Universiteite Universiteite van Tegnologie Geslag
4.3.3.11 Fisiese werksomstandighede
Barkhuizen et al. (2004), Dua (1994), Gillespie et al. (2001) en Oshagbemi (1997) het aangetoon dat die fisiese werksomstandighede, fasiliteite en toerusting, asook die afwesigheid van die nodige hulpbronne en toerusting die werkstevredenheid van akademiese personeel wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, negatief beïnvloed.
4.3.3.12 Tegnologie
Tegnologie en die inkorporering daarvan binne ‘n werksomgewing dra onder meer by tot nuwe werkspatrone, individuele take, werksprosesse en werksgroepfunksionering. Die inkorporering van tegnologie binne hoër onderwys beïnvloed dus alle aspekte van die hoëronderwyswerksomgewing en gevolglik ook die kernaktiwiteite en werkslading van akademiese personeel soos reeds telkemale aangedui, wat gevolglik werkstevredenheid beïnvloed.
4.3.3.13 Opleiding en ontwikkeling
‘n Tekort aan personeelontwikkeling en -opleiding mag tot werksontevredenheid aanleiding gee, aangesien nuwe rolle en veranderinge nie deur toepaslike opleiding gerugsteun word nie. Die impak van veranderinge op akademiese personeel verbonde aan hoëronderwysinstellings, noodsaak hierdie instellings om die nodige ontwikkeling, ondersteuning en bystand te verskaf, waar nodig, ten einde akademici in staat te stel om hierdie veranderinge suksesvol te internaliseer en te bestuur (Nicholls, 2001). McInnes (Bellamy et al., 2003) het egter die teendeel bevind. Volgens dié studie het 2609 akademici in vyftien hoëronderwysinstellings in Australië aangetoon dat hulle nie genoegsame ondersteuning en opleiding verkry om al hierdie verskillende rolle, uitdagings en prosesse ten opsigte van leer en onderrig te hanteer nie.
Personeelontwikkeling binne hoër onderwys is weens die volgende redes onafwendbaar,:
• Personeel moet voorberei word om die veranderende rolle te vertolk wat voortspruit uit veranderinge in hoër onderwys (Kaburise, 2000; Monnapula-Mapesela, 2002; Nicholls, 2001);
• Dit is belangrik dat addisionele vaardighede bekom en bemeester word, ten einde aspekte soos ‘n toename in kennis, nuwe metodes van leer en onderrig en inligtingstegnologie meer effektief te inkorporeer en aan te wend (Elton, 2000; Mitchell, 1999; Monnapula-Mapesela, 2002; Mullins 1999; Nicholls, 2001).
• Die veranderende behoeftes van studente en die arbeidsmark en die impak van globalisering noodsaak instellings om addisionele bystand en ondersteuning aan personeel te verskaf om hierdie
behoeftes en veranderinge aan te spreek (Elton, 2000; Monnapula-Mapesela, 2002; Nicholls, 2001).
Dit is nie net die voorafgaande veranderinge wat ondersteuning en bystand, volgens Elton (2000), regverdig nie. Aaneenlopende opleiding en ontwikkelingsaspekte wat ‘n voorvereiste is vir uitnemende onderrig en navorsing, word deurgaans benodig (Nicholls, 2001). Hierdie opleiding en bystand moet veral gerig word op die betrokke akademici wat aan die begin van hul akademiese loopbane staan, asook die nie-tradisionele akademici en die veteraan akademici wat nuwe houdings moet aanleer, of by nuwe metodes van onderrig kan baat. Soos reeds vooraf aangedui, is aaneenlopende opleiding en onderrig (wat aaneenlopende leer veronderstel) ‘n behoefte, vereiste, asook ‘n realiteit binne die nuwe werksomgewing (Elton, 2000).
Alhoewel daar aangedui is dat opleiding en ontwikkeling ‘n belangrike rol speel, is daar in ‘n nasionale ondersoek onder akademici in Australië bevind dat slegs 34% in ‘n sekere mate opleiding tydens hulle aanstelling ontvang het (McInnis, 2000). Slegs 25% van die akademici het aangedui dat hulle oor die vorige twee jaar opleiding in onderrigmetodes ontvang het. Verder het slegs 12% aangedui dat hulle opleiding ontvang het om nagraadse studente in navorsing te begelei. Slegs ‘n verdere 16% het aangedui dat hulle wel op die een of ander tydstip in die vorige twee jaar opleiding ontvang het om studente met navorsing te help (McInnis, 2000).
Dieselfde siening word deur Keep en Sission (Richardson & McKenna;2003) gehuldig. Volgens hierdie outeurs is daar in vergelyking met ander organisasies min sprake van personeelontwikkeling en vordering binne hoër onderwys.
Soortgelyke resultate is ook in ‘n studie onder akademici in ‘n hoëronderwysinstelling in Ciprus gevind. Volgens die resultate is die tekort aan ontwikkeling en opleiding, asook vordering, van die belangrike aspekte wat die werkstevredenheid van akademici in hierdie studie negatief beïnvloed het (Michailidis & Asimenos, 2002).
Sonder die nodige bystand, ondersteuning en opleiding is dit, volgens Nicholls (2001), byna onmoontlik om al die aspekte, vereistes, realiteite en rolle waaraan akademici moet voldoen, aan te spreek.
4.3.3.14 Loopbaanontwikkeling en bevorderingsgeleenthede
Daar is reeds in Hoofstuk 2, Paragraaf 2.3.4.1.19 aangetoon dat beperkte loopbaanontwikkeling en bevorderingsgeleenthede met verhoogde frustrasie en spanning gepaardgaan en dat dit gevolglik tot werksontevredenheid aanleiding gee. Hierdie aanname word deur Oshagbemi (1996) bevestig, nadat die navorser bevind het dat akademiese personeel verbonde aan 23 Britse hoëronderwysinstellings gebrek aan bevordering as een van die vernaamste werksomgewingsveranderlikes geïdentifiseer het, wat vir die meeste werksontevredenheid verantwoordelik is. Dieselfde is deur Olivier et al. (2004) in ‘n studie onder
Suid-Afrikaanse akademici binne ‘n instelling gevind, aangesien byna 30% van die respondente ‘n tekort aan bevordering as ‘n aspek wat tot werksontevredenheid aanleiding gee, geïdentifiseer het. Soortgelyke bevindinge is ook in in studie deur Gillespie et al. (2001) onder akademici in vyftien hoëronderwysinstellings in Australië bevind. Dit is veral die min geleenthede vir bevordering en die daaruitvoortspruitende onderlinge kompetisie wat as van die aspekte geïdentifiseer is, wat ontevredenheid onder hierdie respondente wat akademici verteenwoordig het, meebring. Ander aspekte wat hiermee verband hou en ook in hierdie studie gevind is, sentreer veral rondom onduidelike prosesse en riglyne waarvolgens bevorderings en prestasie bestuur word, asook ‘n ‘n tekort aan erkenning en waardering vir akademiese uitsette en suksesse.
Hierdie situasie word verder gekompliseer, aangesien meer as die helfte van akademici wat aan ‘n studie in Australië deelgeneem het, meen dat die geleenthede tot bevordering aan die afneem is. Die respondente meen dat dit juis die druk en die aard van die akademiese werksrol is, wat bevordering bemoeilik (Anderson et al., 2002).
Dua (1994) meen dat die problematiek rondom bevordering binne hoëronderwysinstellings veral sentreer rondom
• beperkte geleenthede tot bevordering en
• interne en departementele politiek wat bevordering, beïnvloed.
Die geleentheid tot bevordering en die erkenning wat daarmee gepaardgaan, beïnvloed werkstevredenheid, soos reeds aangetoon, aangesien dit individuele behoeftes wat met hoër inkomste, sosiale status en psigologiese groei gepaardgaan, aanspreek.
4.3.3.15 Finansiële vergoeding
Volgens Anderson et al. (2002), Gillespie et al. (2001) en Martin (1999) word akademiese personeel se werkstevredenheid in terme van die aanwesigheid of afwesigheid van die nodige erkenning, beloning of beide bepaal. Finansiële vergoeding, waarvan salarisse deel vorm, word as ‘n vorm van erkenning vir dienste gelewer, beskou.
Finansiële vergoeding word deur Anderson et al. (2002), Barkhuizen et al. (2004), Bok (2003), Olivier et al. (2004), Oshagbemi (1996 & 1997) as een die belangrikste aspekte binne hoëronderwysinstelllings geïdentifiseer wat wêreldwyd, asook in Suid-Afrika, tot werksontevredenheid onder akademici aanleiding gee. In aansluiting hierby is een van die vernaamste redes waarom hoëronderwysinstellings in China toenemend akademici verloor en nie kan werf nie die swak finansiële vergoeding wat akademici in hierdie land ontvang (High-salaried and, 2004).
Young, Rinehart en Heneman (Winter & Logsdon, 2004) beskou monitêre insentiewe as belangrike ‘n werwingsmeganismes wat applikante motiveer om poste te aanvaar. Heneman, Judge en Heneman (2000) beklemtoon dat salaris een van die kritiese aspekte is wat sal bepaal of ‘n persoon vir ‘n pos aansoek doen of nie. Vergoeding beïnvloed dus nie net werkstevredenheid nie, maar is heel waarskynlik ook een van die belangrikste werwingstrategieë wat ‘n organisasie en instelling kan gebruik om akademici te werf en te behou.
Volgens Ball (2004) word die swak finansiële vergoeding van dosente binne besigheidskole as is een van die hoofredes beskou waarom ervare akademici nie in Suid-Afrika vir hierdie gespesialiseerde fakulteite gewerf of behou kan word nie. Hierdie besigheidskole is die primêre verskaffers van bestuursopleiding aan die arbeidsektor. Dit is juis die verantwoordelikheid van hierdie besigheidskole om persone met die nuuste opleiding en kennis aan industrië te verskaf.
Van die belangrikste redes wat deur Oshagbemi en Hickson (2003) vir werksontevredenheid aangevoer word, is die toenemende verskil in finansiële vergoeding tussen akademiese personeel en hul eweknieë in die privaatsektor. Volgens Joseph (2000) word akademici in sommige gevalle dieselfde of selfs minder betaal as gegradueerdes wat oor minder ervaring en kwalifikasies as hulle beskik.
Volgens Spector (1997) word werkstevredenheid nie net deur die vlak van vergoeding beïnvloed nie, maar is dit veral die persepsuele gewaarwording dat dit nie noodwendig billik is nie, wat hiertoe bydra. Werknemers se werkstevredenheid word nie per se deur die finansiële vergoeding van ander individue beïnvloed nie. Dit is egter die finansiële vergoeding van ander in soortgelyke posisies wat in ‘n groter mate hulle werkstevredenheid beïnvloed.
Wat egter meer belangrik is as die verskille in finansiële vergoeding, is die billikheid en deursigtigheid van riglyne wat finansiële vergoeding rig. Die proses van vergoeding mag dus ‘n groter impak op werkstevredenheid uitoefen, as vergoeding óp sigself (Spector, 1997).
Ter stawing hiervan het Gillespie et al. (2001) in ‘n studie onder akademici in vyftien hoëronderwysinstellings in Australië bevind dat dit veral die gewaarwording van onregverdigheid en onbillikheid van die betrokke vergoedingsisteme is wat werkstevredenheid negatief beïnvloed. In studies deur McInnes (Bellamy et al., 2003) en Trotman, Bennett, Scheffler en Tulloch (2002) is swak finansiële vergoeding as een van die hoofredes aangevoer waarom akademici hoër onderwys verlaat.
Swak finansiële vergoeding word ook as een van die vername redes deur Koen (2003) aangevoer waarom jong, kundige akademici nie vir hoër onderwys in Suid-Afrika gewerf of behou kan word nie. Hierdie situasie word vererger deurdat 15% van akademici in Suid-Afrika jaarliks die professie verlaat en die meerderheid professore en mede-professore hierdie instellings as gevolg van aftrede in die volgende dekade gaan verlaat – soos geïmpliseer deur die gegewens in Tabel 4.4. In die lig hiervan mag hoëronderwysinstellings in die nabye toekoms ‘n ernstige tekort aan goed gekwalifiseerde en ervare
akademici hê. Redes wat hiervoor aangevoer word, is die swak finansiële vergoeding, asook die afname in die beeld en status wat met ‘n akademiese loopbaan geassosieer word.