Loopbaanontwikkelingstake wat betrekking het op werk

Die volgende loopbaanontwikkelingstake word meestal geassosieer met ‘n beroep of werk in die vroeë loopbaanfase, wanneer ‘n persoon vir die eerste keer tot ‘n beroep toetree.

Dit gee, volgens Arnold (1997), Grutter (2000), Greenhaus et al. (2000), Schein (1978) en Schreuder en Theron (2002), aanleiding tot die eerste individuele ontwikkelingstaak, naamlik die keuse en passing met ‘n pos, organisasie en beroepsveld wat op akkurate inligting van ‘n persoon se behoeftes, selfkonsep en ander realiteite binne ‘n werksomgewing gebaseer is.

Ander vroeëloopbaanontwikkelingstake en eise tydens beroeps- of organisasietoetrede sentreer, volgens Greenhaus et al. (2000), Louw et al. (1998), Super (1957) en Schreuder en Theron (2002), rondom die aksies en take wat met die vestiging, stabilisering en groei (prestasie) binne ‘n nuwe werkrol of bepaalde beroep of spesifieke organisasie te make het. Dit kan puntsgewys soos volg opgesom word:

• Volgens Grutter (2000), Greenhaus et al. (2000), Newman en Newman (1991) en Schreuder en Theron (2002) is die identifisering, ontsyfering en bemeestering van organisasiereëls, prosedures, norms en waardes wat as aspekte van sosialisering bekou word en wat terselfdertyd vestiging, stabiliteit, groei en prestasie verseker en vergemaklik, een van die belangrikste ontwikkelingstake gedurende die vroeë loopbaanfase.

• Die identifisering van die gekose magstrukture en die werkswyse hiervan binne organisasies is ‘n verdere belangrike ontwikkelingstaak wat, volgens Newman en Newman (1991), deur ‘n nuweling bemeester moet word.

• Daarbenewens is die identifisering van ‘n mentor, volgens Schein (1978), ‘n verdere belangrike loopbaanontwikkelingstaak. Volgens Louw et al. (1998) vertolk mentors ‘n belangrike rol tydens die vestigingsproses. Mentors speel byvoorbeeld ‘n belangrike rol in die opleiding en vordering van die

nuweling. Hulle tree nie net as rolmodelle in die werksituasie op nie, maar speel ook op sosiale gebied ‘n belangrike integreringsrol.

• ‘n Verdere belangrike taak gedurende die vroeë loopbaanfase waaraan persone ook terselfdertyd ‘n behoefte het, is die opheldering van organisasieverwagtinge (Arnold, 1997; Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000; Newman & Newman, 1991; Schreuder & Theron, 2002). Die verkryging van addisionele inligting wat met die betrokke pos verband hou, kan volgens Schein (1978) hiermee help.

• Die identifisering en bemeestering van tegniese aspekte wat met die betrokke pos verband hou, is verdere aspekte wat die aandag van nuwelinge vereis (Newman & Newman, 1991).

• Die ontwikkeling en verkryging van die nodige vaardighede ten einde groei en prestasie te verseker is ‘n verdere loopbaanontwikkelingstaak wat gedurende hierdie tydperk hanteer moet word (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000; Louw et al., 1998). Hierdie taak ondervang, volgens Newman en Newman (1991) en Super (1957), ook een van die vername behoeftes binne die vroeë volwasse stadium, naamlik dié van bevordering. Inkomste en bevordering word, volgens Super (1957), as belangrike aanwysers deur werknemers wat hulleself in die vroeë loopbaanfase bevind, aangewend om te bepaal of groei en ontwikkeling plaasvind. Hierdie taak is ook soms ‘n refleksie van die individuele behoeftes gedurende hierdie tydperk, wat veronderstel dat persone gedurende hierdie tydperk graag hulle vaardighede wil vertoon (Newman & Newman, 1991; Arthur en Kram in Schreuder & Theron, 2002).

• Die lewering van ‘n bekwame en produktiewe bydrae tot ‘n organisasie en ‘n mate van onafhanklikheidsverkryging is volgens Arnold (1997), Louw et al. (1998), Schein (1978) en Schreuder en Theron (2002), ‘n verdere belangrike ontwikkelingstaak.

• Die prosessering en bestuur van onsekerheid wat met min ervaring gedurende die toetrede van die vroeë loopbaanfase verband hou, asook die aanvaarding van ‘n ondergeskikte posisie en die bemeestering en daarstelling van produktiewe verhoudinge met ‘n direkte toesighouer en ander kollegas word as ‘n verdere eis beskou (Newman & Newman, 1991; Schein, 1978; Schreuder & Theron, 2002).

• Ander take wat waaroor ‘n nuweling helderheid behoort te verkry, volgens Schreuder en Theron (2002), is die vestiging van persoonlike loopbaandoelwitte, asook die aanpassing daarvan, indien nodig.

• Persone maak van selfverkenning, asook die verkryging van inligting rakende die makro en mikro werksomgewings gebruik, wat terselfdertyd as ‘n ontwikkelingstaak van die vroeë loopbaanfase beskou word, om loopbaandoelwitte te formuleer (Arnold, 1997; Newman & Newman, 1991; Schreuder & Theron, 2002; Super,1957).

• Loopbaandoelwitte mag dus onder meer daartoe bydra dat organisasieverbondenheid afneem, indien hierdie doelwitte nie binne die betrokke organisasiestruktuur bereik kan word nie. Dit gaan gepaard met gedrag en optredes wat organisasieverbondenheid versterk, of gedrag wat ‘n skuif na ‘n ander organisasie, beroep of beide impliseer (Newman & Newman, 1991; Schein, 1978). Hierdie aspek toon in ‘n sekere mate talle ooreenkomste met die bogenoemde ontwikkelingseise soos deur Levinson et al. (1978), gedurende die onderskeie dertiger en veertigerjare oorgangsperiodes,

gepostuleer. Volgens Levinson et al. (1978) ervaar werknemers tydens hierdie oorgangsperiodes ‘n groter mate van dringendheid om alternatiewe keuses te maak. Hierdie tydperk word veral gekenmerk deur ‘n intense beoordeling en bevraagtekening van die bestaande lewensstruktuur of in hierdie geval die betrokke loopbaanstruktuur. In aansluiting hierby en ter illustrasie van die intense beoordeling en bevraagtekening is Schein (1978) van mening dat mense veral gedurende hierdie tydperk gekonfronteer word met die bepaling van dominante loopbaanankers, asook die internalisering en verwerking van gevoelens van sukses of mislukking wat met die eerste beroep verband hou.

• Voortspruitend uit bogenoemde volg die volgende loopbaanontwikkelingstaak soos gepostuleer deur Arthur en Kram (Schreuder & Theron, 2002), naamlik die ontwikkeling en daarstelling van ‘n individuele beroepselfbeeld.

Die voorafgaande loopbaanontwikkelingstake toon, volgens Greenhaus et al. (2000) en Schreuder en Theron (2002), vele raakpunte met die werkswaardes en behoeftes waaraan jong volwassenes tydens die vroeë loopbaanfase ‘n behoefte het en beklemtoon:

• Geleenthede vir groei en vordering.

• Geleenthede vir sosiale status, aansien en erkenning.

• Groter moontlikhede vir toenemende verantwoordelikheid.

• Geleenthede tot ‘n outonome werkswyse.

• Geleenthede waartydens aanlegte, vermoëns en vaardighede ten toon gestel kan word.

• Uitdagings en avontuur.

• Geleenthede om kreatief te wees.

• Hoë salarisse.

Kompetisie, loopbaanaanpassing en loopbaantevredenheid vorm, volgens Grutter (2000) en Greenhaus et al. (2000), die kern fokusareas tydens die vroeë loopbaan.

Werknemers maak onder meer van strategieë soos self-promovering, strategiese alliansies en die uitbreiding van formele en informele netwerke gebruik om vroeë loopbaaneise en ontwikkelingstake te hanteer en te bestuur (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000; Super, 1957). Volgens Schein (1978) en Louw et al. (1998) maak persone somtyds van mentors gebruik om die meegaande loopbaaneise te hanteer.

Volgens Grutter (2000), Greenhaus et al. (2000), Louw et al. (1998), Newman en Newman (1991) en Super (1957) is die gekose uitkomstes en behoeftes tydens hierdie periode – wat implisiet en eksplisiet vestiging en prestasie impliseer – die uitklaring van die huidige posisie binne ‘n organisasie, asook bevordering of aanvaarde laterale skuiwe.

met organisasieverbondenheid, die onvermoë om werkstevredenheid te ervaar en die blamering van ander rakende ‘n tekort aan geleenthede (Grutter, 2000; Greenhaus et al., 2000).

3.5.1.3

Die impak van lewensloopontwikkelings- en loopbaanontwikkelingstake op

werkstevredenheid tydens die vroeë loopbaanfase

Indien die bogenoemde ontwikkelings- en loopbaantake in geheel of afsonderlik nie hanteer of aangespreek word nie, mag dit moontlik werkstevredenheid beïnvloed en per implikasie tot loopbaandilemmas aanleiding gee.