Veel onderzoek naar oudere werknemers berust impliciet of expliciet op de deficiëntiebenadering. In deze studie worden andere theoretische uitgangspunten gebruikt.
De achterliggende theorie is dat (1) bij het ouder worden de gekristalliseerde intelligentie toeneemt en dat (2) deze toename de basis is voor de ontwikkeling van nieuwe vermogens bij de oudere werknemers (‘verrijking’ van hun arbeidsvermogens). Daarbij wordt onderkend dat (3) deze ontwikkeling niet automatisch verloopt, maar afhankelijk is van de arbeidsinhoudelijke kenmerken van de functies die ze vervullen of hebben vervuld, een bepaalde vormgeving van de arbeidsrelatie en een bepaald soort organisatiebeleid. Hierbij is (4) voorwaardelijk dat zij de kans krijgen zich te ontwikkelen, met als verwachting dat de ‘verrijking’ van de vermogens (als deze ook daadwerkelijk plaatsvindt) positieve gevolgen heeft voor hun arbeidsmotivatie, -kwalificaties en -prestaties.
De wetenschappelijke relevantie van deze studie is eerst en vooral gelegen in het feit dat deze redenering in beide actieonderzoeken stand blijkt te houden. Het actieonderzoek in de zorginstelling laat zien dat deze vermogens aanwezig zijn en aangeboord kunnen worden. Een groep laaggeschoolde oudere werknemers blijkt inderdaad na een op hun wensen en vermogens gebaseerde interventie beter te functioneren in het werk en er
In het actieonderzoek in de bouw blijkt dat deze redenering in handen van ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ vertaald kan worden naar een scenario waarbij tegelijkertijd de kenmerken van de arbeidsinhoud en de arbeidsrelatie, die de ontwikkeling en de benutting van de arbeidsvermogens van de oudere werknemers bevorderen, nader worden uitgewerkt en geconcretiseerd.
Meer specifiek (en in vergelijking met andere studies over de kwaliteit van de arbeid en leermogelijkheden in het werk) ligt het belang van deze studie daarin dat behalve naar de arbeidsinhoud ook nadrukkelijk naar de arbeidsrelatie wordt gekeken, waardoor ideeën over duurzaam leidinggeven en ‘de duurzaamheidslogica’ handen en voeten krijgen.
Ontwikkelingsmogelijkheden
Het onderzoek heeft tegen de achtergrond van deze theorie ook een belangrijke beperking aan het licht gebracht. De oudere werknemers in zowel de zorg als de bouw zijn op te vatten als vaklui. Het betreft veelal werknemers met een lange staat van dienst die door vele jaren ervaring zich de finesses van het vak hebben eigen gemaakt. Toch blijkt dat niet alle oudere werknemers in deze sectoren zich als vakman/vrouw gedragen. Ze kunnen de ervaring missen of het vermogen tot reflectie, zoals in de zorginstelling is gebleken, waardoor ze niet in staat zijn van ervaringen te leren.
Op basis van de gegevens van de zorgcasus kan van generalisatie geen sprake zijn. Toch valt op dat de combinatie van weinig relevante ervaringen, weinig reflectie en desinteresse voor veranderingen past bij een type (oudere) werknemers dat ervaringsconcentratie en een lage onzekerheidstolerantie kent. Bij de andere vrouwen die zijn op te vatten als vakvrouwen valt juist op dat zij zich kunnen ontwikkelen, mits zij daartoe de kans krijgen zoals in de zorgcasus het geval is, met allerlei implicaties voor de arbeidsrelatie en arbeidsinhoud. Ook in de bouwcasus valt op dat waar de vaklui betrokken worden bij de mogelijkheden voor hun eigen ontwikkeling, zo vertellen de ‘vormgevers’, zij dat aangrijpen en aangeven in tweetallen leermeester te willen worden. Maar ook dan rijst de vraag of alle oudere werknemers die jarenlange ervaring hebben in een bepaald beroep als vakman/vrouw zijn op vatten met mogelijkheden zich te ontwikkelen. Een andere vraag is of ze wel willen.
Voorzichtig durf ik te stellen dat als het ouderenbeleid de intentie heeft zich te richten op ‘ontwikkelen en/ of waarderen’ er een gerede kans bestaat dat oudere werknemers zich blijvend ontwikkelen, mits aansluiting wordt gezocht bij hun arbeidsvermogens, die zij kunnen aanwenden voor zingeving aan hun arbeid. Toekomstig onderzoek zou zich meer op de verschillen in deze ontwikkelingsmogelijkheden kunnen richten zodat meer zicht ontstaat op hoe groot die kans is en wat daarvoor mogelijke verklaringen zijn, maar daarover meer in paragraaf 5.
3 BELEIDSRELEVANTIE
Er is een discussie gaande over leeftijdsbewust versus leeftijdsneutraal personeelsbeleid. Beleid waarbij rekening gehouden wordt met de verschillende levensfasen van werknemers in hun leven en loopbaan of beleid waarin leeftijd geen rol mag spelen. Welke bijdrage levert de studie aan deze discussie?
Zowel uit de zorgcasus als de bouwcasus blijkt dat veel oudere werknemers last hebben van fysieke slijtage. De afschaffing van voorzieningen die oudere werknemers beschermen zal, nog meer dan nu al het geval is, leiden tot vervroegd uittreden vanwege de zwaarte van het beroep. Zolang oudere werknemers aangeven dat ze last hebben van fysieke slijtage is het prematuur de bescherming af te schaffen.
Het voorkomen van relatieve veroudering vraagt om gerichte maatregelen. Alle werknemers zouden bewust aan hun ontwikkeling moeten kunnen werken en in elke levensfase heeft dit een eigen vorm. Van de werkgevers (en/of van de overheid) kunnen waardering en steun worden gevraagd om die eigen ontwikkeling vorm te geven, want een uitdagende werkomgeving met leermogelijkheden kan relatieve veroudering voorkomen. Als de stereotiepe beelden opzij gezet kunnen worden is kennis van gedifferentieerde ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden een belangrijke stap voorwaarts om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers mogelijk te maken.
Echter onder de huidige omstandigheden is hiervan geen sprake en treedt relatieve veroudering op de eigen werkplek op. Een nieuwe loopbaan in een andere werksoort behoort voor de meeste oudere werknemers niet tot de mogelijkheden. Voor werknemers die op de helft zijn van hun arbeidzame leven, vraagt dit om reflectie op de ontwikkeling tot dan toe. Leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid is in deze situatie slechts een vrijbrief om niets aan de problematiek van oudere werknemers te doen. Een leeftijdsfasebeleid, dat wil zeggen een beleid dat inspeelt op de ontwikkeling van werknemers van alle leeftijden, bevat wel de intentie om de problematiek serieus te nemen.
De reikwijdte van het leerproces
De casestudie in de zorginstelling biedt een alternatief voor de traditionele scholingsprogramma’s. Een leerprogramma dat is gebaseerd op zelfsturing, ervaringsleren en teamleren blijkt deze oudere werknemers op het lijf geschreven. Het zijn principes die ook in het moderne human resource development veel aandacht krijgen, maar minder vaak worden gebruikt, zeker voor oudere werknemers. Deze interventie in de zorginstelling past als zodanig in een leeftijdsfasenbeleid, omdat het leerprogramma specifiek aansluit bij wat vandaag bekend is over oudere werknemers en hoe zij leren.
Tegelijk wordt in het leerprogramma niet naar levensfasen gekeken, maar naar de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Dat is het uitgangspunt. Het team in de zorginstelling bestaat ook bijna volledig uit ouderen. De opzet van het leerprogramma kan wellicht ook goed werken voor jongere werknemers, maar daar is het op voorhand niet op gericht. Toch lijkt dit heel wel mogelijk omdat met de gedifferentieerdheid van de arbeidsvermogens rekening is gehouden. Zoals oudere werknemers van elkaar verschillen kunnen zij ook of op een andere manier van jongeren verschillen. Het leerprogramma is derhalve een voorbeeld dat in elke situatie anders uitgewerkt zal worden en geen model met een pasklaar antwoord voor iedere situatie.
De opzet is gebaseerd op het gegeven dat met het ouder worden de verschillen tussen werknemers alleen maar groter worden, niet in de laatste plaats omdat de ene werknemer wel in staat is en de gelegenheid heeft zijn gekristalliseerde intelligentie te ontwikkelen en een ander in andere of mindere mate. Waar de benadering van werknemers als een categorie bij jongeren wellicht nog vruchten afwerpt, omdat de onderlinge verschillen nog niet erg groot zijn, is dat bij oudere werknemers gezien de toenemende individuele verschillen niet handig. Oudere werknemers zijn niet als categorie op te vatten. Vandaar dat is gekozen voor een procesmatige, ontwikkelingsgerichte aanpak en geen beleidsmatige, ontwerpgerichte benadering.
Deze interventie, die specifiek inspeelt op de arbeidsvermogens voor oudere werknemers leidt tot positieve resultaten. Wellicht kan deze aanpak ook werken voor andere werknemers die arbeidsvermogens hebben die ze in hun huidige arbeid niet kunnen inzetten.
Weerstand tegen verandering?
Bij velen in de zorginstelling bestaat het idee dat de oudere werknemers weerstand hebben bij veranderingen en de daarbij horende scholingsprogramma’s. Dit beeld past bij de negatieve stereotyperingen die werkgevers hebben over oudere werknemers en komt voor bij de directie, de leidinggevenden, de opleidsters maar ook bij de oudere werknemers zelf. Gedurende dit onderzoek zijn de opleidsters en de onderzoeker zich steeds meer gaan afvragen of deze weerstand wordt opgeroepen door de wijze waarop veranderingen en de daarbij behorende scholingsprogramma’s worden ontworpen.
De scholingsprogramma’s waaraan het team tot dan toe heeft deelgenomen zijn allemaal opgelegd, zonder dat de oudere werknemers daar behoefte toe voelen. En de herstructurering is topdown doorgevoerd. Ze hebben te horen gekregen dat ze anders moesten werken en wel omdat er een pilot in een team is gehouden waarvoor zij niet waren geselecteerd. Zij voelen zich gedeclasseerd.
Zo wordt weerstand gecreëerd. Dat blijkt ook in scholingsbijeenkomsten. De vrouwen hebben gezonde twijfel en argwaan aan het begin van de interventie over activiteitenbegeleiding, want ze dragen dit verleden met zich mee. De weerstand wordt opgeroepen doordat al dan niet letterlijk wordt verteld aan de oudere werknemers dat zij hun werk niet goed doen. Doordat de opleidsters en ik dit hebben voorkomen hebben we geen weerstand waargenomen tijdens het leerprogramma. Aan de teamleden is niets opgelegd en ook niet verteld hoe ze hun werk moeten vormgeven. Het moment dat dit wel gebeurt door een deskundige die op uitnodiging aanwezig is bij de derde bijeenkomst van de dinsdaggroep en gaat vertellen hoe het moet, valt de weerstand direct waar te nemen. De vraag is of weerstand wel het juiste begrip is voor deze reactie. Misschien is zelfbewustzijn van de vakman/vrouw een beter begrip om de reactie te begrijpen. Het haalt in elk geval de negatieve connotatie weg die het begrip weerstand heeft. Een groep vakmensen kan beter niets verteld worden over de uitoefening van het vak, door iemand die
dat vak niet uitoefent. Vragen stellen en informeren werkt beter: dit komt op ons af, wat kunnen we daarmee, welke expertise is al voorhanden, enzovoort. Wellicht gaat er wel wat weerstand komen, want er gebeuren altijd incidenten, maar op dat moment is er al een gedeeld probleem en kan het team gezamenlijk bouwen aan oplossingen. Vertel een team niet topdown wat er moet gebeuren en creëer zo weerstand, maar help het team al vragend verder en erken het vakmanschap. Daar dienen dan wel de mogelijkheden voor te bestaan.
spanningsvelden terecht gekomen. In eerste instantie in organisatie-interne, maar die in tweede instantie sterk gevoed worden door ontwikkelingen in de externe context.
Deze studie schaart zich in de rij van onderzoeken naar ‘anti-tayloristisch’ organiseren. De oudere werknemers in de zorginstelling hebben op een aantal elementen hun functie kunnen aanpassen aan hun arbeidsvermogens in plaats van dat wordt geprobeerd hen passend te maken voor de door anderen ontworpen functies. In plaats van taakdifferentiatie vindt taakverbreding en -verrijking plaats. En dat werkt. De sfeer op de afdeling is sterk verbeterd. De oudere werknemers vertellen veel minder dat ze zo spoedig als mogelijk willen stoppen met het werk. Onder elkaar proberen zij nieuwe werkwijzen uit.
Na een jaar blijken deze effecten grotendeels verdwenen, net zoals bij vele andere actieonderzoeken die gericht zijn op ‘anti-tayloristisch’ organiseren (Pruijt, 1997). De belangrijkste verklaring die de verzorgenden, opleidsters, managers en het hoofd P&O hiervoor geven, zijn de ingrepen vanuit de omgeving. Ze zijn het er over eens dat de bezuinigingen en de nieuwe bekostiging op basis van indicatiestelling leiden tot direct ingrijpen in de organisatie van de arbeid. En deze ingrepen maken het nog lastiger om de inzet van de verrijkte arbeidsvermogens van de oudere werknemers mogelijk te maken.
Sociotechniek
Alhoewel deze studie andere uitgangspunten kent (de arbeidsvermogens van de oudere werknemers en een op ‘ontwikkelen en/of waarderen’ gericht ouderenbeleid, de daarbij passende arbeidsrelatie en arbeidsinhoud uitgaande van organiseren op basis van intensieve technologie) zijn parallellen herkenbaar met de sociotech-niek. Zeker omdat beide gericht zijn op alternatieven voor de vormgeving van de arbeid ten opzichte van het heersende scientific management. De studie past ook bij de opvatting van onder andere De Sitter (Cox-Woud-stra, 2000) dat scientific management leidt tot complexe organisaties met simpele taken (die weinig flexibel en slecht beheersbaar zijn, dus daar gaat alle energie van het management in zitten) en de kwaliteit van de arbeid te wensen overlaat. In plaats daarvan streeft De Sitter naar simpele organisaties met complexe taken. In feite streeft de sociotechniek ook naar een vorm van intensieve technologie (losse koppelingen, ruimte voor vakmanschap en veel regelmogelijkheden). Ik deel de visie dat er veel te weinig uitdagende arbeid voorhanden is. Wellicht ga ik nog een stap verder. Volgens mij dient er veel meer ruimte te komen in arbeidsorganisaties voor zinvolle arbeid.
Maar waar bij de sociotechniek de aandacht uitgaat naar besturingssystemen, richt ik me op de arbeidsrelatie en hoe op basis van intensieve technologie de ‘verrijkte’ arbeidsvermogens van de oudere werknemers als uitgangspunt kunnen worden genomen bij het organiseren. Bovendien volg ik een andere aanpak, die gericht is op de participatie van de werknemers bij de vormgeving van functies. Dat is bij de sociotechniek vaak anders. (Nieuwe functies en structuren worden vaak topdown doorgevoerd.) Dit leidt wellicht in de praktijk tot vergelijkbare uitkomsten, maar waar de sociotechniek zich veelal richt op het management staat deze studie veel dichter bij de mogelijkheden in praktijk voor de oudere werknemers en de ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ en de beperkingen die zij ondervinden.