DE ECONOMISCHE DIMENSIE: RELATIEVE VEROUDERING EN DE OUDERE WERKNEMER ALS KOSTENPOST

Vanuit economisch gezichtspunt gaat het om de relatieve veroudering, waarbij de waarde van de

arbeidsvermogens gerelateerd wordt aan bedrijfseconomische ontwikkelingen en criteria. Een belangrijke rol spelen beeldvorming, kostenbaten overwegingen en het achterwege blijven van investeringen.

Om de economie draaiende te houden op macroniveau en om in het eigen levensonderhoud te voorzien op microniveau moeten mensen werken, ook de oudere werknemers. Arbeid herbergt de economische meerwaarde die de productie en levering van diensten oplevert (Mok, 1990). Vanaf de Tweede Wereldoorlog en meer nadrukkelijk de laatste 25 jaar wordt beleid in zijn algemeenheid en in arbeidsorganisaties in het bijzonder steeds meer bepaald vanuit de economische rationaliteit (Engelen, 2000; Ganzevoort, 1999). Organisaties moeten rendabel en efficiënt zijn. Werknemers worden beoordeeld op hun bijdrage daaraan. De economische rationaliteit is het allesoverheersende belang en de ultieme maatstaf voor doelen en handelen (Klamer, 2005). Het economisch nutbeginsel (utilitarisme) ligt ten grondslag aan het beleid in arbeidsorganisaties ook als

Onderwijsniveau 55-65 (totale bevolking) 55-65 in loondienst 55-65 zelfstandigen

Laag 838 252 (30%) 52 (6%)

Middelbaar 747 309 (41%) 76 (10%)

Hoog 559 275 (47%) 82 (14%)

de fundamentele waarden van de huidige arbeidscultuur. De arbeidsrelatie is in eerste instantie beperkt tot een bijdrage aan de productiestructuur. Ondanks dat het vaste contract nog steeds dominant is verliezen arbeidscontracten steeds meer de betekenis van een sociale verbintenis, waarbinnen individu en organisatie verplichtingen op de langere termijn aangaan. Het zijn eerder onderdelen van een op calculeren gebaseerd systeem van organisatorische behoeften waaraan werknemers geen andere rechten kunnen ontlenen dan die welke met hun directe bijdrage zijn gemoeid. Werknemers worden zo gereduceerd tot arbeidskracht, waarvan de productiviteit in kwantitatieve termen wordt gemeten en waarvoor werkgevers nauwelijks sociale verplichtingen hebben (Van Witteloostuijn, 1999). In vele arbeidsorganisaties wordt weinig rekening gehouden met de individuele arbeidsvermogens, kwaliteiten of behoeftes. Het bekwaamhedenverval is een economische keuze (Sennett, 2007).

Kerkhoff (1981) signaleert rond het ouder worden van werknemers dat de veroudering van werknemers niet alleen afhankelijk is van de fysieke belasting maar ook van de context waarin de arbeid wordt uitgeoefend. Hij heeft het over de relatieve veroudering.

Den Hertog en Sluijs (1995) sluiten aan op het idee van de relatieve veroudering. De halfwaardetijd van kennis gaat snel achteruit. In 1987 is de halfwaardetijd van de kennis van een juist afgestudeerd elektrotechnisch ingenieur tien jaar. Dat wil zeggen dat in tien jaar tijd, de helft van diens kennis is verouderd. In 1997 bedraagt de halfwaardetijd van die kennis nog maar vijf jaar. Deze relatieve veroudering kan in economische zin verklaard worden vanuit de Neoklassieke theorie en de Human Capital theorie.

Neoklassieke theorie

In de Neoklassieke theorie staat de winstmaximalisatie van de werkgever centraal (De Beer, 2001; 234-235). Arbeid wordt gezien als het opgeven van vrije tijd, waarvoor de beloning een compensatie moet bieden. Werknemers worden zodoende verleid hun arbeidskracht ter beschikking te stellen van werkgevers. De veronderstelling is dat de (marginale) productiviteit van de laatst aangenomen werknemer en de bruto beloning voor de arbeid op ieder moment gelijk aan elkaar zijn. Op een volledige vrije arbeidsmarkt is de bruto beloning gelijk aan de (marginale) productiviteit. Beloningsverschillen worden verklaard door verschillen in productiviteit. Een werknemer zal geen werk hebben als zijn productiviteit onder het niveau ligt van zijn of haar beloning. Een verhoging van het minimumloon of een sociale uitkering heeft tot gevolg dat de beloningsverschillen kleiner worden en verstoort daarmee de vrije markt. Iemand met een lager productiviteitsniveau dan het minimumloon of het uitkeringsniveau heeft geen enkel financieel voordeel bij het ter beschikking stellen van zijn arbeidsvermogen en zal daarom geen arbeid verrichten (De Beer, 2001; Van Witteloostuijn, 1999). De lage arbeidsdeelname van oudere werknemers valt zodoende te verklaren vanuit de te lage productiviteit in verhouding tot de hoogte van de beloning en de sociale voorzieningen, zoals het prepensioen. Maar ook het idee van de relatieve veroudering valt hier goed mee te begrijpen. Een oudere werknemer blijft voor een werkgever aantrekkelijk zolang zijn arbeidsvermogen leidt tot productiviteit en zonder nieuwe investeringen boven het

beloningsniveau blijft2. Ouder worden op zich is geen belangrijk criterium, winstmaximalisatie wel. Werknemers

zijn zelf verantwoordelijk voor het op peil houden van hun arbeidsvermogen (Verburg & Den Hartog, 2008). Deze verwachtingen vanuit de neoklassieke theorie worden vanuit onderzoek slechts ten dele bevestigd (De Looze e.a., 2007). Het vaststellen van prestaties van individuele werknemers is veelal complex. In productiebedrijven, waar productiviteit individueel meetbaar is, kan in een grafische voorstelling, een omgekeerde U worden waargenomen. Op jonge leeftijd een lage individuele productiviteit, die vervolgens toeneemt en na een bepaalde leeftijd weer afneemt. Maar de piek ligt daarbij soms bij 25-34 jaar, soms pas bij vijftig jaar. Overigens is pas sprake van afname van productiviteit na een jarenlange toename van de prestaties. De omgekeerde U wordt in vele studies ook niet gevonden (De Looze e.a., 2007). Het is moeilijk aan te geven of oudere werknemers nu meer of minder productief zijn dan hun jongere collega’s (Putman e.a., 1999), omdat er geen goede maatstaf bestaat om productiviteit te meten. In studies (Putman e.a., 1999) die een poging doen om de productiviteit te meten worden binnen leeftijdsgroepen vaak grotere verschillen waargenomen dan tussen de leeftijdsgroepen. Tevens blijkt dat lager opgeleiden over het algemeen minder productief zijn dan hoger opgeleiden. Volgens Groot, e.a. (2004) zijn oudere werknemers per saldo productiever dan jongere vanwege het ervaringseffect. In de meeste studies naar productiviteit wordt het ervaringseffect echter genegeerd en lijken jongere werknemers productiever dan oudere. De ervaring van de oudere werknemers compenseert hun eventuele fysieke achteruitgang (Groot, e.a., 2004).

2 Alle arbeid die verricht wordt, maar niet is uit te drukken in termen van winst, zoals vrijwilligerswerk of huishoudelijke arbeid, valt niet te verklaren vanuit de Neoklassieke theorie.

De productiviteitsbeoordeling van oudere werknemers berust meestal op subjectieve meningen van managers en is daarmee gevoelig voor de invloed van statistische discriminatie en ‘taste for discrimination’ van de kant van managers (Groot, e.a., 2004; p.5). Zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek van Hendrikse, e.a. (2007) dat werkgevers het ouder worden van werknemers vooral associëren met afnemende productiviteit en toenemende loonkosten, hetgeen leidt tot de groeiende kloof tussen kosten en baten. Tevens verwachten werkgevers dat met de stijging van de gemiddelde leeftijd een sterke stijging van de arbeidskosten optreedt en een sterke toename van het ziekteverzuim (Van Dalen, e.a., 2007). Tegelijk doen zij weinig om de productiviteit van ouderen op peil te houden of te brengen (zie ook Cöhrs, e.a., 2008; Dorhout e.a., 2002; Remery, e.a., 2001b). De oudere werknemers worden ook in economische zin vooral beoordeeld op de beeldvorming van afnemende productiviteit en toenemende loonkosten.

Beeldvorming en de kostenbaten werkelijkheid

Over ouderen bestaan hardnekkige vooroordelen en stereotiepen (Ekamper & Henkens, 2006; Visser, e.a. 2003). Zoals we hiervoor al zagen werken deze door in de beelden over productiviteit en beloning van oudere werknemers. Zo associeert 73 procent van de werkgevers een stijging van de gemiddelde leeftijd van het personeel met een stijging van de arbeidskosten. Slechts 7 procent acht een stijging van de productiviteit waarschijnlijk, meer dan de helft onwaarschijnlijk (Ekamper & Henkens, 2006).

Uit recente gegevens blijkt dat in Nederland de gemiddelde mannelijke werknemer vanaf veertig jaar zijn inkomen niet meer ziet groeien en er zelfs een scherpe daling optreedt vanaf zestig jaar (De Beer & Van Renkum, 2010). Hierbij geldt dat lager opgeleiden eerder stoppen met werken dan hoger opgeleiden, die vanwege hun opleiding sowieso meer verdienen. En dan nog stijgt de gemiddelde beloning niet vanaf 40 jaar in Nederland (De Beer & Van Renkum, 2010).

Waarschijnlijk is dat de gemiddelde beloning van mannen daalt bij het ouder worden en dat dit veroorzaakt wordt door korter werken. Slechts die ouderen die nog promotie maken gaan daadwerkelijk meer verdienen. Werkgevers in de industrie denken bij veroudering minder vaak aan toenemende kosten dan werkgevers bij de overheid en in de dienstensector. Ook blijken werkgevers die een kostentoename verwachten, een werknemersbestand te hebben dat zich kenmerkt door een gemiddeld laag opleidingsniveau. De onderzochte organisaties binnen de overheid en de dienstensector kenmerken zich mogelijk door een relatief sterke relatie tussen leeftijd en beloning, vastgelegd in lange loonschalen met min of meer automatische periodieke verhogingen (Remery, e.a., 2001). Werkgevers in de publieke sector verwachten vaker dan werkgevers in de private sector dat het aandeel oudere werknemers zal toenemen. In de dienstensector hebben relatief de minste werkgevers deze verwachting (Remery, e.a., 2001).

Hoewel onderzoeken geen eenduidige resultaten opleveren, zijn oudere werknemers als brede categorie vaak duurder dan jongere werknemers (Groot, e.a., 2006; Expertisecentrum Leeftijd, 2007). Dit komt mede door de ontziemaatregelen die worden genomen en de context waarbinnen de ouderen functioneren (Ester & Kerkhofs, 2007).

Dhondt en Kwakkelstein (2004) omschrijven de normwerknemer als een autochtone man met een hoog opleidingsniveau en een leeftijd tussen 22 en 55 jaar. Als zij die vergelijken met andere groepen werknemers (vrouwen, jongeren, allochtonen, laagopgeleiden, ouderen), scoren de oudere werknemers beter dan de normwerknemer. Het gemiddeld uurloon ligt hoger, er wordt meer rekening gehouden met hun wensen en zij hebben meer inspraak. Dit heeft alles te maken met de selectie die al eerder heeft plaatsgevonden, ‘the healthy workers’ blijven over. Veel…. “(laaggeschoolden en vrouwelijke) werknemers hebben het arbeidsproces

verlaten. De ‘achterblijvers’ blijken een sterke positie te hebben en niet achter te lopen op de normgroep.”

(p. 87). De onderzoekers constateren dat de groep oudere werknemers dus niet representatief is voor het arbeidspotentieel van de leeftijdsgroep van 55 jaar en ouder als geheel. Deze bestaat waarschijnlijk voor een groot deel uit de groep die niet kan voldoen aan het beeld van de normwerknemer, zoals eerder geschetst. Althans niet onder de huidige condities in de arbeidsorganisaties. Deze oudere werknemers zijn uit het arbeidsproces gestoten omdat hun arbeidsvermogens als ontoereikend worden beschouwd.

Human Capital theorie

De Human Capital theorie geeft aan dat ook de kennis en vaardigheden van de werknemer dienen te worden opgevat als een kapitaalgoederen (Remery, e.a., 2001a). Werknemers kunnen hun productiviteit en zodoende indirect hun beloning verhogen door te investeren in hun arbeidsvermogen. Het leven van een werknemer bestaat uit twee hoofdfasen (Schippers, 1987). Jonge mensen verwerven in de eerste fase kapitaal vooral in de vorm van kennis en vaardigheden via het onderwijs. In de tweede fase verwerven zij via arbeid een inkomen en doen zij ervaringskennis op. De hoeveelheid ervaringskennis is sterk afhankelijk van de functie. Een vakkenvuller zal eerder uitgeleerd zijn dan een ingenieur. Werknemers met een hogere opleiding beschikken over meer menselijk kapitaal dan werknemers met een lagere opleiding. Uitgangspunt is dat onderwijs en training vormen van investeringen zijn (Gelderblom & De Koning, 1992). De productiviteit begint direct nadat de werknemers het onderwijs verlaten en hun arbeidsvermogen aanwenden (Remery, e.a., 2001a). De leeftijd waarop werknemers met een hogere opleiding productief worden ligt later dan gangbaar is voor werknemers met een lagere opleiding. De hoger opgeleiden maken langer gebruik van het onderwijs.

Oudere werknemers blijken niet additioneel te investeren in hun menselijk kapitaal. Zij nemen niet massaal deel aan opleidingen (Dorhout e.a., 2002; Remery, e.a., 2001b). Uit onderzoek van Cöhrs, e.a. (2008) blijkt dat in werknemers die langer dan vijf jaar in dienst zijn bij een arbeidsorganisatie nauwelijks meer wordt geïnvesteerd. Slechts de eerste twee jaar investeren werkgevers in werknemers, daarna zakt het peil al snel naar nul. Wanneer moderne en meer productieve kapitaalgoederen beschikbaar komen worden werknemers met verstand van zaken aangetrokken. De oudere werknemers worden veelal gekoppeld aan de oudste jaargangen van de kapitaalgoederenvoorraad, jongeren aan de jongste jaargangen (Schippers, 1987). Oudere werknemers lopen het risico te kunnen vertrekken als de verouderde kapitaalgoederen buiten gebruik worden gesteld. De werkgever heeft de keus om in de zittende werknemers te investeren (scholing) of nieuw personeel aan te trekken, maar kiest veelal voor het laatste omdat jongeren goedkoper zijn en/of de terugverdientijd van de investering in oudere werknemers als te kort wordt gezien. Het menselijk kapitaal is aan slijtage en veroudering onderhevig, zeker als nieuwe investeringen de werknemers worden onthouden. Het arbeidsvermogen van de oudere werknemers daalt, waarmee zij steeds minder aantrekkelijk worden op de arbeidsmarkt. Onderzoek laat echter zien dat als het ervaringselement wordt meegenomen de productiviteit van oudere werknemers gelijk is aan die van jongere (Dorhout e.a., 2002).

Samengevat: relatieve verouderingen

In de economische dimensie gaat het in eerste instantie over relatieve veroudering van het arbeidsvermogen, veroudering in relatie tot nieuwe technische ontwikkelingen. Daarbij staat centraal dat als de opbrengsten van het arbeidsvermogen (in de perceptie van de werkgever) achter blijven bij de kosten, de werknemer in dat geval afscheid zal moeten nemen van zijn loonarbeid. Er wordt nauwelijks geïnvesteerd in de arbeidsvermogens van de oudere werknemers, waardoor de relatieve veroudering alleen maar groter wordt. In feite hebben mannelijke werknemers ouder dan 55 jaar gemiddeld een even hoge of lagere beloning dan mannelijke werknemers van 40 jaar. Wordt het ervaringseffect meegenomen dan blijkt de productiviteit niet te dalen. Maar werkgevers waarderen in het algemeen de ervaringen van oudere werknemers niet. Ook in de economische dimensie bestaan over oudere werknemers hardnekkige vooroordelen en stereotiepen. Deze werken door in de beelden over productiviteit en beloning en beïnvloeden zo beslissingen om oudere werknemers af te stoten of aan te trekken.

4 HET ARBEIDSVERMOGEN VAN DE OUDERE WERKNEMERS: