4.3.1.8.1.1.9 Die Nasionale Plan vir Hoëronderwystransformasie (2001)
4.3.3 Aspekte binne hoëronderwyswerksomgewings wat die werkstevredenheid van akademici beïnvloed
Die toenemende pas van die moderne lewe, tesame met die toenemende werksrolle in die meeste sektore – soos ook die geval onder akademici in hoër onderwys blyk te wees, soos reeds aangedui – veroorsaak dat werknemers meer as ooit te vore sukkel om aan al die werksvereistes te voldoen. ‘n Wanbalans tussen die eise wat aan ‘n persoon gestel word, hetsy ekstern of intern, en die kapasiteit om hierdie eise te hanteer, asook ‘n verlies aan beheer, is twee van die belangrikste faktore wat tot werksontevredenheid lei (Fisher, 1994).
In die volgende gedeeltes sal daar spesifiek op die werksomgewingsveranderlikes binne hoëronderwyswerksomgewings gefokus word wat werksontevredenheid veroorsaak en moontlik die loopbaandilemmas van akademici verklaar.
(LET WEL: Die literatuur wat werksomgewingsveranderlikes verduidelik wat vir werksontevredenheid
verantwoordelik is, is reeds volledig in Hoofstuk 2, Paragraaf 2.3.4.1 verduidelik. In die volgende gedeeltes sal hierdie veranderlikes dus nie weer volledig bespreek of die inhoud daarvaan herhaal word nie, maar slegs dit wat binne hoëronderwysinstellings figureer en van toepassing is, sal uitgelig word.)
4.3.3.1
Organisasiestruktuur
Dit is veral die groot hoeveelheid beleide waaraan hoëronderwysinstellings wêreldwyd, maar spesifiek in Suid-Afrika moet gehoor gee (soos reeds beskryf), asook die gelyktydige implementering daarvan, wat tot verhoogde werksladings, aanleiding gee, wat werksontevredenheid onder meer beïnvloed (Monnapula- Mapesela, 2002).
Volgens Monnapula-Mapesela (2002) is kommunikasie wat deel van ‘n organisasie se struktuur vorm vir akademici uiters belangrik, aangesien dit hulle in staat stel om opinies met bestuur en kollegas te deel. Die teendeel is egter ook waar, naamlik dat kommunikasie sy waarde verloor, indien akademici dit as ‘n bestuurmeganisme wat slegs vir afwaartse kommunikasie voorsiening maak beskou. Die afwesigheid van kommunikasie of die verkeerde aanwending daarvan kan dus tot verhoogde werksontevredenheid onder akademiese personeel aanleiding gee.
Hierdie situasie word deur die resultate in ‘n studie deur Michailidis en Asimenos (2002) onder akademici in ‘n hoëronderwysinstelling in Ciprus, Griekeland, bevestig. Volgens die resultate was een van die aspekte wat vir die meeste werksontevredenheid verantwoordelik was, kommunikasie en per implikasie die vloei van inligting binne die instelling. Dieselfde is ook in studies deur Gillespie et al. (2001) onder akademici in vyftien hoëronderwysinstellings in Australië bevind waar swak en min kommunikasie as van die belangrikste aspekte geïdetifiseer is wat ontevredenheid onder akademici meebring.
Coaldrake en Stedman (1999) en Winter et al. (2000) is dit met mekaar eens dat die organisasiestruktuur van hoëronderwysinstellings wat onder meer na beleide en kommunikasie verwys en dit insluit, wel die werkstevredenheid van akademiese personeel beïnvloed.
4.3.3.2
Werksonsekerheid vanweë transformasieprosesse en verandering
Personeel- en begrotingsbesnoeiings vanweë samesmeltings en herstrukturerings gaan gepaard met werksonsekerheid, werksoorlading en intra- en intergroepkompetisie soos reeds aangetoon, wat werkstevredenheid negatief beïnvloed (Chandler, Barry & Clark, 2002). Werksonsekerheid vanweë die herstrukturering en samesmelting van hoëronderwysinstellings, wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, gee gewoonlik aanleiding tot hoë vlakke van spanning, aangesien akademici onseker voel oor hul voortbestaan binne 'n instelling, wat die ervaring van werkstevredenheid modereer (Barkhuizen et al., 2004; Bellamy et al., 2003; Dua, 1994; Gillespie et al., 2001).
In ‘n studie deur Anderson et al. (2002) blyk werksekuriteit ‘n brandpunt vir akademici te wees, aangesien 78% respondente aangetoon het dat werksekuriteit ‘n belangrike komponent vorm, maar dat slegs 21% meen dat hul werksekuriteit toegeneem het. Dieselfde is in ‘n studie deur McInnes (Bellamy et al., 2003) bevind, waar 2609 akademici in vyftien hoëronderwysinstellings in Australië aangetoon het dat verhoogde werksonsekerheid met hulle verhoogde werkontevredenheid verband hou. Dit situasie met betrekking tot verhoogde werksekuriteit sien, volgens Barkhuizen et al. (2004), nie veel beter daar uit in Suid-Afrikaanse hoëronderwysinstellings nie, aangesien verskeie instellings alreeds besig is met rasionaliserings- programme in terme van personeel, programme en projekte.
4.3.3.3
Organisasiekultuur en –klimaat
Organisasiekultuur vorm een van die onlosmaaklike aspekte van enige organisasie, soos reeds aangedui. Hoëronderwysinstellings is geen uitsondering in hierdie verband nie (Monnapula-Mapesela, 2002; Sauter & Murphy , 1995).
Volgens Anderson et al. (2002), Barkhuizen et al. (2004), Bok (2003), Giroux (1999) en Martin (1999) word die organisasieklimaat binne hoëronderwysinstellings toenemend gekenmerk deur ‘n afname in samewerking onder akademici, aangesien daar toenemend ‘n kultuur van korporatisme en individualisme binne hoëronderwysinstellings ontwikkel of heers.
Anderson et al. (2002) maak van die term “geïntegreerdheid” gebruik om na die deelname van akademici in die besluitnemingsprosesse binne ‘n universiteitsomgewing te verwys. Die term word ook deur die navorser aangewend om die tipe interaksie tussen akademici wat onder meer die deel van idees, die ondersteuning van kollegas en algemene sosiale interaksie (samewerking) insluit, te illustreer. In ‘n studie onder akademici in Australië het Anderson et al. (2002) bevind dat 58% van die respondente egter aangetoon dat geïntegreerdheid (samewerking) afgeneem het. ‘n Verdere 59% van hierdie betrokke respondente was van die opinie dat hierdie verandering negatiewe gevolge vir hoër onderwys sal inhou. Akademici meen dat komitees nie noodwendig geïntegreerdheid of samewerking verteenwoordig nie, en dat dit soms slegs as ‘n metode en front deur bestuur aangewend word om ‘n gevoel van deelname te verseker (Anderson et al., 2002).
4.3.3.4
Vaardighede van bestuur en/of toesighouer(s)
Bestuurders, toesighouers of leiers beskik oor die potensiaal om die belewenis van werk onder werknemers te beïnvloed, aangesien die gedrag, vaardighede en leierskapstyl van hierdie groep die werkstevredenheid van hulle ondergeskiktes dienooreenkomstig beïnvloed.
Leierskap is een van die kernkomponente binne organisasies en meer spesifiek hoëronderwysinstellings wat die ervaring van werk onder akademici beïnvloed. Leierskap speel so ‘n kardinale rol in die sukses en funksionering van enige organisasie, asook hoëronderwysinstellings dat al sou dit oor al die hulpbronne beskik, maar swak bestuur word, die betrokke organisasie of instelling steeds nie sukses sal behaal nie (Anderson et al., 2002; Barkhuizen et al.,2004).
Die werksverhouding tussen akademici en bestuur word veral beïnvloed en gekenmerk deur die toenemende beeld van korporatisme wat binne hierdie instellings bevorder word. Akademici meen dat die kwaliteit van werksverhoudinge tussen akademici, administrateurs en bestuur aan die afneem is (Barkhuizen et al., 2004; Martin, 1999).
Van die redes wat hiervoor aangevoer word, is die onvermoë van bestuur om die probleme waarmee akademici op ‘n daaglikse basis mee gekonfronteer word, te begryp (Anderson et al., 2002; Gillespie et al., 2001; Oshagbemi,1997). ‘n Ander rede wat aangevoer word, is die ongekende vermoë van personeel en bestuur verbonde aan hoëronderwysinstellings om krisisse te rasionaliseer (Wilms & Zell, 2003).
Volgens Patitu en Tack (1992) is dit belangrik dat die leiers verantwoordelik vir die bestuur van hoëronderwysinstellings hulself sal vergewis van die rol wat werkstevredenheid onder akademiese personeel speel betreffende die mate waarop kwaliteit akademiese personeel van verskillende rasgroeperinge, geslag en ouderdom gewerf, bestuur en behou mag word.
Volgens Oshagbemi (1997) beïnvloed die bestuurstyl (veral ‘n outokratiese bestuurstyl) asook die inkonsekwenthede met verwysing na gedrag en optredes van ‘n departementshoof die werkstevredenheid van akademiese personeel. Aspekte wat hiermee verband hou en deur Dua (1994), Fisher (1994) en
Oshagbemi (1997) geïdentifiseer is, is ‘n tekort aan terugvoer en doelmatige departementele strategieë met betrekking tot onderrig, asook ‘n tekort aan deelnemende besluitneming. ‘n Tekort aan konsultering, kommunikasie, koördinasie, asook oneffektiewe bestuur aan die kant van leierskap en toesighouer(s) verantwoordelik vir die bestuur van hoëronderwysinstellings, departemente en fakulteite dra, volgens Barkhuizen et al. (2004), Gillespie et al. (2001), Martin (1999), Oshagbemi (1997) en Winter et al. (2000), by tot werksontevredenheid onder akademici.
Soortgelyke resultate is ook in ‘n studies onder akademici in hoëronderwysinstellings in Ciprus, Griekeland en Australië gevind. Volgens die resultate beïnvloed die spesifieke leie rskapstyl wat gekenmerk word deur ‘n tekort aan deelname en besluitneming die werkstevredenheid van akademici (Gillespie et al., 2001; Michailidis & Asimenos, 2002).
Dieselfde is in studies deur Barkhuizen et al. (2004) en Oliver et al. (2004) onder akademiese personeel in Suid-Afrika bevind. Die resultate dui daarop dui dat oneffektiewe bestuur, ‘n tekort aan deelname en besluitneming en oneffektiewe kommunikasiekanale tot werksontevredenheid onder hierdie akademici bydra het.
4.3.3.5
Werksverhoudinge met kollegas
Soos reeds in Hoofstuk 2 aangetoon, kan kollegas en hulle waardestelsels ‘n belangrike invloed uitoefen in die mate waartoe werksbevrediging ervaar word al dan nie. Namate daar ‘n ooreenstemming in houdings, waardes en wêreld-en-lewensbeskouing tussen medewerkers bestaan, hoe groter is die groepskohesie en –ondersteuning klaarblyklik tussen groepslede.
Positiewe verhoudings met kollegas kan tot werkstevredenheid bydra. Volgens Gillespie et al. (2001) Van der Heijden (2003) verrig die verhoudings tussen kollegas in hoër onderwys ‘n belangrike funksie, aangesien kollegas mekaar byvoorbeeld met inligting bedien, asook as klankbord vir nuwe idees optree. Indien daar dus positiewe verhoudinge tussen akademici bestaan, hoe groter is die moontlikheid vir persoonlike terugvoer – ‘n aspek wat met verhoogde werkstevredenheid geassosieer word.
Die belangrikheid hiervan word deur resultate in ‘n studie onder akademici in ‘n hoëronderwysinstelling in Ciprus, Griekeland bevestig. Volgens die resultate word akademici se werkstevredenheid veral deur die verhoudinge en interaksie met rolspelers binne en buite die instelling beïnvloed (Michailidis & Asimenos, 2002).
Indien verhoudinge binne ‘n organisasie of tussen individue en groepe binne ‘n organisasie dus deur onder meer kompetisie en konflik gekenmerk word, kan dit tot verhoogde werksontevredenheid bydra, aangesien dit gepaardgaan met ‘n toename in wantroue en ‘n afname in samewerking.
Daar is verskeie kragte binne Suid-Afrikaanse hoëronderwysinstellings, asook hoëronderwysinstellings wêreldwyd, aanwesig wat die verhoudinge tussen akademici negatief mag beïnvloed en gevolglik negatief
op werkstevredenheid impakteer. Dit is veral die toename in diversiteit met betrekking tot verskille in wêreld- en lewensbeskouing, waardes, ideologie, agtergronde (ras en kultuur), geslag onder personeel en studente, wat ‘n basis vir moontlike konflikte, wêreldwyd, maar ook in spesifiek in Suid-Afrika, skep (Cross, 2004).
Volgens Monnapula-Mapesela (2002) word die konflik en verskille tussen akademici veral deur ‘n tekort aan respek en vertroue vir en tussen mekaar veroorsaak. Hierdie bevindinge word deur Barkhuizen et al. (2004), Gillespie et al. (2001) en Oshagbemi (1997) ondersteun, aangesien die gedrag en optredes van akademici onderling die werkstevredenheid van hierdie groepe beïnvloed. Barkhuizen et al. (2004) veronderstel dat die ondersteuning van kollegas werksontevredenheid teenwerk. In ‘n studie deur dieselfde navorsers is bevind dat akademiese personeel verbonde aan Suid-Afikaanse hoëronderwysinstellings veral die afwesigheid van sosiale ondersteuning deur kollegas as een van die aspekte identifiseer wat tot werksontevredenheid aanleiding gee.
Hierdie verskille in houdings, waardes en wêreld - en lewensbeskouing lei, volgens Middlehurst (1993), altyd tot ‘n vorm van konflik, hetsy by wyse van ‘n tekort aan samewerking, lae moreel, haat en diskriminasie (hetsy op grond van geslag, rasgroepering, geloofsoortuigings of seksuele oriëntasie) wat noodwendig die werkstevredenheid van akademici beïnvloed. Vir die doeleindes van hierdie studie sal daar slegs op aspekte wat met geslag en rasgroepering te make het gefokus word, met die doel om aan te dui hoe hierdie aspekte die verhoudinge tussen akademici kan beïnvloed.
So bekom en verkry vroulike akademici nie dieselfde geleenthede, erkenning en beloning as hul manlike eweknieë nie en moet hulle telkens laer poste beklee (Harper, Baldwin, Gansdneder & Chronister, 2001; Howie & Tauchert, 2002; Trowler, 1998; Vecchio, 1988; Woodward, 2000). Voorts word vroue, volgens Howie en Tauchert (2002), meermale aan teistering blootgestel en sal hulle in ‘n groter mate werksonsekerheid ervaar. Volgens Jackson (2002) is hierdie situasie selfs meer ‘n realiteit, indien vroulike akademici aan ‘n minderheidsgroep sou behoort.
Ter illustrasie hiervan het Halvorsen (2002) aangedui dat vroulike akademici se vergoeding in 1999 in die Verenigde Koningkryk laer was as dié van manlike akademici. So is gevind dat vroulike akademici se vergoeding in Engeland per jaar gemiddeld £4,126 laer was as die van mans. Dieselfde is vir vrouens in onderskeidelik Wallis, Skotland en Noord-Ireland gevind, waar hulle jaarliks gemiddeld tussen £4, 307 en £5, 236 minder betaal is. Resultate wat hierdie situasie in Suid-Afrikaanse hoëronderwysinstellings weerspieël, kon nie in die geraadpleegde literatuur gevind word nie.
Woodward (2000) bevestig sommige van die bognoemde aspekte deur ‘n studie wat so onlangs as 1999 onder vroulike akademici by een van die vooraanstaande hoëronderwysinstellings in die Verenigde State van Amerika by die Massachusetts Institute of Technology (MIT) uitgevoer is. Volgens hierdie studie was vroulike akademici se kantoorspasie oor die algemeen die helfte kleiner as dié van hulle manlike eweknieë op dieselfde vlak. Daar is ook bevind dat vroulike akademici se finansiële vergoeding oor die algemeen minder was as dié van hulle manlike kollegas en dat hulle minder navorsingsbefondsing ontvang het .
Hierdie studie het ook bevind dat vroulike akademici nie in dieselfde mate as hulle manlike kollegas by besluitneming betreffende die aanstelling van nuwe personeel betrek is nie en dat hulle ook nie insentiewe ontvang het om by die instelling aan te bly soos in die geval van hulle manlike kollegas nie. Die gevolg hiervan is dat vroue klaarblyklik meer struikelblokke moet oorkom om suksesvol te wees wat noodwendig bydra tot ‘n laer algemene gevoel van werkstevredenheid. ‘n Verdere gevolg hiervan is dat hulle aangedui het dat hulle moontlik ‘n negatiewe rolmodel vir ander jonger vroue wat ‘n akadamiese loopbaan sou wil volg, mag wees.
Hierdie verskil tussen vroulike en manlike akademici word verder uitgebeeld in die verteenwoordiging van hierdie twee groepe binne die hoër onderwys wêreldwyd. Volgens Woodward (2000) het ‘n opname in 1998 in die Verenigde Koningkryk getoon dat vrouens slegs 8% van vise-kanseliere en rektore, 14% van assistent-kanseliere, 15% van dekane, 24% van registrateurs en administratiewe hoofde en 12% van direkteure wat finansies of studentesake behartig, verteenwoordig het. Vrouens het ook slegs 33% van akademiese personeel verteenwoordig , waarvan slegs 9.2% professore was. Verder meer het die resultate aangedui dat sestien instellings van hoër onderwys oor geen vroulike professore of senior vroulike dosente beskik het nie.
Die volgende tabel illustreer hierdie verskil.