n tekort aan eksterne geleenthede, die redelike mate van werksekerheid wat hoëronderwysinstellings bied, sal akademici heel waarskynlik poog om hulle aandag te fokus op addisionele bronne van inkomstegenerering soos byvoorbeeld konsultasiewerk, ten einde hulle salarisse aan te vul. Hierdie gedrag mag daartoe lei dat akademici hulle eie private belange voor dié van hulle kollegas en studente sal stel. Die gevolg hiervan is dat akademici minder by onderrig betrokke gaan raak, minder op komitees sal wil dien, die organisasie
gaan begin aanwend tot hulle voordeel (bemarkingsdoeleiendes), ten einde hulle belange uit te brei, en meer aandag aan privaat inkomstegenereringskomponente en aspekte wy. Hierdie optrede van akademici kan tot verlaagde organisasieverbintenis bydra, die werkslading van ander akademici verhoog, die kwaliteit van onderrig en navorsing verlaag, navorsingsuitsette verminder, asook die verhoudings tussen kollegas negatief beïnvloed, aangesien hierdie akademici meer geld deur middel van konsultasiewerk verdien en minder verpligtinge nakom, terwyl ander akademici hulle verantwoordelikhede moet nakom, wat noodwendig die werkslas van hierdie akademici sal verhoog. Indien die finansiële vergoeding van akademici dus nie tred hou met vergoeding in ander sektore nie en daar nie ‘n sisteem in plek is wat aanspreeklikheid onder akademici verseker nie, sal die moontlikheid om geld uit konsultasiewerk te maak ‘n instelling se standaarde waarskynlik verlaag en bydra tot onetiese praktyke (Bok, 2003; Higher education in, 2000). Gesien in die lig hiervan blyk die enigste werklike oplossing te wees dat hoëronderwysinstellings prosesse sal moet inisieer wat verseker dat akademici beter finansieël vergoed word.
4.4 DIE INVLOED VAN DIE VERANDERENDE
HOËRONDERWYSWERKSOMGEWING OP DIE BEELD, STATUS
EN ORGANISASIEVERBINTENIS VAN AKADEMICI
Die invloed van die voorafgaande realiteite en veranderinge binne die hoër onderwys wat in die bogenoemde gedeeltes aangedui is, asook die impak daarvan op die rolle, take en verwagtinge wat aan akademici gestel word dra daartoe by dat die beeld en status verbonde aan ‘n akademiese loopbaan aan die afneem is. Die invloed hiervan op die beeld en status van ‘n akademiese loopbaan is ingrypend.
4.4.1 Die afname in die beeld en status van ‘n akademiese loopbaan
Die volgende kommentaar van ‘n groep akademici wat deur Anderson et al. (2002, p. 92) ondervra is, illustreer dié veranderende beeld, asook die afname in die status van die akademiese professie, of ook genoem “loopbaan” onder akademiese personeel.
“We have trouble recruiting in certain areas where the rewards outside in the private sector or the general workforce are just so much better, that a person with financial commitments with family or mortgage or whatever would, I suppose be a bit crazy to choose ...the academic option, and that’s becoming a reality. We haven’t been able to fill one or two positions last year because of difficulty of finding the right people, when there must be people out there but they are choosing to do other things.”
“If I had a 23 or 24 year-old niece or nephew who told me they were contemplating an academic career in an Australian university, I would say you must be completely out of your mind.”
Dit illustreer die moontlikheid dat die akademiese professie op grondvlak nie meer so aantreklik daar uitsien, as wat in die verlede geglo was nie (Anderson et al., 2002; Trowler, 1998). Navorsing deur Anderson et al. (2002) onder akademici in Australiese universiteite toon aan dat 79% van die respondente glo dat die beeld van ‘n akademiese loopbaan aan die afneem is. Alhoewel die status verbonde aan enige professie of beroep tussen lande en kulture mettertyd verander, bevestig die volgende gegewens weereens die afname in die aanloklikheid van akademiese loopbane. Volgens ‘n studie deur Anderson et al. (2002) is 71% van akademiese personeel van die opinie dat die status verbonde aan ‘n akademiese loopbaan aan die afneem is. Indien daar wel ‘n negatiewe persepsie onder akademici aanwesig is betreffende hul gekose loopbaan, mag dit hulle organisasieverbintenis, prestasie en hulle meegaande produktiwiteit verlaag (Anderson et al., 2002).
Die realiteite en veranderinge binne hoër onderwys wat onder meer tot verhoogde werksontevredenheid en verhoogde werkstres lei, asook die afname in die beeld en status van ‘n akademiese loopbaan, dra by tot ‘n afname in organisasieverbintenis.
4.4.2 Die afname in organisasieverbintenis
Volgens Altbach (1991) word die krag van ‘n hoëronderwysinstelling aan die mate waartoe dit talent kan aantrek, bestuur en behou, genoem “organisasieretensie ” gemeet. Dit verwys nie slegs na die aspek van werwing nie, maar ook na die vermoë om ‘n gepaste vergoedingstruktuur, hulpbronne en fisiese fasiliteite daar te stel wat akademiese uitmuntendheid verseker.
Die retensie van menslike hulpbronne is van kritiese belang in organisasies en instellings waar finansiële volhoubaarheid en oorlewing veral van skaars menslike en spesialisvaardighede afhanklik is. Hierdie situasie word verder bemoeilik, indien hierdie individue skaars is, of wanneer dit moeilik raak om hulle te werf en te behou (McKeown, 2002; Phillips & Connell, 2003).
Die dilemma waarin die akademiese loopbaan en hoër onderwys homself per implikasie tans bevind, word geïllustreer deurdat 68% van respondente (akademiese personeel) in ‘n nasionale studie binne Australiese hoëronderwysinstellings aandui dat die genoemde groep die universiteitsomgewing (hoër onderwys) wil en sou verlaat. Slegs 11% van hierdie respondente meen dat hierdie diensverlating tot voordeel van die universiteit en alle aspekte wat daarmee verband hou, strek. Akademici beskou volgens Anderson et al. (2002) oor die algemeen die toename in diensverlating, asook aftrede as ‘n negatiewe komponent, aangesien:
• Spesialiskennis en ervaring daardeur verlore gaan.
• Dit met ‘n tekort aan nuwe aanstellings gepaardgaan.
Hierdie problematiek word ook in Suid-Afrika ondervind, aangesien gegewens, volgens Koen (2003), toon dat die mate waartoe akademici hoëronderwysinstellings verlaat, kommerwekkend hoog is. Syfers van tussen 5% tot 18% word genoem. Hoëronderwysinstellings vind dit ook toenemend moeiliker om buitelandse akademici te werf en te bekom.
Wanneer talle werknemers ‘n organisasie verlaat, bestaan die moontlikheid dat hierdie instellings ‘n sekere mate van ondoeltreffendheid en onstabiliteit sal ervaar (Rosser, 2004). In aansluiting hierby word die volgende negatiewe organisasieuitkomste wat met verhoogde arbeidsomset verband hou deur Phillips en Connell (2003) geïdentifiseer:
• Hoë direkte en indirekte finansiële koste.
• ‘n Afname in finansiële volhoubaarheid en per implikasie dus oorlewing.
• ‘n Afname in produktiwiteit, dienslewering, asook standaarde en werksvloei-onderbrekinge.
• Die verlies aan ervaring en spesialiskennis.
• ‘n Toename in administratiewe prosesse, asook administratiewe lading.
• ‘n Afname in die organisasie se beeld, aangesien dit soms gepaardgaan met grieweprosedures.
• ‘n Onderbreking van die interne en informele sosiale skakeling en kommunikasiekanale.
• ‘n Verhoging in werksontevredenheid onder die oorblywende personeel.
Organsasiesverbintenis is dus nie net ‘n houding nie, maar veronderstel, Nijhof et al. (1998), ook sekere gedrag soos reeds hierbo aangedui.
Hierdie aspek is nog meer problematies in hoër onderwys en per implikasie hoëronderwysinstellings, waar dit moeilik is om die kennis, vaardighede en ervaring van akademiese personeel te vervang, aangesien hierdie vaardighede oor ‘n lang tyd en met ervaring opgedoen word (Simmons, 2002).
Daar is duidelike tekens in Suid-Afrika, asook wêreldwyd aanwesig (soos reeds in Paragraaf 4.4.1 aangedui), wat daarop dui dat ‘n akademiese loopbaan nie meer so bekoorlik en aantreklik daar uitsien as wat in die verlede geglo is nie. Hierdie aspek kan verreikende gevolge vir hoëronderwysinstellings, die gemeenskap in die breë, asook die ekonomie van ‘n land inhou, sou dit deur die rolspelers verantwoordelik vir die bestuur van hoër onderwys as nietig en onbelangrik beskou word.
Dit is voorts, volgens Phillips en Connell (2003), veral bestuur wat nie genoegsaam aandag hieraan wy nie. Die redes hiervoor is:
• Die rolspelers, asook menslikehulpbronbestuurders onderskat die waarde en erns daarvan.
• Die redes vir arbeidsomset word nie korrek geïdentifiseer nie.
• Die oplossings is nie altyd gepas vir die rede vir die verhoogde arbeidsomset nie.
• Daar word geen meetinstrument om die waarde van retensie te bestuur ontwikkel of geïmplementeer nie.
Volgens Landy (1989), McCormick en Ilgen (1985) en Spector (1997) is daar verskeie studies wat lae vlakke van werkstevredenheid met verhoogde arbeidsomset verbind. Volgens Spector (1997) dui navorsing deur Blau en Newton en Thorton op ‘n sterk verband tussen werksontevredenheid en die voorneme om ‘n organisasie of werkgewer te verlaat. Volgens Bluedorn (1982) is die beste enkele voorspeller om te bepaal of ‘n persoon wel ‘n organisasie of instelling gaan verlaat, wanneer die persoon melding daarvan maak of dit op een of ander tydstip aandui.
Volgens Rosser (2004) vind arbeidsomset plaas wanneer ‘n persoon sowel ontevrede is met sy of haar werk en wanneer hy of sy aanduidings gee dat hy of sy die instelling of organisasie gaan verlaat.
Indien die volgende werksomgewingsaspekte, -behoeftes of beide nie, volgens Phillips en Connell (2003) aangespreek word nie, is die sprake van verlaagde organisasieverbintenis en verhoogde arbeidsomset soveel groter.
• Indien ‘n persoon se organisasielojaliteit laag is.
• Indien die behoefte aan uitdagende en betekenisvolle werk nie bevredig word nie.
• Indien die behoefte aan outonomie, buigsaamheid en onafhanklikheid nie verwesenlik word nie.
• Indien die behoefte aan prestasiegebaseerde vergoeding nie bevredig word nie.
• Indien daar nie erkenning, deelname en terugvoer beskikbaar is nie.
• Indien die behoefte om nuwe vaardighede aan te leer, nie realiseer nie.
• Indien die behoefte en geleenthede aan laterale of vertikale (be)vordering ontbreek.
• Indien ‘n persoon nie ‘n kompeterende finansiële vergoedingspakket ontvang nie.
• Indien die behoefte aan ‘n ondersteunende werksomgewing nie realiseer nie.
• Indien die balansering van werk en gesinsverpligtinge nie moontlik is nie.
Hierdie interne aspekte wat binne organisasies retensie beïnvloed, toon vele ooreenkomste met die aspekte binne organisasies in die algemeen, asook hoëronderwysinstellings, wat werkstevredenheid en per implikasie loopbaandilemmas tot gevolg mag hê.
Spector (1997) veronderstel dat indien die vlakke van werksontevredenheid toeneem, dit gewoonlik met sekere aksies gepaardgaan. Die werknemer sal byvoorbeeld alternatiewe geleenthede oorweeg, asook aktief ander geleenthede begin ondersoek. Dit is addisionele aspekte, wat sterk aanduidings verskaf of ‘n persoon wel ‘n organisasie of werkgewer sal verlaat of nie.
Of dit werklik sal gebeur, alhoewel daar ‘n voorneme te bespeur is, word, volgens Spector (1997), in die meeste gevalle deur alternatiewe geleenthede in die arbeidsmark bepaal. Volgens Phillips en Connell (2003) is persoon/beroepspassing ‘n verdere belangrike faktor wat sal bepaal of ‘n persoon wel die organisasie of instelling sal verlaat of nie. Phillips en Connell (2003)
Die volgende figuur beeld arbeidsomset as ‘n funksie van werksontevredenheid aan.