Deelvraag 1:
“Welke ontwikkelingen in het arbeidsvermogen doen zich voor bij het ouder worden van werknemers?” De arbeidsvermogens van de oudere werknemers vormen de optiek waar vanuit het onderzoek is verricht. Met behulp van een literatuuronderzoek zijn de ontwikkelingen die zich voordoen in de arbeidsvermogens bij het ouder worden in kaart gebracht. In de casestudies (hoofdstuk 7 en 8) zijn deze vermogens als uitgangspunt genomen, de ontwikkelingsmogelijkheden ervan verkend en is nagegaan in welke relatie zij staan tot de arbeidsinhoud en de arbeidsrelatie en welk ouderenbeleid hierbij past. Ik trek hieruit de volgende conclusies. (1) Het proces van ouder worden kent een gedifferentieerd verloop, hetgeen betekent dat de verschillen tussen oudere werknemers groot zijn. Als de oudere werknemers ruimer inzetbaar moeten worden in het arbeidsproces dan dient die gedifferentieerdheid te worden geaccepteerd (zie hoofdstuk 2).
In de casestudie in de zorginstelling (zie hoofdstuk 7) blijkt die verscheidenheid onder de oudere werknemers daadwerkelijk te bestaan en te worden geaccepteerd. Dit komt tot uiting in verschillen in ervaring, etniciteit, slijtage en de ontwikkeling van vakmanschap. De krappe arbeidsmarkt voor deze sector in de regio Amsterdam draagt zeker bij aan de acceptatie van deze verscheidenheid. De instelling heeft moeite om alle functies op niveau vervuld te krijgen. Op basis van de statistische gegevens over de arbeidsparticipatie van ouderen verwachtte ik nauwelijks etnische diversiteit in arbeidsorganisaties tegen te komen. Dat bleek in deze zorginstelling anders te liggen. De autochtone werkneemsters vormden een kleine minderheid in het onderzochte team (en in de hele organisatie).
De ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ in de bouw (hrm-ers) (zie hoofdstuk 8) zien op de bouwplaatsen ook verschillen in de arbeidsvermogens. “De ene oudere is de andere niet.” Het zijn de uitvoerders die daar in de praktijk mee omgaan.
(2) Naast de slijtage van bepaalde arbeidsvermogens en het verlies van capaciteiten is er sprake van de ontwikkeling van nieuwe vermogens bij de oudere werknemers. Daaraan ligt ten grondslag dat blijkens onderzoek bij het ouder worden de gekristalliseerde intelligentie toeneemt. De kracht van ouderen ligt in de ‘verrijkte’ vermogens om met complexiteit om te gaan, om van de eigen ervaringen te leren en op deze wijze initiatieven te nemen tot het ontwerpen en realiseren van situaties die als zingevend worden ervaren. Dit komt tot uiting in capaciteiten zoals scherpzinnigheid, vermogen tot overwegen, redeneren, begrip van het geheel,
Organisatiebeleid Arbeidsrelatie
Arbeidsinhoud Arbeidsvermogen
van oudere werknemers Veranderingen in arbeidskwalificatie, arbeidsprestaties en arbeidsmotivatie
van oudere werknemers Externe context
verbaal begrip, zingeving aan het leven, verantwoordelijkheid voor het werk, loyaliteit aan de werkgever, werkervaring en motivatie om te leren (zie hoofdstuk 2).
In de zorginstelling (zie hoofdstuk 7) blijkt dat deze vermogens ook bij laag opgeleide oudere werknemers zijn waar te nemen; zij het niet bij iedereen, wat tegelijkertijd de verscheidenheid in de arbeidsvermogens zichtbaar maakt. De meeste oudere werknemers in de zorginstelling met een lange staat van dienst geven wel blijk van de aanwezigheid daarvan.
Van belang is het vermogen tot sociale interactie, waarbij zij gebruik maken van hun gekristalliseerde intelligentie om vorm te geven aan het collectieve leren. Uit het verloop van het leerprogramma blijkt dat deze grote groep deelnemers hun ervaringen al reflecterend en discussiërend kunnen toetsen aan de ervaringen van hun collega’s. De handelingsalternatieven worden in de praktijk zichtbaar.
Geconstateerd is dat deze werknemers zich, als zij de kans krijgen, meer richten op reflectie op en herinterpretatie van ervaringen. Een aantal oudere werknemers geeft aan sommige werkzaamheden juist beter te kunnen nu ze ouder zijn. Dit betreft veelal werkzaamheden die met de zin van het leven te maken hebben en hun doorleefde ervaring, bij onderwerpen als stervensbegeleiding of de opvang van de familie. Bijna alle teamleden geven aan dat ze hun kwaliteiten beter tot hun recht kunnen laten komen in het werk op de afdeling. Ze ervaren nieuwe uitdagingen die ze aan het onderzoeken zijn. Op grond van de theorie is een spreiding in vermogens te verwachten, wat in de praktijk blijkt te kloppen. Maar erg groot is de spreiding in de ontwikkeling van de gekristalliseerde vermogens niet. Een ruime meerderheid van deze laaggeschoolde vrouwelijke werknemers blijkt over ‘verrijkte’ vermogens te beschikken. Daar staat tegenover dat de fysieke slijtage groot is. Bijna alle werkneemsters hebben lichamelijke klachten.
Bij de werknemers met minder ervaring in het algemeen (vanwege hun leeftijd, het aantal jaren werkervaring en hun levensloop) en in de zorg in het bijzonder valt de aanwezigheid van de gekristalliseerde vermogens veel minder te constateren. Uit het leerprogramma blijkt dat enkele vrouwen hun ervaringen niet kunnen herinterpreteren. Ze zien geen handelingsalternatieven. Reflecteren is bij hun niet aan de orde.
Deze deelnemers (zowel Nederlands als Surinaams) kunnen niet meekomen met het leerprogramma en ontwikkelen zich niet. Bij hen treedt geen verandering op in hun arbeidskwalificatie, -prestatie en -motivatie. Het betreft de werknemers waarvan ik op voorhand heb geconstateerd dat ze moeite hebben met reflecteren op hun ervaringen en moeite hebben met de zingeving van hun werk. Het leerprogramma leidt bij hen niet tot een beter begrip van de bestaande ervaringen.
De ontwikkeling van de arbeidsvermogens is afhankelijk van de mogelijkheden die zich voordoen in de loopbaan en de individuele levensloop van de oudere werknemers, wat dwars door de diverse etnische achtergronden heen loopt. In de zorginstelling bleken de vrouwen die een ‘rijker’ arbeidsverleden hebben meer gekristalliseerde intelligentie te hebben ontwikkeld dan zij met een ‘armer’ arbeidsverleden.
In de dagelijkse praktijk van de bouw (zie hoofdstuk 8) wordt erkend dat oudere werknemers vakmanschap hebben ontwikkeld (ze zijn gemotiveerd, hebben een bewust handelingsrepertoire en een expertise dat op gevoel en holistische patroonherkenning is gebaseerd, zodat ze snel, direct en adequaat kunnen handelen), maar dat geldt bij lange na niet voor iedereen. Fysieke slijtage komt onder de oudere werknemers minder voor dan vroeger, maar speelt nog steeds een rol volgens de hrm-ers. Bij het ene bouwbedrijf wordt meer rekening gehouden met de verscheidenheid en de nieuwe vermogens dan bij het andere bouwbedrijf. (3) In arbeidsorganisaties doen zich naast een gebrek aan uitdagende arbeid, processen van uitsluiting voor, waardoor de ‘verrijkte’ vermogens niet of nauwelijks tot ontwikkeling komen en de vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers versterkt worden. Oudere werknemers krijgen dan het stempel ‘versleten’ en worden als kostenpost weggezet. Investeringen in hun arbeidsvermogens blijven achterwege. Zo wordt de deur naar vroegtijdig vertrek opengezet (zie hoofdstuk 2).
Oudere werknemers wijken als apart benoemde categorie in de beeldvorming af van de normwerknemer: de jonge, witte, flexibele, voltijds beschikbare, multi-inzetbare, mobiele en carrièregerichte goedopgeleide man. In sociologische en economische zin wijken zij af van dit ideale beeld en werkgevers beschouwen hen op de arbeidsmarkt derhalve als probleemgroep. De praktijken in de arbeidsorganisaties bepalen wie tot de oudere werknemers worden gerekend. Soms geldt dat al voor 45-plussers of nog jonger. De arbeidsdeelname van oudere werknemers ligt door deze processen van uitsluiting laag. De oudere werknemers die ‘overleven’ zijn daadwerkelijk als ‘healthy workers’ te beschouwen.
Zowel in de bouw- (zie hoofdstuk 8) als de zorgcasus (zie hoofdstuk 7) valt op dat het niet gebruikelijk is om in oudere werknemers te investeren. Als er scholingsgelden beschikbaar zijn staan de oudere werknemers achteraan in de rij. Slechts als zij nieuw in dienst treden vinden investeringen plaats of als vanuit de wet- en regelgeving daartoe de opdracht wordt gegeven. Toch wil de zorginstelling investeren in de oudere werknemers, zoals blijkt in de casus, vanwege nieuwe werkpraktijken en omdat de ouderen in de zorg steeds meer tot de ‘normale’ werknemers behoren.
In de bouwcasus heerst bij een aantal ‘vormgevers’ het idee dat de functie en taken zijn vastgelegd. Wie niet aan het beeld van de normwerknemer voldoet heeft individueel een probleem. In de beeldvorming takelen oudere werknemers af en kosten meer dan zij opbrengen en deze veronderstelde mindere arbeidsvermogens van de oudere werknemers vormen een probleem dat slechts kan worden opgelost door demotie of ontslag. Andere ‘vormgevers’ nemen de verschillen tussen (de arbeidsvermogens van) de werknemers als vertrekpunt om de mogelijkheden daarvan te kunnen benutten. In deze organisaties hebben oudere werknemers de vrijheid om arbeidsactiviteiten op een eigen manier uit te voeren, als dat maar tot resultaat leidt. Daartoe hebben zij de vrijheid om zelf de methode te kiezen om de arbeidstaken uit te voeren en daar zelf de beslissingen in te nemen.
Als er al aan scholing wordt gedaan in arbeidsorganisaties gebeurt dat meestal in een vorm die niet aansluit bij de werkelijke vermogens van de oudere werknemers.
In de zorginstelling is met behulp van een leerprogramma in de praktijk geprobeerd om de potentiële vermogens van de oudere werknemers aan te spreken, die gebruikelijk worden genegeerd. Bij deze tamelijk uitzonderlijke, etnisch divers samengestelde groep van laag opgeleide oudere werkneemsters die afwijzend staan ten opzichte van elke verandering of ontwikkeling lukt het door aan te sluiten bij hun ‘verrijkte’ vermogens positieve veranderingen tot stand te brengen in hun arbeidsinhoud en arbeidsrelatie. Een aantal ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ in de bouw blijkt vanuit de ‘verrijkte’ arbeidsvermogens invulling te kunnen geven aan scenario’s waarmee oudere werknemers behouden kunnen blijven voor het bedrijf.
Contextgebondenheid
De mate waarin deze vermogens kunnen worden aangesproken en tot ontwikkeling gebracht, is contextgebonden.
(a) De externe context (zie hoofdstuk 3) is in het algemeen restrictief maar biedt soms ook kansen. Onder invloed van economische en politieke ontwikkelingen bestaat op het niveau van de organisatie veelal een klimaat van korte termijn denken en kostenbaten gerichtheid, waarbij in toenemende mate het gedrag van werknemers in strakke banen wordt geleid. Oudere werknemers worden gezien als categorie die afwijkt van de normwerknemer, wat in arbeidsorganisaties betekent dat zij lastig zijn te plaatsen, want de verscheidenheid neemt met het ouder worden toe. Waar maatwerk (voor oudere werknemers) vereist is, wordt de arbeid op uniforme categorieën afgestemd. In de bouwcasus (zie hoofdstuk 8) komt dit naar voren in ‘het oudere werknemers als probleemscenario’ waar met behulp van beheersings- en sturingsmaatregelen naar gelijkvormigheid van werknemers wordt gestreefd, zodat zij overal inzetbaar en vervangbaar zijn. In hetzelfde scenario wordt overigens gesteld dat de verscheidenheid onder de oudere werknemers te groot is voor algemene beschermingsmaatregelen, zoals die zijn vastgelegd in de cao. Daarvoor in de plaats worden oplossingen gezocht in meer beheersing en sturing, zoals in demotiebeleid ten uitvoer kan worden gebracht. De behoefte aan beheersbaarheid en zekerheid, niet in de laatste plaats aangemoedigd door wet- en regelgeving vanuit de overheid en de sector, en het korte termijn denken, leiden ertoe dat in de praktijk van de bouw weinig gebruik gemaakt wordt van de werkelijke vermogens van oudere werknemers.
Volgens ‘de vormgevers’ in de bouw (zie hoofdstuk 8) geldt dat waar de oudere werknemers
regelmogelijkheden nodig hebben om hun verrijkte vermogens te kunnen inzetten, het knokken is tegen de restricties. Met name de beheersing en controle die met de rationaliseringen meekomen vormen een belemmering voor de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Voor de inzet van de daadwerkelijke arbeidsvermogens betekent dit wel dat er veel energie gestoken wordt in een eigen koers ten aanzien van de algemene ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, in de arbeidsverhoudingen en organisatieontwikkelingen tegen de neoliberale hoofdstroom in. De context (wet en regelgeving vanuit de overheid en de sector, en het korte termijn denken gericht op winstmaximalisatie) legt restricties op, die de eigen koers, die bijvoorbeeld tot uiting komt in het centraal stellen van de continuïteit van de organisatie in plaats van de winst op de korte termijn,
In de zorginstelling (zie hoofdstuk 7) heeft de directie de intentie tot taakverrijking te komen, wat overigens niet van de grond komt. Een belangrijke oorzaak is gelegen in de restricties die voor alle werknemers in de zorg gelden, die van buiten de organisatie worden opgelegd en worden doorvertaald naar de werkvloer, waardoor de mogelijkheden tot differentiatie sterk worden ingeperkt (zie hoofdstuk 3). Met de interventie dringt het besef door dat wil taakverrijking daadwerkelijk een kans van slagen krijgen, dit niet opgelegd moet worden, maar tegemoet gekomen moet worden aan de verscheidenheid onder de werknemers en de inzet van hun arbeidsvermogens. De restricties van buiten de organisatie (en hoe dat automatisch wordt doorvertaald naar de afdelingen) maakt dat de werknemers wantrouwend staan ten opzichte van de in gang gezette ontwikkelingen. Oudere werknemers hebben behoefte aan zinvolle arbeid, die ook leuk mag zijn, maar dat staat vaak op gespannen voet met de arbeidspraktijk. De groei van arbeidsplaatsen met autonomie en reële invloed stagneert op de arbeidsmarkt (zie hoofdstuk 3). Met de toenemende flexibilisering komt er vooral meer laaggekwalificeerde, niet uitdagende arbeid, waar zeker oudere werknemers niet op zitten te wachten. Ook oudere werknemers vragen om uitdagende arbeid waarin zij hun vermogens kunnen aanspreken om tot resultaat te komen, maar daaraan is een gebrek (zie hoofdstuk 2). Hierdoor wordt ervaringsconcentratie in de hand gewerkt, hetgeen het risico van obseletie reëel maakt.
Het leven buiten de arbeidsorganisatie is aantrekkelijker en problemen in de arbeidssituatie, zoals een te hoge werkdruk, onplezierige arbeidsverhoudingen, negatieve stereotype beelden over oudere werknemers, arbeidskwalificaties die niet meer aansluiten bij de vraag, leiden tot het gevoel bij oudere werknemers dat ze zijn uitgerangeerd. Alle teamleden in de zorginstelling zijn gekwalificeerd voor hun werk. Het merendeel waardeert het huidige werk als uitermate zinvol en plezierig. De werkdruk, het functioneren van het team en de onderlinge verhoudingen doen wel afbreuk aan de arbeidsprestaties en -motivatie. In hoeverre de etnisch diverse samenstelling en de groepsdynamiek hierin een rol spelen is niet nader onderzocht, maar kan van invloed zijn. Binnen de collectieve arbeidsverhoudingen komt, zij het mondjesmaat, meer ruimte om in de
arbeidsorganisaties invulling te geven aan gedifferentieerde arbeidsvoorwaarden (zie hoofdstuk 3). Dit gaat wel ten koste van de (algemene) beschermingsmaatregelen in de cao’s. Zo valt in de bouw te constateren dat deze maatregelen ter discussie worden gesteld. De ‘vormgevers’ in de bouw vinden het onderscheid maken naar leeftijd in de vorm van een ouderenbeleid in wezen overbodig (zie hoofdstuk 8). Maar wel vanuit twee verschillende vertrekpunten. Van de ene kant omdat bij hun in het bedrijf iedereen gelijk is en als zodanig moet worden behandeld om scheve gezichten te voorkomen. Van de andere kant omdat de verschillen tussen (de arbeidsvermogens van) de werknemers als vertrekpunt dienen te gelden om de mogelijkheden daarvan te kunnen benutten. Leeftijd en ouderenbeleid zijn hieraan ondergeschikt.
(b) Daarnaast blijkt in de interne context, dat de mate waarin de ‘verrijkte’ vermogens kunnen worden
aangesproken en tot ontwikkeling gebracht, afhankelijk is van de organisatie van de arbeid en het beleid van de arbeidsorganisatie (zie hoofdstuk 4 en 5). De interne context komt verder aan de orde bij de beantwoording van deelvraag 2 en 3.
Deelvraag 2:
“Welke vormen van beleid met betrekking tot de oudere werknemers zijn te onderscheiden, en op welke beelden berusten zij?”
Werkgevers (of hun vertegenwoordigers) zijn een cruciale speler als het gaat om de mogelijkheden voor de deelname van oudere werknemers aan het arbeidsproces. Tegelijkertijd vormen de werkgevers een obstakel vanwege hun gerichtheid op de korte termijn en het kostenbatendenken in combinatie met een negatieve stereotypering van de oudere werknemers (zie hoofdstuk 3 en 5). Het behoud van oudere werknemers in het arbeidsproces verhoudt zich slecht met dat beleid.
(1) Voor het behoud is meer op de lange termijn gericht beleid nodig waarin leidinggevenden de ruimte krijgen om de verschuiving van een strakke aansturing naar het overdragen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden vorm te geven (duurzaam leidinggeven) Dit berust op wederzijds vertrouwen (zie hoofdstuk 4). Dat is moeilijk te bereiken in arbeidsorganisaties die gestuurd worden op basis van beheersing van de arbeid. Toch zijn er zowel in de bouw als in de zorg arbeidsorganisaties gevonden die het wederzijds vertrouwen als uitgangspunt (willen) nemen.
(2) Aan de beleidskeuzes liggen doorgaans de stereotypering van oudere werknemers vanuit een negatieve beeldvorming ten grondslag (zie hoofdstuk 2 en 5). In de beeldvorming zijn ouderen minder productief, minder inzetbaar, langzamer van begrip, minder efficiënt, minder creatief en duurder, hebben weerstand tegen - met name technische - vernieuwingen, een gebrek aan motivatie om opleidingen te volgen, langer door te werken en opdrachten aan te nemen in vergelijking met jongeren. In positieve zin worden oudere werknemers geassocieerd met betrouwbaarheid en loyaliteit. Deze beeldvorming strookt niet met de inzichten dat juist sommige capaciteiten - waarin zich grote individuele verschillen kunnen voordoen - met de jaren beter kunnen worden zoals scherpzinnigheid, vermogen tot overwegen, enzovoort.
De negatieve beelden die hrm-ers in de regio Amsterdam blijkens de survey hebben over oudere werknemers komen zelfs voor bij de functionarissen die de intentie hebben om de verrijkte arbeidsvermogens van de oudere werknemers als uitgangspunt te nemen voor de organisatie van het arbeidsproces. Ook de functionarissen die deelnemen aan de casestudies hebben moeite om de negatieve stereotyperingen achter zich te laten. Zij geven aan dat de negatieve beelden worden ingegeven door de algemene deficiëntiegedachte dat het ‘met het ouder worden’ altijd minder wordt. Deze beelden zijn hardnekkig en worden telkens gevoed, al is het maar vanuit de goed bedoelde visie dat ouderen bescherming nodig hebben. Vertrouwen vraagt om een ouderenbeleid dat is ontdaan van zijn negatieve stereotypering, waardoor de werkelijke vermogens in beeld komen.
(3) Inzet van de arbeidsvermogens van de oudere werknemers is mogelijk, mits in arbeidsorganisaties uitdagende werkomgevingen bestaan die ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Dit is echter nauwelijks het geval (zie hoofdstuk 5). Ook ‘hrm’ laat het vaak afweten. Veelal opereert hrm vanuit een integratieperspectief - gekenmerkt door sturen op basis van beheersing - waarin een concreet beleidskader voor een ouderenbeleid ontbreekt. Hrm werkt veelal vanuit het stereotiepe beeld van de ideale werknemer, waar oudere werknemers niet inpassen. Wat ook blijkt uit de survey in de regio Amsterdam. Zij worden zelfs niet gezien als mogelijke oplossing als zich een personeelstekort voordoet. Het komt eerder voor dat de werkgevers de oudere werknemers aanmoedigen de arbeidsorganisatie te verlaten. Als reactie hierop willen oudere werknemers dan vervroegd met pensioen.
Dit hrm-beleid past bij het eerste van de drie vormen van beleid met betrekking tot de oudere werknemers die in de praktijk zijn te onderscheiden: het ‘negeren en/of uitsluiten van de oudere werknemers’. Deze vorm van beleid staat voor gelijkheid en straalt de visie uit geen onderscheid te willen maken tussen oudere en jongere werknemers. Alle werknemers die tekorten vertonen en niet kunnen voldoen aan de eisen die gesteld worden moeten het bedrijf verlaten. Specifieke problemen van oudere werknemers worden genegeerd. Uit het deelonderzoek naar de praktijk in de Amsterdamse regio blijkt dat deze vorm van beleid verreweg (in 2/3 tot 4/5 van de arbeidsorganisaties) het meest voorkomt. Herkenbare karakteristieken zijn: wij maken geen verschil, iedereen bij ons in de organisatie is gelijk; of zoals de uitdrukking luidt: gelijke monniken, gelijke kappen. Ook bij het opzetten van een doelgroepenbeleid vanuit een differentiatieperspectief blijft voor hrm het uitgangspunt: vasthouden aan het beeld van de normwerknemer en het stereotiepe beeld van de oudere werknemer. Categorieën die niet aan de norm voldoen vormen een achterstandsgroep die eventueel door speciale programma’s dezelfde kansen krijgen als de normwerknemers. Vanuit deze vorm van beleid worden de ouderen vanwege hun tekorten beschermd. Speciale maatregelen worden getroffen voor de groep oudere werknemers die een lange loopbaan achter de rug hebben. Ontziemaatregelen in de cao zijn hiervan een