Interaksie met kliënte

Die verhoudinge met kliënte, is volgens Fontana (1993), 'n ander faktor wat werkstevredenheid beïnvloed. Dit is veral in diensleweringsprofessies en in beroepe waar daar dikwels met mense gewerk word, waar meer spanning ervaar word, wat tot werksontevredenheid mag aanleiding gee (Joseph, 2000). Dit is veral hierdie voortdurende emosionele kontak met ander, wat tot psigiese uitbranding bydra (Ross & Altmaier, 1994). Dit is egter nie net die voorafgaande interpersoonlike veranderlikes of verhoudinge tussen werknemers onderling en werknemers en bestuur en/of toesighouer(s) andersyds wat werkstevredenheid beïnvloed nie, maar ook sekere rolveranderlikes in die werksomgewing.

2.3.4.1.7

Roldubbelsinnigheid

Roldubbelsinnigheid is een van die belangrikste tipes rolveranderlikes wat werkstevredenheid negatief beïnvloed. Dit verwys na situasies wanneer 'n werknemer oor onvoldoende inligting beskik met betrekking tot die uitvoering van ‘n taak. Sou 'n werknemer roldubbelsinnigheid ervaar, veroorsaak dit, volgens Coetzee (1999); Mentz, (1998) en Spector (1997).'n toename in die belewing van werksontevredenheid. So byvoorbeeld mag onsekerheid oor presies wat van hulle verwag word, tydens organisasietoetrede by nuwelingwerkers tot stres en werksontevredenheid lei (Joseph, 2000; Ross & Altmaier, 1994; Van Niekerk & Steyn, 2002).

Roldubbelsinnigheid tree ook na vore wanneer 'n werknemer se rol, doelwitte en verantwoordelikhede nie duidelik afgebaken is nie (Arnold et al., 1995; Beehr & Bhagat, 1985; Burke, 1988; Burke & Richardson, 1990; Cartwright & Cooper, 1997; Cooper & Cartwright, 1994; Cotton, 1995; Fairbrother & Warn, 2003; Fontana, 1993; Greenhaus, 1987; Joseph, 2000; Kahn et al., 1964; Mohloboli, 1998; Nelson & Burke, 2000; O’Brien 1986; Van Daalen & Odendaal, 2003; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1991; Schabracq et al., 1996; Schermerhorn et al., 1994; Van Niekerk & Steyn, 2002; Warren & Toll, 1993).

Volgens Adams (1980) veroorsaak roldubbelsinnigheid psigologiese uitputting en ontevredenheid , wat voorts tot die onderbenutting van menslike hulpbronne lei. Cartwright en Cooper (1997), Kahn et al. (1964) en London en Mone (1987) toon dat roldubbelsinnigheid bo en behalwe werksontevredenheid met, onder andere, verlaagde selfvertroue en verhoogde spanning, asook die moontlikheid om ‘n organisasie te verlaat, gepaardgaan.

2.3.4.1.8

Roloorlading

Roloorlading is 'n volgende tipe rolveranderlike wat, volgens Adams (1980), Barling (1983), Beehr (1995), Beehr en Bhagat (1985), Burke en Richardson (1990), Cartwright en Cooper (1997), Coetzee (1999), Cooper en Cartwright (1994), Cooper en Payne (1978), Cotton (1995), Daniels en Guppy (1994a), DeFrank en Ivancevich (1998), Fairbrother en Warn (2003), Greenberg en Baron (1993), Greenhaus (1987), Joseph (2000), Kahn et al. (1964), Mentz (1998), Mohloboli (1998), Monnapula- Mapesela (2002), O’Brien (1986), Van Daalen en Odendaal (2003), Quick en Quick (1984), Robbins (1991), Schermerhorn et al. (1994), Sparks en Cooper (1999), Taylor, Repetti en Seeman (1997) en Van Niekerk en Steyn (2002), tot die belewing van werksontevredenheid bydra, aangesien dit met psigologiese uitputting en stres gepaardgaan.

Roloorlading verwys na 'n werksituasie waar 'n werknemer, vanweë 'n verskeidenheid van take, nie 'n opdrag betyds kan voltooi nie. Arnold et al. (1995), Barling (1983), Cartwright en Cooper (1997), Joseph (2000), Louw en Edwards (1993) en Van Niekerk en Steyn (2002) onderskei tussen kwantitatiewe en kwalitatiewe oorlading. Kwantitatiewe oorlading verwys na werk wat, he tsy fisiek of psigies te veel is, om binne die beskikbare tyd te voltooi. Kwalitatiewe oorlading verwys na die vlak en die kompleksiteit wat vereis word om 'n taak uit te voer. Wanneer 'n werknemer, volgens Schabracq et al. (1996), nie meer aan die vereistes van 'n taak kan voldoen nie, ervaar 'n persoon 'n verlies aan kontrole, wat tot verhoogde spanning en gevolglik werksontevredenheid mag aanleiding gee. Voorbeelde van roloorlading is, onder meer, ‘n hoë werkspas, te veel take, ekstra take, te min keuses, oortyd en werk wat te kompleks is. Berry en Houston (1993) en Cooper en Marshall (1978) veronderstel dat dit veral middelvlakbestuur is, wat aan roloorlading blootgestel word. Die bogenoemde outeurs, sowel as Joseph (2000), meen egter dat roloorlading binne enige posisie met groot versigtigheid hanteer moet word, aangesien die vermoëns en persoonlikheid van die betrokke werknemer ook 'n invloed op die belewing van werkstevredenheid kan uitoefen.

2.3.4.1.9

Rolonderbenutting

Rolonderbenutting is ook ‘n rolveranderlike wat werkstevredenheid negatief beïnvloed. Volgens Arnold et al. (1995), Beehr en Bhagat (1985), Cooper en Payne (1978), Crandell en Perrewe (1991), Fontana (1993) en Greenhaus (1987) verwys rolonderbenutting na daardie situasies waar 'n werknemer oor meer kennis en vaardighede beskik as wat 'n pos vereis. Coetzee (1999), Greenberg en Baron (1993), Mentz (1998), Monnapula-Mapesela (2002), O’Brien (1986), Robbins (1998) en Van Niekerk en Steyn (2002) verduidelik dit as daardie rolveranderlike waar werknemers nie in staat gestel word om hul vaardighede te gebruik of die geleentheid gebied word om tot hul volle potensiaal te ontwikkel nie. Volgens die voorg enoemde navorsers is dit waarskynlik een van die belangrikste rolveranderlikes wat tot werksontevredenheid bydra.

Die voorafgaande rolveranderlike wat tot werksontevredenheid aanleiding gee, word verder gekompliseer indien daar nie ‘n organisasie-persoonpassing bewerkstellig is nie. Die onvermoë om ‘n korrekte passing

tussen ‘n werknemer se persoonlike behoeftes en die organisasie se doelwitte te bewerkstellig mag, volgens Carell, Elbert, Hatfield, Grobler, Marx en Van der Schyf (2000), Joseph (2000) en Spector (1997), tot werksontevredenheid en swakker prestasie onder werknemers bydra. Daar bestaan vele voorbeelde wat dit illustreer. So mag ‘n persoon wat nie in die korrekte pos (of ook genoem “werk”) geplaas word nie, byvoorbeeld gefrustreerd voel indien hy of sy oor behoeftes beskik wat nie noodwendig in die spesifieke pos benut word nie soos byvoorbeeld groei, ontwikkeling, status. Indien dieselfde onvervulde werknemer in die organisasie sou aanbly, mag die organisasie nie noodwendig sy doelwitte bereik nie, aangesien die betrokke persoon nie so produktief is as wat hy of sy kan wees nie. Voorts mag die persoon die organisasie verlaat, met al die gepaardgaande kostes.

2.3.4.1.10

Rolkonflik

Rolkonflik gaan gewoonlik gepaard met verhoogde spanning en ontrekkingsgedrag, asook verlaagde werkstevredenheid en produktiwiteit. Dit tree na vore wanneer 'n rol sekere verwagtings skep, of eise daarstel waaraan nie voldoen kan word nie, of eise wat nie regmatig aan die pos verbind kan word nie (Adams, 1980; Arnold et al., 1995; Beehr & Bhagat, 1985; Burke, 1988; Cooper & Cartwright, 1994; Cotton, 1995; Fairbrother & Warn, 2003; Fontana, 1993; Greenhaus, 1987; Mohloboli, 1998; Monnapula- Mapesela, 2002; Nelson & Burke, 2000; O’Brien, 1986; Van Daalen & Odendaal, 2003; Robbins, 1991; Schabracq et al., 1996; Schermerhorn et al., 1994; Spector, 1997; Van Niekerk & Steyn, 2002; Warren & Toll, 1993).

2.3.4.1.11

Rolverantwoordelikheid

Rolverantwoordelikheid as bron van werksontevredenheid word aangetref, wanneer werknemers verantwoordelikheid aanvaar of gegee word waarvoor hul nog nie opgelei is nie, of waarvoor hul nog nie oor die vermoë beskik om dit te hanteer nie (Cooper & Cartwright, 1994; Greenhaus, 1987; Louw & Edwards, 1993; Mohloboli, 1998; Schabracq et al., 1996).

2.3.4.1.12

Taakeienskappe

Daar is ook sekere taakeienskappe binne ‘n werksomgewing wat werkstevredenheid beïnvloed. Taakeienskappe is daardie faktore en aspekte wat direk met 'n persoon se werk verband hou. Dit sluit die ontwerp (samestelling) van die betrokke pos in, met ander woorde, aspekte soos outonomie, verskeidenheid, verantwoordelikheid en betekenisvolheid.

Taakeienskappe is ‘n verdere veranderlike binne werksomgewings wat, volgens Barling (1983), Beehr (1995), Coetzee (1999), Crandall en Perrewe (1995), Fontana (1993), Mentz (1998), Miller (2003), Monnapula-Mapesela (2002), O’Brien (1986), Van Daalen en Odendaal (2003), Robbins (1991), Spector (1997), Van Den Berg en Feij (2003) en Warren en Toll (1993), die mate van werkstevredenheid direk en indirek beïnvloed. In ‘n studie deur Nijhof et al. (1998) is gevind dat taakveranderlikes, waaronder outonomie en verskeidenheid, ook oor die potensiaal beskik om organisasieverbintenis te beïnvloed. Die

resultate van hierdie studie impliseer dat indien outonomie verminder en verskeidenheid afneem, daar ‘n groter moontlikheid bestaan dat organisasieverbintenis sal afneem.

Coetzee (1999) en Mentz (1998) bevestig ook ‘n positiewe verband tussen werkstevredenheid en verantwoordelikheid. Werknemers blyk meer tevrede te wees met werk wat aan hulle verantwoordelikheid en uitdagings bied. Volgens Coetzee (1999) en Muchinsky (1983) sal verstandelik uitdagende werk wat iemand suksesvol kan uitvoer, tot ‘n groter mate van werkstevredenheid lei. Dit is egter nodig om te noem dat te veel uitdaging problematiese gevolge ten opsigte van sukses mag hê, terwyl te min uitdaging sukses betekenisloos kan maak soos aangetoon deur Cherniss (1991). ‘n Optimale hoeveelheid uitdaging sal aan werknemers ‘n sterk gevoel van doeltreffendheid verskaf, wat moontlik tot hoë vlakke van loopbaanbetrokkenheid mag lei.

Outonomie verwys na die mate waarin ‘n persoon persoonlik verantwoordelik vir sy werk voel. In werksrolle waar daar ‘n hoë mate van outonomie aanwesig is, sal werknemers meer bereidwillig wees om eienaarskap vir uitkomste te aanvaar (Mentz, 1998). Indien ‘n persoon van die opinie is dat hy of sy beheer oor sy of haar werk uitoefen, hoe groter is die kanse dat die persoon kreatief sal wees en sy of haar vaardighede sal aanwend, aspekte wat tot verhoogde werkstevredenheid en selfaktualisering lei. Coetzee (1999), Mentz (1998) en Miller (2003) impliseer hierdeur dat die mate van outonomie, werkstevredenheid regstreeks beïnvloed.

Werk wat heelwat verskeidenheid bied, verskaf aan ‘n werknemer die geleentheid om ‘n mate van betekenisvolheid te ervaar. Die aanwending van ‘n verskeidenheid vaardighede het, volgens Coetzee (1999), Katzell en Thompson (1990), Mentz (1998), Miller (2003) en Sekaran (1989), ‘n direkte invloed op werkstevredenheid.

2.3.4.1.13

Repetisie

In aansluiting by die bogenoemde mag die herhaling van take werkstevredenheid beïnvloed. Daar is bevind dat, indien die herhalingsfrekwensie toeneem, dit noodwendig werkstevredenheid mag beïnvloed, aangesien dit soms met verveeldheid gepaardgaan (Arnold et al., 1995; Greenhaus, 1987; Mentz, 1998; O’Brien, 1986; Quick & Quick, 1984). Indien herhaling, volgens Howarth (1984), met verveeldheid gepaardgaan, dra dit onder meer tot verhoogde apatie, stakings en ‘n groter mate van passiwiteit by. Straus en Sayles (1972) veronderstel dat ongunstige werksomstandighede as gevolg van verveeldheid tot onder meer verhoogde stres, arbeidsomset, afwesigheid en doktersbesoeke bydra . Dit het onder meer ‘n invloed op die finansiële koste wat die organisasie moet aangaan, vanweë ‘n verlaging in die geestesgesond van hul werknemers.

Greenberg en Baron (1993) deel egter nie dieselfde siening aangaande hierdie veranderlike as die voorgenoemde navorsers nie. Greenberg en Baron (1993) is van die opinie dat die repetisie van take nie noodwendig tot werksontevredenheid lei nie. Volgens hulle, asook Monnapula-Mapesela (2002) is dit veral persone wat hul loopbane as ‘n professie beskou, wat repetisie identifiseer as ‘n aspek wat tot werksontevredenheid aanleiding gee.

2.3.4.1.14

Werkspoed

Werkspoed dui op die mate van beheer en kontrole wat 'n werknemer oor 'n werksproses uitoefen. Fontana (1993) en O’Brien (1986) wys daarop dat werkstevredenheid deur die mate van tydsdruk gemodereer word. Cotton (1995) maak daarvan melding dat dit veral middelvlakbestuur is, wat tydsdruk as 'n stressor wat werkstevredenheid beïnvloed, identifiseer.

2.3.4.1.15

Skofte

‘n Volgende aspek binne werksomgewings wat werkstevredenheid beïnvloed, is skofwerk. Skofwerk beskik, volgens Arnold et al. (1995), Beehr (1995), Cartwright en Cooper (1997), Cooper en Cartwright (1994), Crandall en Perrewe (1995), Fontana (1993), Louw en Edwards (1993) en Spector (1997), oor die potensiaal om tot werksontevredenheid by te dra, vanweë die negatiewe uitkomste vir werknemers op beide 'n fisiologiese en psigososiale vlak. Die rede hiervoor is tweeledig van aard, aangesien ‘n werknemer, eerstens ongewensde ure werk wat tweedens oor die algemeen nie sosiaal aanvaarbaar is nie. Dit veroorsaak dat 'n werknemer somtyds nie genoeg tyd aan verhoudings en vryetydaktiwiteite kan bestee nie. Die gevolg is dat werknemers van belangrike ondersteuningsmeganismes, wat werksontevredenheid kan teenwerk, ontneem word.

2.3.4.1.16

Werksomstandighede

Mentz (1998) en Miller (2003) verwys na werksomstandighede as die fisiese omgewing waarbinne werk in ‘n organisasie geskied. Daar is volgens hierdie navorsers, positiewe korrelasies tussen werksomstandighede en werkstevredenheid gevind.

Fisiese veranderlikes soos geraas, vibrasie, temperatuuruiterstes, ventilasie en beligting beïnvloed werkstevredenheid, aangesien die biologiese funksionering en fisieke veilig heid, asook behoeftes van werknemers hierdeur belemmer, beïnvloed en bedreig mag word (Burke, 1988; Cartwright & Cooper, 1997; Coetzee, 1999; Cotton, 1995; Greenberg & Baron, 1993; Greenhaus, 1987; Joseph, 2000; Louw & Edwards, 1993; Mentz, 1998; Miller, 2003; Mohloboli, 1998; O’Brien, 1986; Van Daalen & Odendaal, 2003; Robbins, 1998; Ross & Altmaier, 1994; Scheepers, 1995; Schermerhorn et al., 1994; Spector, 1997; Warren & Toll, 1993). Fisies uitputtende werk dra, volgens Mentz (1998), voorts tot verhoogde werksontevredenheid by.

Alhoewel werkstoestande ‘n bron van werkstevredenheid is, wys Coetzee (1999) daarop dat dit meestal min invloed het. Barber (1986) het bevind dat klagtes oor fisiese werksomstandighede dikwels simbole of manifestasies van dieperliggende frustrasies is en dat dit dikwels, wanneer hierdie probleme uitgestryk word verdwyn.

2.3.4.1.17

Tegnologie

Tegnologiese ontwikkeling is een van die vernaamste faktore verantwoordelik vir die veranderinge en ontwikkelinge binne organisasies en is beide 'n omgewings- en werksomgewingsveranderlike, wat alle aspekte van die mens of werknemer, asook die werksomgewing beïnvloed. So mag tegnologie, asook die daarstelling van nuwe tegnologie, tot onder meer nuwe werkspatrone, individuele take, werksprosesse en die funksionering van werksgroepe bydra. Volgens Arnold et al. (1995), Barling (1983), Cooper en Cartwright (1994), Cotton (1995), Louw en Edwards (1993), Mullins (1999), Van Daalen en Odendaal (2003), Sauter en Murphy (1995) en Schabracq et al. (1996), word die werkstevredenheid van veral werknemers wat nie oor die nodige vaardighede, opleiding en kennis beskik om binne 'n veranderende tegnologiese werksomgewing aan te pas nie, nadelig beïnvloed.