Handelingen en gedrag

In de onderzoeksdoelstelling en vraagstelling wordt gesproken over een handelingsrepertoire om te beschrijven wat een middenmanager daadwerkelijk doet. In deze paragraaf wordt op basis van de literatuur, een definitie van handelen en het handelingsrepertoire ontwikkeld, die wordt gebruikt in dit onderzoek. Waarbij in deze paragraaf wordt ingegaan op handelingen en gedrag. Daarbij wordt eerst ingegaan op de relavante begrippen en literatuur over handelen en handelingstheorie.

Zichtbaarheid van handelingen

Als manier van beschrijven van het gedrag van een middenmanager wordt in dit onderzoek de handeling gebruikt. Hierin gaat het om het zichtbare gedrag van de middenmanager, maar ook om de subjectiviteit van de degene die handelt. Handeling is een term die ook door andere onderzoekers wordt gehanteerd. In zijn beschrijvingen over bevlogenheid en in zijn eerdere werk spreekt bijvoorbeeld Shaufli over ‘handelingstheorie’. Ook Weggeman en Wanrooy (2007) spreken in hun studies en verhandelingen over professionals over een handelingstheorie. De handelingstheorie is een wijze van beschrijven van gedrag, gebaseerd op de wisselwerking tussen individu en context. Onder bepaalde omstandigheden, kiezen individuen voor bepaald handelen, gebaseerd op bijvoorbeeld ratio, behoeften of moraliteit. Binnen de handelingstheorie worden verschillende substromingen herkend waarvan de belangrijkste zijn de rationale keuzentheorie (op basis van rationele overwegingen kiezen voor het eigen optimum), het utilitarisme (nastreven van zoveel mogelijk nut voor zoveel mogelijk mensen) en het consequentialisme (waarbij het ethisch juist handelen wordt gekenmerkt oor een goed resultaat van ons handelen).

102

Schaufeli (1981) onderscheidt in dat licht dan ook twee aspecten aan de handeling: de innerlijke afbeelding van het doel en de daarbij behorende actie enerzijds en het uiterlijke gedrag dat bij een individu zichtbaar wordt anderzijds. Volgens Schaufeli wordt de menselijke ontwikkeling door de handelingstheorie opgevat als een toenemende verbetering van de handelingen die het individu steeds beter in staat stelt in te grijpen in zijn omgeving om de eigen belangen en behoeften te vervullen. Daar-bij onderkent Schaufeli nog een andere tweeledigheid. Enerzijds worden de omgeving en het systeem waarbinnen de handelingen worden verricht, gevormd door die handeling zelf. Anderzijds vormt deze omgeving ook een regulering en randvoorwaarde voor het (goed) uitvoeren van de handeling. Iemand kan tot een handeling overgaan, vanwege de verwachting van het resultaat. In de operationalisatie van de handeling kan echter een gebrek aan kwaliteit liggen, waardoor de verwachting niet uitkomt. Het handelen wordt door Schaufeli (1981) op drie niveaus ingedeeld. Op het laagste niveau zijn dat de geautomatiseerde handelingen met een laag bewustzijn en een hoog gereguleerd karakter (senso-motorisch). Het hoogste niveau (intellectuele regulatieniveau) bestaat uit anticiperende gedachten en plannen en het vooruitdenken of in gedachten vooruitlopen op diezelfde handelingen. Een tussen-niveau is het perceptief – begrijpend handelen, waarbij de regulatie door middel van flexibele hande-lingen plaatsvindt. Na een selectie en verwerking van informatie, wordt een handeling uitgevoerd. De handelingen kunnen met elkaar worden verbonden.Door het ‘delegeren’ van het perceptief handelen naar het sensomotorisch handelen, komt er ruimte vrij voor het (nieuwe) intellectuele handelen Andere auteurs stellen dat handelingen in essentie gestuurd worden door ‘iets’ dat medewerkers zin of betekenis geeft (bv. Weick, 1979). En dat het de verhalen zijn van mensen onderling en van managers aan hun medewerkers die een belangrijk middel zijn om betekenissen opnieuw op te roepen en om betekenis te geven aan nieuwe gebeurtenissen (Homan, 2005). De Caluwé en Vermaak (1999) beschrijven dat de handelingen van mensen in organisaties ook hun legitimering vinden in hun eigen stelsel van normen en waarden, maar tevens in meer geformaliseerde richtlijnen als de organisatie-structuur, procedures en de wet. Daarbij worden door organisaties onderscheid gemaakt in efficiënt handelen (met inzet van zo min mogelijk energie en resources) en effectief handelen (waarbij doel en effect van het handelen op elkaar aansluiten).

Professionals

In de handelingstheorie wordt efficiënt handelen vervolgens omschreven als realistisch (de gestelde doelen zijn haalbaar), stabiel-flexibel (vasthouden aan het doel, maar flexibel in de handelingen) en georganiseerd (samenhangend en passend bij het juiste niveau van handelen, aansluitend bij senso-motorisch, perceptief en intellectueel). Dit sluit aan bij het gedachtengoed van Weggeman aangaande professionals. Hierbij hanteert hij een ruime definitie van de professional, namelijk: ‘kenniswerkers met een professionele attitude’. Weggeman (2007) maakt vervolgens een onderscheid tussen karakteris-tieken van ‘I-profs’ en ‘R-profs’. Volgens Weggeman zijn er vijf kenmerkende karakteriskarakteris-tieken van de professional: het beschikken over gespecialiseerde kennis, het streven naar autonomie, de behoefte aan identificatie met de beroepsgroep, de sterke beroepsethiek en het hanteren van professionele standaarden (Weggeman, 2007). Deze karakteristieken komen ook in andere omschrijvingen van professionals voor. Van Delden bijvoorbeeld, definieert professionals als dienstverleners met kennis (Van Delden, 2011). In een, wat hij noemt ‘geforceerde dichotomie’, is het verschil dat de improvise-rende, innoverende professional (I-prof) radicaal nieuwe informatie maakt, flexibel en creatief is en patronen doorbreekt. De routinematig werkende professional (R-prof) is met het ontwikkelen van patronen bezig, is efficiënt en geconcentreerd en vooral gericht op het verbeteren, zo niet overtreffen van bestaande normen en standaardpraktijken. Voorbeelden van R-profs zijn volgens Weggeman chirurgen en uitvoerende musici en van I-profs architecten, advocaten en adviseurs. Van Delden voegt een derde type professional toe: de frontlinieprofessional. Deze professional heeft een praktisch georiënteerde werkstijl in een context van weerbarstige gelaagde problemen en is in staat een brede interventie in te zetten – van hemzelf of van een professional uit een andere discipline (Van Delden, 2011).

103 Leren en betekenisgeven aan handelen

Argyris (1991) beschouwt het handelen vanuit een leerperspectief. Volgens hem vergt leren het her-ien van de eigen ‘handelingstheorie’. Dit is een persoonsgebonden mentaal model voor oorzaak-gevolg-relaties in de werkelijkheid. Zowel (top)managers als professionals hebben veel geïnvesteerd in het ontwikkelen van succesroutines c.q. een professionele habitus om effectief te kunnen zijn in hun rol (zie ook Bourdieu, 1977; Nelson en Winter, 1982). Een eerder geschetste aanleiding voor het thema is de discrepantie tussen ‘espoused theory’, en ‘theory in use’ (Argyris). Ofwel de discrepantie tussen de intenties die worden uitgesproken en het daadwerkelijke gedrag en handelen in de praktijk (gebruiks-theorie). Het onderhavige onderzoek concentreert zich op de middenmanager als verandermanager. De middenmanager is tijdens implementatie van veranderingen het best te karakteriseren als een intermediair (Balogun, 2003). De middenmanager is degene die de vertaalslag maakt, die een strategie implementeert omdat hij weet hoe hij dingen voor elkaar moet krijgen, die een groep op het juiste spoor kan houden en die erin slaagt een visie tot realiteit te maken (Huy, 2001). In theorieën over ‘self-other rater disagreement’ (SOR-D, zie Stoker en Van der Heijden, 2001) is het uitgangspunt dat accurate zelf-perceptie noodzakelijk is voor effectief opereren (bijvoorbeeld Block en Colvin, 1994). Door een interpersoonlijke benadering van zelf-perceptie te kiezen. In deze benadering worden drie redenen onderkend waarom iemand zichzelf positief percipieert. Allereerst kan hij in het algemeen personen positief waarnemen (het ‘perceiver effect’). Daarnaast kan hij positief door anderen worden gewaardeerd, omdat hij kwaliteiten heeft (het ‘target effect’). Ten derde kan de persoon een te positieve perceptie van zichzelf hebben; dat is dan de pure zelfverheffingsafwijking.

Naarmate managers hoger stijgen in de hiërarchie - en naarmate zij succesvoller zijn - blijkt het bovendien moeilijker een oprechte terugkoppeling op hun functioneren en optreden te krijgen (Damen 2007). Er is verschil in de mate waarin leidinggevenden feedbacksessies houden. Dit hangt samen met de verbetering die managers in de gewenste richting realiseren: managers die de resultaten van de feedback bespreken met de feedbackgevers, verbeteren meer dan zij die dat niet doen (Walker en Smither, 1999). Daar spelen mogelijk de attitudes van leidinggevenden een rol. Een cynische houding ten aanzien van de organisatie en het feedbackproces heeft een negatief verband met persoonlijke verandering (Atwater et al., 2000). Sommige leidinggevenden zijn geneigd zichzelf te beschermen (Ashford, Blatt, en VandeWalle, 2003), door negatieve feedback te zien als minder accuraat en bruikbaar dan positieve feedback. Bovendien reageren leidinggevenden op negatieve feedback met meer negatieve emoties (Brett en Atwater; 2001).

Volgens Argyris begint strategisch of organisatieleren daarentegen met het onderkennen dat de con-sequenties van eigen gedrag – en daarmee van de eigen handelingstheorie – niet zijn zoals gewenst of verwacht. Dit blijken (top)managers en andere kenniswerkers buitengewoon moeilijk te vinden. Ze trekken het zich veel meer dan anderen persoonlijk aan. Hun succesroutines zijn onderdeel van hun professionele identiteit. Het zijn daarom breekbare persoonlijkheden als het op leren aankomt, aldus Argyris. Dit alles zorgt voor een sterke afweer voor double-loop-leren, ofwel het aanpassen van de eigen handelingstheorie, bij managers en professionals

Een handelingstheorie stuurt volgens Argyris (1992, pag. 9) gedrag via enkele bepalende waarden of intenties. Dit zijn de ‘preferred states that individuals try to satisfice when they are acting’. Deze intenties induceren de handelingspatronen (action strategies) van de betrokkenen. In veel gevallen zijn handelingstheorieën weinig uitgesproken of formeel en goeddeels zelfs onbewust. Zolang ze echter verborgen blijven, kunnen ze niet op hun juistheid worden getoetst en aangepast als de situatie erom vraagt, aldus Argyris en Schön. Geconfronteerd met inconsistenties tussen hun handelingstheorie en de werkelijkheid weren individuen deze informatie af, verdraaien de betekenis ervan, of ze benutten het om hun handelingstheorie te verbeteren en zodoende te leren (Festinger, 1957; Hedberg, 1981; Weick, 1985; Argyris en Schön, 1996; Scharmer, 2009).

104 Professioneel handelen

Reitsma (2014) spreekt niet over effectief of efficiënt handelen, maar gebruikt de term professioneel handelen. Zij omschrijft dat (Vrij naar Kunneman, 1996) als handelen dat gebaseerd is op expliciete of impliciete standaarden of opvattingen over goed en juist gedrag. Deze standaarden en opvattingen zijn niet statisch, omdat ze onderhevig zijn aan debat en aan leerprocessen. Voor een middenmanager geldt dat een groot deel van zijn handelen gericht is op anderen. Hen veranderen, in beweging krijgen en ontwikkelen maakt een groot deel uit van hun dagelijkse werkzaamheden. Het handelen van de middenmanager kan daarom bezien worden vanuit de sociale psychologie, omdat het betrekking heeft op sociaal handelen. Scott en Marshall (2005) beschrijven daarbij het handelen als sociaal handelen, wanneer dat betrokken wordt op anderen en in het verloop op anderen is georiënteerd. Handelen is daarbij niet willekeurig, door het te onderzoeken ontstaat zicht op patronen. Waarbij vervolgens kan worden onderzocht wat de bron is van die patronen. Wat zijn de drijfveren en beweegredenen (McClelland, 1989) van de middenmanager voor zijn handelen.

Om inzicht te krijgen in de patronen en onderliggende bronnen hiervan, maakt Cohen (2000) een onderscheid in (1) theory of action (‘action is best understood in terms of its subjective meaning to the actor or actors involved) en (2) theory of practice (‘significant patterns in the way conduct is enacted, performed or produced’). Vanuit de ‘theory in action’ bezien is sociaal handelen ‘al het handelen van het individu dat volgens de daaraan gegeven zin (subjectiviteit) betrokken is op het gedrag van anderen’ (Reitsma, 2014). Vanuit de ‘theory of pratice’ wordt de koppeling gelegd tussen individueel gedrag en het sociale system waarin dat gedrag plaatsvindt. Hierbij wordt inzichtelijk dat de hande-lingsvrijheid of ruimte die een persoon heeft, wordt beïnvloed door de regels, historie en sociaal bepaalde structuren (waaronder autoriteit). De individu zelf is daarbij ook een actieve actor en heeft de mogelijkheid om zelf normen te beïnvloeden of de mogelijkheid om zich niet door het voorgeschreven normatief gedrag te laten leiden (Scott en Marshall, 2005). Deze keuze van het individu voor beide mogelijkheden bestaat uit het combineren en afwisselen tussen conformeren, ontwijken en be-invloeden, ontstaat een wisselwerking (de interactie tussen het individu en de structuur). Deze inter-actie of wisselwerking, wordt door Bourdieu (2007) verder aangevuld met het begrip veld. Daarmee plaatst hij het handelen in de context waarbinnen zich dit afspeelt. Elk individu acteert in meerdere velden (soms elkaar overlappend) waar specifieke regels gelden. En waar een strijd om middelen plaatsvindt. In die strijd is invloed noodzakelijk, bijvoorbeeld in de vorm van geld, maar in dienst-verlening en sociale interactie ook in de vorm van kennis, vaardigheden, relaties en taal. Om in dit speelveld staande te blijven, ontwikkelen mensen (onbewuste) manieren van denken en handelen. Vervolgens wordt door de optelsom en interactie van alle individuele denk- en handelingswijze weer een sociale structuur wordt gevormd die van invloed is op de individuen in het veld.

Collectief en individueel handelen

Fligstein en McAdam (2012) voegen nog een extra niveau toe aan het werk van Bourdieu (2007). Dit zogenaamde mesoniveau plaatsen zij tussen het individu en het sociale systeem. Daarmee be-schrijven zij het niveau waarbij een collectieve actie van de individuen in het veld, tot een verandering leidt. Zij geven daarmee het individu een grotere rol dan Bourdieu. Fligstein en MacAdam (2012) onderscheiden daarbij drie niveaus:

1. Het strategisch handelingsveld op mesoniveau. Dit heeft betrekking op het collectief handelen voor de gehele samenleving. Bijvoorbeeld de financiële sector.

2. Een kluwen van naast gelegen velden en velden op afstand op macroniveau: het geheel aan velden die naast het het veld op mesoniveau gelegen zijn, maar waar kansen en bedreigingen uit voortkomen die van invloed zijn op het handelingsveld op mesoniveau. Bijvoorbeeld Google en Facebook.

3. De social skill op microniveau: Dit microniveau heeft betrekking op individuele kwaliteiten en sociale vaardigheden. Wat mensen vervolgens met deze kwaliteiten en vaardigheden doen is sterk afhankelijk van de plek in het veld.

105

Het handelen van individuen en de interactie tussen is individuen is op deze drie niveaus onderling met elkaar verbonden en zijn afzonderlijk en in samenhang te onderzoeken. Naast het sociaal handelen maakt Habernas ook het doelrationeel handelen. Daar waar sociaal handelen zich richt op de interactie en intersubjectiviteit, is doelrationeel handelen gericht op resultaat. Daarmee voegt hij een normatief kader toe aan het handelen. Koningsveld en Mertens (1989) beschrijven drie grondvormen op basis van Habernas:

1. Instrumenteel handelen: een rationele oplosmethode die gericht is op het realiseren van vooraf bepaalde doelen, mede door het opvolgen van technische richtlijnen.

2. Strategisch handelen: door de interpretatie van andermans bedoelingen wordt een keuze gemaakt voor een rationeel doel en/of middel. Daarmee gaat het strategisch handelen volgordelijk vooraf aan het instrumenteel handelen.

3. Communicatief handelen: door overleg en communicatie komen tot een gemeenschappelijke probleemdefinitie. Soms gebeurt dit niet extrovert, maar stilzwijgend. Dit wordt dan consensueel handelen genoemd.

Waarbij 1 en 2 vallen onder het doelrationeel handelen en drie behoort tot het sociaal handelen. Habermas neemt het communicatief handelen als het uitgangspunt. Voor Habermas bestaat het begin van alle samenleven uit twee mensen die met elkaar spreken: taalhandelingen uitwisselen - een uiting met een betekenis (Heysse, Rummens en Tinnevelt, 2007). Door de dynamiek en complexiteit is wederzijds overleg niet langer toereikend. Daarom zijn er sturingsmechanismen ontstaan en ingezet als geld en macht. Dit kan doorslaan in een situatie waarin op handelingen wordt gestuurd zonder overleg. Daarbij gaan deelnemers alleen op een strategische en instrumentele manier met elkaar om. Dat kan ontaarden in het overvleugelen van het communicatieve handelen door een systeem. En daarmee raakt de collectieve betekenisgeving en zingeving van het handelen, aangetast. Dit wordt geblokkeerd door het (doorslaan van) inzetten van macht.

Ook McClelland (1989) plaatst het handelen in de context met anderen, als hij spreekt over de motivatie van managers en de betekenis daarvan voor de handelingen van managers. McClelland maakt voor wat betreft de machtsmotivatie onderscheid tussen een ‘personalized power orientation’ en een ‘socialized power orientation’ (zie tabel 2.12). Afhankelijk van hun ‘activity inhibition’ (later

‘responsibility disposition’ genoemd) zal zich een verschillende vorm van machtsmotivatie in managers manifesteren. Zo zal iemand met een lage ‘activity inhibition’ en een sterke machtsmotivatie die kenmerkend is voor de persoonlijke macht oriëntatie, door middel van het domineren van anderen en het bevredigen van de eigen hedonistische verlangens, gemotiveerd zijn om zijn machtsbehoefte op een egoïstische wijze te bevredigen. Bij iemand met een hoge ‘activity inhibition’ en een sterke machtsmotivatie (kenmerkend voor de sociale macht oriëntatie) gaat het om het beïnvloeden van anderen ten behoeve van een goede zaak en het helpen van mensen bij het ontwikkelen van hun vaardigheden en zelfvertrouwen. Hij is er juist op gericht om op een sociaal aanvaardbare wijze zijn behoefte aan macht te bevredigen.

Handelingsrepertoire

Om de (veelheid aan) handelingen te kunnen beschrijven, wordt in de onderzoeksvraag het hande-lingsrepertoire als verzamelnaam gebruikt. De term handehande-lingsrepertoire wordt weinig gebruikt in de wetenschappelijk literatuur. In een artikel over leidinggeven bij organisatieverandering, spreken Smid, Van Hout en Burger (2005) over handelingsrepertoire. Zij definiëren dat als ‘het niveau is dat van regels, dat ligt tussen aan de ene kant het gedragsniveau en aan de andere kant het niveau van inzichten en principes’ (naar de indeling van Wierdsma uit 2004 in: principes-inzichten-regels-gedrag). Deze definitie wordt voor dit onderzoek niet overgenomen. Enerzijds vanwege de taalzuiverheid, waarbij handelingen eerder worden gezien als gedrag dan als regels. Anderzijds omdat in de regels al een normatief karakter ligt opgesloten die niet aansluit bij het onderzoeksdoel om het handelings-repertoire descriptief (in tegenstelling tot normatief) weer te geven. Ook Moen (2002) gebruikt in zijn onderzoek het begrip handelingsrepertoire, maar zonder daar een definitie voor te geven. Gebaseerd

106

op de genoemde onderzoeken (en vanwege het ontbreken van een eenduidige definitie uit eerder onderzoek) wordt in dit onderzoek de volgende definitie aangehouden: ‘een handelingsrepertoire is het geheel aan handelingen, interventies en gedragingen die middenmanagers in verschillende situaties inzetten’.

Moen (2002) maakt in zijn onderzoek een waardevol onderscheid in constructief, passief en een agressief handelingsrepertoire. Middenmanagers met een constructief handelingsrepertoire benaderen vraagstukken onbevooroordeeld en flexibel en kunnen in de meeste gevallen kansen en mogelijkheden ontdekken. Hiernaast staat het passieve handelingsrepertoire dat gebaseerd is op zelfbescherming en gericht op veiligheid en zekerheid. Hetzelfde geldt voor het agressieve handelingsrepertoire, alleen is men daarbij niet gericht op zelfbescherming maar op zelfbegunstiging. Hoe onveiliger de omgeving, des te sterker de neiging om veiligheid te zoeken. Alleen met een authentieke eigen identiteit, waarden en overtuigingen kunnen bedreigende situaties effectief worden gehandeld. Moen et al. (2000) stellen daarbij duidelijk: ‘Prestaties van managers en prestaties van organisaties zijn nauw met elkaar ver-bonden. Het succes van de organisatie als geheel hangt sterk af van het gedrag van de leider(s), van de effectiviteit waarmee zij de mensen in de organisatie weten aan te zetten tot presteren en weten te motiveren en inspireren’ (p. 12).

Conclusie

In deze paragraaf is ingegaan op de beschikbare literatuur over handelingen en gedrag. Op basis van dit deel van de literatuurstudie kan worden geconcludeerd dat handelingen door meerdere onder-zoekers wordt gebruikt als wijze van beschrijven gedrag en wat iemand doet. De meeste auteurs en onderzoekers spreken in dat kader over handelingstheorie. De handelingstheorie is daarbij een wijze van beschrijven van gedrag, gebaseerd op de wisselwerking tussen individu en context. Het handelen is daarbij niet willekeurig. Door de koppeling aan de motivatie (zoals besproken in paragraaf 2.4.2) zijn er patronen te onderkennen in het handelen van de middenmanagers.

Daarbij is het voor middenmanagers niet eenvoudig om zelf zicht te krijgen op hun (patronen) in handelen. De eerder benoemde kloof tussen spreektheorie en gebruikstheorie die is besproken in paragraaf 2.4.1 is daarbij een belangrijk element. In veel gevallen zijn handelingstheorieën grotendeels zelfs onbewust, concluderen Argyris en Schön (1996). Om ze te kunnen beschrijven is daarom explicitering met behulp van reflectie van anderen, noodzakelijk. Ook om, aansluitend bij Argyris (1991) de handelingstheorie te kunnen herzien. Daarmee is volgens onderzoekers (zie ook Reitsma, 2014) het handelen niet statisch, maar zijn ze onderhevig aan debat en leerprocessen. Voor het inzichtelijk maken en expliciteren van het handelen, is eigen reflectie van de middenmanagers en feedback van anderen noodzakelijk. Naarmate managers hoger stijgen in de hiërarchie blijkt het bovendien moeilijker een oprechte terugkoppeling op hun functioneren en optreden te krijgen (Damen 2007). Dit wordt in dit onderzoek onderschreven, mede omdat dit aansluit bij de betekenisgeving als continu proces. Waarbij