Die genoemde aanbevelings en intervensies binne hoër onderwys in Suid-Afrika het bygedra tot die daarstelling van ‘n nuwe getransformeerde Wet op Hoër Onderwys (RSA, 1997). Die doel van hierdie wet was om die Raad van Hoër Onderwys, wat gedurende hierdie tydperk in die lewe geroep is, met die nodige inligting en riglyne te dien rakende hoëronderwysinstellings en akademiese personeel. Hierdie wet spreek onder meer die volgende aspekte aan:
• Die bestuur en regulering van hoër onderwys in Suid-Afrika.
• Die daarstelling van ‘n Hoëronderwysraad.
• Die daarstelling en versekering van kwaliteit. Hierdie aspekte het onder meer die volgende ten doel:
• Die implementering van ‘n regverdige personeelplan.
• Die daarstelling van ‘n inklusiewe institusionele kultuur.
• Die versekering van billike keuring en bevordering van akademiese personeel.
• Die daarstelling van riglyne waarvolgens aanvaarbare gedrag beoordeel word.
• Die voorsiening van meganismes en prosedures waarvolgens mediasie en konflik hanteer word. Dit het daartoe bygedra dat die Raad van Hoër Onderwys die volgende aspekte steeds as prioriteit beskou:
• Die implementering van die Hoëronderwyswet 1997.
• Die toesien en daarstelling van beleidsimperatiewe, wat aspekte van diversiteit aanspreek, met spesifieke verwysing na geslag en ras.
• Die keuring van kandidate vir senior posisies.
• Die daarstelling van ‘n organisasiekultuur, wat aanvaarding en respek vir menseregte ten doel het, asook ‘n omgewing wat onderrig, leer en navorsing promoveer.
‘n Verslag deur ‘n taakspan van die Raad op Hoër Onderwys in 2000 en 2001 (CHE, 2001) het daartoe bygedra dat die momentum van transformasie binne hoër onderwys behou is. Dit het aanleiding gegee tot die ontwikkeling en daarstelling van beleidsimperatiewe om transformasie binne hoër onderwys te verseker en te bespoedig. Hierdie beleidsimperatiewe is op die riglyne soos in die Onderwyswitskrif vervat, geskoei. Die impak daarvan op beide die bestuur en akademiese personeel van hierdie instellings om al die voorafgaande beleidsimperatiewe gelyktydig te bestuur en te integreer, te midde van hoë werksladings beïnvloed werkstevredenheid dus heel waarskynlik. Een van die uitkomste wat met die voorafgaande beleidsimperatiewe verband hou, was die uitvaardiging van ‘n nasionale kwalifikasiewet (RSA, 1995).
4.3.1.8.1.1.6
Die Suid-Afrikaanse Kwalifikasiewet (1995)
Volgens Hay (2001) en Monnapula-Mapesela (2002) sal die vereistes wat aan die ontwikkeling en implementering van reëls soos neergelê deur die Nasionale Kwalifikasieraamwerk (en deur die Suid- Afrikaanse Kwalifikasie-owerheid bestuur word), toenemend alle instellings en akademiese personeel beïnvloed (RSA DoE, 1995).
Die gevolg van die voorafgaande beleidsimperatiewe en wetgewing is dat alle hoëronderwysinstellings hul betrokke kursusse, kwalifikasies, modules en kurrikulums moet hersien. Hiermee saam moet akademiese personeel groter aanspreeklikheid en verantwoordelikheid aanvaar vir die versekering en uitvoering van die voorafgaande take ten einde aan die beleide en daargestelde vereistes te voldoen (Boughey, 2004; Hay, 2001). Die hersiening van kurrikulums en kursusse, asook die oorskrywing van kursusse, gaan met addisionele prosedures, prosesse, administratiewe verpligtinge en burokratiese prosesse gepaard. Hierdie aspekte dra daartoe by dat die werkslading van akademiese personeel toenemend verhoog. Die
diverse rolle en tydsimplikasies wat hiermee verband hou, mag daartoe bydra dat die kwaliteit van onderrig en navorsing onder meer in die slag bly (Monnapula-Mapesela, 2002). Hierdie toedrag van sake mag dus die werkstevredenheid van akademiese personeel negatief, beïnvloed.
Die invloed van hierdie wet word ook in die Suid-Afrikaanse hoër- en laerskoolsisteme gereflekteer, met die inkorporering van ‘n nuwe onderrigstelsel of model getiteld “Kurrikulum 2005”. Hierdie nuwe model fokus veral op uitkomsgebaseerde aspekte van onderrig en die behoeftes van die betrokke studente. Volgens Monnapula-Mapesela (2002) mag hierdie situasie die werkslading van akademiese personeel verder verhoog, aangesien die studente wat aan so ‘n model blootgestel was, eiesoortige behoeftes en bystand benodig. Dit vereis dat akademiese personeel oor addisionele vaardighede moet beskik, kurrikulums moet herontwerp en pedagogiese onderrigmetodes hersien ten einde in die toekoms by hierdie generasie aan te pas.
Die aanpassings wat dit veronderstel en die vaardighede wat dit noodwendig sal vereis, word deur die Suid-Afrikaanse regering by wyse van ‘n Vaardigheidsontwikkeilngswet ondervang (RSA, 1998a).
4.3.1.8.1.1.7
Die Vaardigheidsontwikkelingswet No. 97 (1998)
Bogenoemde wet het die ontwikkeling en welstand van werknemers in die algemeen, asook akademiese personeel ten doel (RSA, 1998a). Volgens Boughey (2004) sluit dit onder meer die volgende in:
• Die ontwikkeling en implementering van strategieë om die vaardighede van Suid-Afrikaanse werknemers nasionaal te verbeter.
• Die integrasie van alle verbandhoudende strategieë binne ‘n nasionale kwalifikasieraamwerk.
• Die verskaffing van vakleerlingskappe.
• Die regulering en verskaffing van werkverskaffingsdienste.
Bo-en-behalwe die voorafgaande poog die regering deur middel van hierdie wet, om werkgewers te oortuig om dit as ‘n geleentheid te beskou, waardeur werknemers wat voorheen aan ‘n benadeelde groep behoort het, die nodige vaardighede, opleiding en ervaring binne ‘n werksomgewing kan opdoen en ontvang (RSA, 1998a).
Volgens Hay (2001) kan hoëronderwysinstellings direk en indirek hierby baat, aangesien veral jong, vroulike, swart akademici hierdeur bemagtig word en dit terselfdertyd die oorgang na ‘n akademiese loopbaan vergemaklik. Hierdie bemagtiging geskied gewoonlik by wyse van vakleerlingskappe, indiensopleiding, opleidingsprogramme en mentor-protegéverhoudinge. Dit verhoog dus noodwendig die werkslading van die betrokke akademiese personeel verantwoordelik vir hierdie tipe ondersteuning, veral betreffende mentorverhoudinge.
hoër onderwys en meer spesifiek die betrokke instellings en die akademiese personeel te vergemaklik, is die betrokke beleidmakers genoodsaak om addisionele liggame in die lewe te roep. Hierdie organisasies is in die lewe geroep om onder meer die las te verlig, implementering te vergemaklik en terselfdertyd te bespoedig. Voorbeelde hiervan is:
• Die Nasionale Vaardigheidsowerheid.
• Die Nasionale Vaardigheidsfonds.
• Die Vaardigheidsontwikkelingheffingskema.
• Die Sektor Onderrig- en Opleidingsowerheid.
• Arbeidsentrums.
• Die Vaardigheidsontwikkelingsbeplanningseenheid.
Hierdie addisionele rolspelers in die proses het tot verdere rolverwarring onder die betrokke rolspelers (waarvan akademici deel vorm) bygedra. Hierdie aspekte mag die werkstevredenheid van hierdie groep verder negatief beïnvloed.
Die realisering en inkorporering van die bogenoemde prosesse en die ontwikkeling van vaardigheidsontwikkelingsplanne en die beleide wat daarmee verband hou deur bestuur en akademiese personeel, is ‘n realiteit binne hoër onderwys in Suid-Afrika.