uitgangspunt vormt de eigen praktijk, zodat afleren en aanleren hand in hand gaan. In het leerprogramma

worden de activiteiten afgestemd op de mogelijkheden en doelen van de werknemers. Het ‘leren op de werkplek’ is een onderdeel van het leerprogramma. Procesmatig staat de constante aansluiting bij de ontwikkeling van de werknemers voorop. De (oudere) werknemers zoeken naar relevante informatie en mogelijkheden. Zij toetsen stapsgewijs wat zij zelf bedenken op bruikbaarheid en haalbaarheid.

Deelname

Voor de eerste bijeenkomst zijn alle teamleden uitgenodigd via een briefje per TNT-post en in het postvakje. Daarnaast hebben de manager, de zorgcoördinator en de opleidsters de teamleden persoonlijk benaderd. De bijeenkomsten vinden zoveel mogelijk plaats onder werktijd, aan het eind of het begin van een dienst. De teamleden worden geacht deel te nemen aan het leerprogramma. In de donderdaggroep ligt de gemiddelde opkomst hoger dan in de dinsdaggroep. De verklaring hiervoor is dat in de dinsdaggroep de vaste nachtdienst is ingedeeld, die het te zwaar vindt om overdag naar een cyclus van bijeenkomsten te komen, een langdurige zieke en werknemers die op vakantie zijn (naar Suriname). De invalkrachten (“flexers”) zijn niet uitgenodigd. In totaal hebben zestien verschillende teamleden deelgenomen aan één of meerdere bijeenkomsten. Dertien deelnemers hebben (bijna) alle bijeenkomsten meegemaakt, waarvan meerdere in eigen tijd. Zij zijn na afloop geïnterviewd.

De opleidsters nemen de begeleiding op zich. De onderzoeker observeert tijdens de bijeenkomsten. Gezamenlijk bereiden de opleidsters en de onderzoeker alle bijeenkomsten voor, bespreken en evalueren de observaties en ervaringen.

Programma eerste bijeenkomst

De eerste bijeenkomst kent meerdere onderdelen: het programma toelichten, afspraken maken, doelen van het leerprogramma in gezamenlijkheid vaststellen, uitwisseling van ervaringen en een afsluitende evaluatie (zie hoofdstuk 6, schema 6.2). In de inleiding wordt nogmaals uitleg gegeven over de opzet van het leerprogramma en de achterliggende gedachten. Afspraken worden gemaakt over hoe te handelen tijdens de bijeenkomsten en tussen de bijeenkomsten in. De opleidsters refereren aan de feedbacktraining voor wat betreft de omgang met elkaar en maken duidelijk dat de deelnemers en hun ervaringen en denkbeelden centraal staan. Tijdens de bijeenkomsten zijn de opleidsters er om hen te helpen bij het verwoorden van hun ervaringen en ideeën. Zij proberen zo min mogelijk te sturen, ze stellen vooral vragen. Wel moedigen zij de teamleden aan de activiteiten die ze ondernemen met bewoners of signaleren bij collega’s tussen de bijeenkomsten in te onthouden en de volgende keer in te brengen. Dit mag in de vorm van een schriftelijk verslag, maar ook mondeling. De opleidsters stimuleren dat tijdens het werk informele uitwisseling van ervaringen en behoeften plaatsvindt. We hebben dit concreet gemaakt in de vorm van een ‘huiswerkopdracht’, zonder dat de deelnemers dit hebben herkend als huiswerkopdracht of procesverslagen, maar meer als “probeer eens uit”.

Wat de teamleden willen bereiken met het leerprogramma vormt het uitgangspunt bij de vaststelling van de doelen. De evaluatie vindt aan het eind van iedere bijeenkomst plaats. Daarnaast interviewt de onderzoeker de deelnemers na afloop van het leerprogramma. (Zie voor de precieze vormgeving van de verschillende

Het verloop van de eerste bijeenkomst

De eerste bijeenkomst begint met een (hernieuwde) kennismaking, waarbij alle vrouwen hun beste ervaring met het onderwerp (activiteitenbegeleiding) op een kaartje schrijven en die in een hoge hoed stoppen. Vervolgens worden de kaartjes één voor één getrokken en de deelnemers raden van wie dit kaartje afkomstig is. Dit biedt de gelegenheid tot (hernieuwde) kennismaking, introductie van het onderwerp en wederzijds vragen stellen over de ervaringen. Zodoende worden de deelnemers zich reflecterend bewust van hun ervaringen. Het tweede element is dat de deelnemers elkaar in tweetallen vragen stellen over wat zij de afgelopen week hebben gedaan met betrekking tot het onderwerp, waarbij ze aangeven in welke mate ze daar tevreden over zijn, wat dat voor hen betekent en waarom dat zo is. De uitkomsten rapporteren zij aan de groep om gezamenlijk tot een lijst met succesfactoren te komen.

Hieraan gekoppeld volgt de discussie tot het vaststellen van het doel van het leerprogramma en de verschillende bijeenkomsten. Beide groepen hebben een gelijkend algemeen doel vastgesteld. Ze willen leren hoe activiteiten vorm te geven en te plannen zijn.

Het plan is om iedere bijeenkomst te beginnen met een voorbeeld van een activiteit met bewoners, die voor de eerstvolgende keer door de opleidsters wordt vormgegeven. In de derde en vierde bijkomst laat één van de teamleden een voorbeeld zien van wat zij aan activiteiten heeft uitgevoerd.

Voor de tweede bijeenkomst liggen de bedachte subonderwerpen dicht bij elkaar. De dinsdaggroep wil aandacht besteden aan een reële dagindeling. (In tweetallen puzzelen over planning, tijdstippen, het anders leggen van prioriteiten, en het leren vrijmaken van tijd). De donderdaggroep zoekt het in hoe activiteiten te organiseren en hoe daarvoor de collegialiteit vorm te geven. De dinsdaggroep heeft ook al een invulling voor de derde les bedacht. Ze nodigen twee deskundigen uit om van hen praktische dingen te leren over de vormgeving van activiteiten met dementerende bewoners, zoals dammen en zingen.

De deelnemers hebben aan het eind van de bijeenkomst een opdracht gekregen om in de tussenliggende tijd tot de volgende bijeenkomst met het onderwerp te experimenteren. Met de bespreking van de ervaringen die deze experimenten opleveren wordt de volgende keer begonnen.

De bijeenkomst is afgesloten met een evaluatie. De vrouwen reageren allemaal enthousiast en spreken uit met elkaar aan de slag te gaan. De sfeer is jolig, maar ze staan vreemd aan te kijken tegen de mogelijkheden tot eigen initiatief die ze ineens krijgen. Slechts de heel oudgedienden praten erover dat ze deze mogelijkheden vroeger ook hadden. Voor de anderen is het nieuw en vreemd. Sommige teamleden spreken uit dat ze verwachten dat wat ze nu bedenken binnenkort wordt ingeperkt. Daar spreekt wantrouwen uit.

In evaluatieve zin valt het de onderzoeker en de opleidsters op dat de bespreking van de ervaringen goed gaat, het leerproces is gelijk opgang gekomen, de teamleden wisselen driftig ideeën uit. De formulering van doelen in een groep kost veel tijd. Het is opmerkelijk dat de groepen op eenzelfde doel uitkomen. De opening met de kaartjes werkt, zodat ervaringen uitwisselen en reflecteren spelenderwijs op gang komen. De opleidsters zijn enthousiast over het ervaringsleren. De ene opleidster vervult de rol als begeleidster van het leerproces buitengewoon goed. De andere geeft te kennen meer moeite te hebben niet sturend op te treden. Toch heeft ze dat nauwelijks gedaan.

Tussen de eerste en de tweede bijeenkomst in melden de opleidsters dat individuele teamleden op de werkplek aangeven dat ze de sfeer in het team zien verbeteren. Er wordt minder over elkaar gepraat en ze voelen zich meer een elkaar ondersteunend team.

De zorgmanager meldt dat ze ziet dat er van alles in het team verandert. De arts is het ook opgevallen: die had aan haar gevraagd wat er gebeurt in het team. De zorgmanager meldt tussentijds (na de interviews, terugkoppelingen en deelname van de onderzoeker in het werkoverleg, de feedbacktraining en de eerste bijeenkomst van het leerprogramma) de volgende veranderingen in het team te zien:

- Er ontstaat een sfeer van collegialiteit. De teamleden houden rekening met elkaar, helpen elkaar. De ruzies,

“onderlinge mot” zijn enorm afgenomen. Als er iets gebeurt op de afdeling dat niet bevalt, spreken ze elkaar

aan, ze lossen het onder elkaar op. Tot voor kort werd er slechts geklaagd over elkaar bij de manager. Nu gebeurt dat ook nog wel, maar veel minder, plus dat ze de manager nu om raad vragen hoe ze de collega kunnen benaderen om het onder elkaar op te lossen. Er zijn nu woordenwisselingen “zonder dat het uit de

klauwen loopt”.

- Sinds kort maken teamleden afspraakjes om onder elkaar op stap te gaan; naar de film of de stad in. - Ze organiseren zelf voor het eerst in jaren een teamuitje. Ze willen allemaal mee, maar maken zich zorgen dat er op de afdeling dan geen vaste krachten aanwezig zijn.

-“Ze voelen zich serieus genomen.” Dat ligt aan de onderzoeker met het onderzoek en de hele opzet van de interventie, waar ze zich in gekend voelen. “Er wordt naar ze geluisterd.” De zorgmanager luistert ook naar de teamleden. Zij heeft de conflicten op de afdeling serieus genomen door de feedbacktraining te organiseren. De zorgmanager geeft aan dat het team haar inmiddels (ze zit er nu negen maanden) in vertrouwen neemt. Ze denkt dat dat komt omdat ze het vertrouwen dat in haar gesteld wordt niet beschaamt en een open houding heeft naar het team. (De onderzoeker kan dit beamen op basis van de momenten dat hij aanwezig is geweest bij de werkoverleggen.) Van de kant van P&O, de opleidsters en de teamleden komt wederom de informatie dat haar voorgangster zeer autoritair was, wat als “normaal voor de zorg” wordt gekwalificeerd.

De arts verklaart een verandering in het team te zien in de zin dat er met hem over bewoners wordt gesproken. Tot voor kort heeft zo’n gesprek al tijden niet meer plaatsgevonden. De teamleden stellen nu vragen over de behandelingen van bewoners en doen suggesties aan de arts. Volgens de arts een hele omslag.

De opzet van bijeenkomst 2, 3 en 4

Het globale van de opzet komt daarin tot uiting dat de groepen in de eerste bijeenkomst zelf hebben aangegeven met welke onderdelen van activiteitenbegeleiding zij zich de volgende bijeenkomsten willen bezighouden. Alhoewel de startsituatie in de groepen hetzelfde is, zijn de tweede, derde en vierde bijeenkomst derhalve anders ingevuld. Toch zijn de verschillen niet zo groot geworden. In de ene groep is meer aandacht gegeven aan wat een activiteit is en in de andere groep aan collegiaal overleg om activiteiten te kunnen vormgeven. In beide groepen hebben de opleidsters als gespreksleider gefunctioneerd die de teamleden heeft gevraagd naar hun ervaringen en de discussie verder heeft uitgediept. Het huiswerk heeft bij beide groepen bestaan uit het uitproberen van activiteiten en daarvan in de volgende bijeenkomst verslag doen.

De tweede, derde en vierde bijeenkomst hebben een vast patroon: na de opening met een voorbeeld van activiteitenbegeleiding volgt een terugblik op de voorgaande bijeenkomst en de herbevestiging van de doelen. De doelstelling die de groepen hebben geformuleerd is hetzelfde, maar de te behandelen onderwerpen verschillen. De opleidsters spelen hierop in.

Het is van belang om altijd terug te kijken naar de vorige bijeenkomst en de opgedane kennis en inzichten wederom collectief te maken. Dit kan zijn vervolg krijgen in de herbevestiging of bijstelling van de doelen. Het is heel wel mogelijk dat door de verwerkingstijd nieuwe doelen binnen het bereik komen.

De bespreking van de ontwikkelingen en ervaringen tussen de bijeenkomsten in, reflectie daarop, de uitwisseling van ideeën en ervaringen over hoe de activiteitenbegeleiding vorm te geven, krijgen dan de volle aandacht. Welke nieuwe activiteiten hebben zij ondernomen of welke oude zijn wederom uitgeprobeerd? Wat is waargenomen bij of door collega’s? Wat gaat goed, wat niet? Welke mogelijkheden zijn er bedacht? Dit kan naadloos overlopen in de uitwisseling van ideeën en ervaringen over hoe activiteiten vorm te geven. Met de reflectie daarop en de evaluatie wordt de bijeenkomst afgesloten.

Tweede bijeenkomst

De tweede bijeenkomst in de dinsdaggroep gaat over ervaringen uitwisselen. Welke activiteit heb je uitgeprobeerd en hoe kijk je daar op terug? En hoe valt dat in te plannen in een gewone dag? De opening, als voorbeeld samen een activiteit doen, in dit geval zingen van een oud lied, bevalt goed. Deze keer is dat georganiseerd door de opleidster. De opleidsters weten dat samenzang een activiteit is die goed te doen valt met dementerenden.

De activiteiten die de revue passeren zijn: ganzenborden (mensen zijn snel afgeleid: zet de tv uit!) herkenbare muziek luisteren (Nederlands of Indonesisch) en meezingen, gezamenlijk koffiedrinken (“rond 10.30 uur lukt

dat als je je eigen koffiepauze met de bewoners deelt”), wandelen, blaadjes vouwen, uitje naar het restaurant

(“daar ben je al snel 3 uur mee bezig”), aardappelen schillen, handdoeken vouwen. Door de week is er een aantal vaste momenten voor de activiteiten, zoals donderdagmiddag muziek, maar lang niet alle bewoners kunnen vanwege hun beperkingen daar aan deelnemen.

Een belangrijke constatering is dat hoe de dag zich laat organiseren sterk afhangt van toevalligheden, de eventuele calamiteiten en de bezetting. In de evaluatie geeft iedereen aan dat zij de verrichting van activiteiten prettig vinden. In onderling overleg stemmen zij af wat ze kunnen doen als de mogelijkheid voor activiteiten zich voordoet. Het geeft voldoening omdat de bewoners er positief op reageren. Iedereen geeft aan van deze scholingswijze veel te leren.

De donderdaggroep start ook met het zingen van een lied, georganiseerd door de opleidster. Daarna praten zij over de activiteiten, welke zijn gedaan, wat lukt, wat niet om dat vervolgens schriftelijk vast te leggen. De groep werkt aan een overzicht van activiteiten. Vervolgens hebben de groepsleden bekeken welke collegialiteit er nodig is voor de activiteiten. Dat betekent onderlinge afstemming en goed op de sfeer letten. De collegialiteit is in combinatie met de activiteiten voldoende aan bod geweest, blijkt uit de evaluatie. De conclusie is dat je niet op eigen houtje aan de gang moet gaan, maar moet afstemmen.

Mooie voorbeelden van activiteiten zijn: servetten vouwen. “Als ze opgevouwen zijn gooi je ze gewoon weer

door elkaar.” De activiteit muziek luisteren en zingen is niet gelukt, want de bewoners luisteren niet. Dan moet

je constateren dat dat de verkeerde activiteit is. Een diepgaande discussie ontstaat over de complicerende factoren: de druk van familie en de bewoners zelf. Bijvoorbeeld de nadrukkelijke boodschap dat iemand niet in de zorginstelling zit “om te helpen bij het tafeldekken of om op te ruimen. Dat hoort gedaan te worden!”. De bijeenkomst wordt gehinderd door de late binnenkomst van meerdere teamleden. De aflossing en overdracht vergen nogal wat tijd en zetten de bijeenkomst onder tijdsdruk. Het begin is zodoende rommelig. De opleidster heeft dat aan de orde gesteld. De teamleden beloven beterschap, maar geven aan dat zeker als er calamiteiten zijn de overdracht veel tijd kost.

Het valt de opleidster en de onderzoeker op dat ze elkaar verdiepende vragen stellen en flink van elkaar leren, zowel over het onderwerp als over de organisatie van de arbeid als over het leren zelf. Sommige deelnemers reflecteren alsof ze niet anders gewend zijn.

De derde bijeenkomst

De grootste afwijking van ervaringsleren heeft zich voorgedaan in de derde bijeenkomst van de dinsdaggroep. De groep heeft een deskundige op het terrein van activiteitenbegeleiding uitgenodigd, waardoor het karakter van de bijenkomst voor een deel verschoven is in de richting van ‘de deskundige vertelt’. Tijdens de bijeenkomst heeft de opleidster hard moeten werken om de ervaringsuitwisseling op gang te brengen en het eenzijdige betoog van de deskundige te doorbreken. De deskundige is door de opleidster vooraf geïnstrueerd geen monoloog te houden en vooral vragen te beantwoorden en/of vragen bij de deelnemers uit te lokken of op te roepen. Vooraf zijn de opleidsters en de onderzoeker bang dat het fout zal gaan.

Het gaat dus fout! De deskundige begint met het uiteenzetten van een activiteit (“een vers kopje koffie voor

iedere bewoner die uit bed wordt gehaald”) dat rechtstreeks gezien wordt als een ingreep op het vakmanschap,

is de ervaring van de deelnemers: “Dat doen we anders”, “die mensen willen helemaal geen koffie”, “we

werken met thermoskannen die we leegschenken en als die leeg is dan zetten we weer opnieuw”, “de mensen willen een ontbijtje, met een bakkie thee”.

De deskundige gaat ondanks menige poging van de opleidster om de bijeenkomst interactief te maken stug door met het opsommen van allerlei activiteiten die gedaan kunnen worden. Het is een “overkill” en de aanwezigen haken af: “de luiken gingen dicht” (aldus de zorgmanager die deelneemt aan de bijeenkomst.) Tijdens een nagesprek direct na afloop van de bijeenkomst vindt zowel de manager als de opleidster deze bijeenkomst een typisch voorbeeld van hoe scholingen normaal verlopen. De vraag is of de bijeenkomsten van het leerprogramma zich lenen voor een deskundige, waarmee de deelnemers hun ervaringen kunnen uitwisselen. Het is een onderwerp waarover meerdere mensen in de instelling expertise hebben en vooral hun deskundigheid willen laten zien. Het risico is dat het proces van actief leren dat we op gang hebben gebracht stokt en het “achteroverhangen” daarvoor in de plaats komt. De opleidster zal deze ervaring aan de orde stellen in de laatste bijeenkomst en de onderzoeker zal het aan de orde stellen in de interviews na afloop. Waar de samenwerkingsdimensie in de voorgaande bijeenkomsten is opgebouwd, waarbij de teamleden op de kracht van hun vermogens zijn benaderd ervaren zij deze bijeenkomst als het weer centraal stellen van de gezagsdimensie, waarbij geen rekening wordt gehouden met hun vakkennis. Waar de zorgmanager inmiddels de ruimte geeft aan intensieve technologie en zich steeds meer op de organisatie richt in plaats van op het managen van het team, wijst de deskundige (staffunctionaris) de teamleden hun plek onderaan de hiërarchie. De bijeenkomst is rommelig begonnen. Meerdere deelnemers komen te laat binnen. Een afdelingsassistent verzorgt de opening met een oefening zitgymnastiek. Ze heeft deze activiteit van de week gedaan met de bewoners, die daar enthousiast op hebben gereageerd. Meerdere deelnemers bevestigen dit. Het leidt tot het doordenken waarom deze activiteit aanslaat. Waarschijnlijk omdat de bewoners worden uitgedaagd (op een veilige manier) te bewegen, waar ze anders weinig aan toekomen. De andere activiteiten die bewust zijn ondernomen zijn gezamenlijk koffiedrinken (dat begint een standaardactiviteit te worden).

Geconstateerd wordt dat de vaste groep verzorgenden en assistenten steeds meer bewust bezig is met activiteiten, maar “het is lastig om de flexers er goed bij te betrekken.” Ook wordt geconstateerd dat de afdelingsassistenten meer mogelijkheden hebben voor activiteiten dan de verzorgenden, wegens medicijnen ronddelen, rapporteren, de familie te woord staan, de dokter begeleiden en andere aan hen toebedeelde taken. Hierna volgt de deskundige.

Tijdens de evaluatie ontspint zich een discussie over dat het personeel weleens wordt geslagen door de bewoners en in het werk geconfronteerd wordt met dwarse reacties van de bewoners. De groep constateert dat dit gedrag afneemt met de toename van activiteiten.

De donderdaggroep heeft als begin een ‘blinddoekervaring’. We doen allemaal een blinddoek voor. Dementerenden nemen voornamelijk waar via hun gehoor leert een verzorgende ons. Ze zet de radio aan begint aan een gesprek terwijl een verzorgende tegen ons praat: “nog een bakkie koffie? Gaat u met me

mee?” Het maakt duidelijk wat een dementerende bewoner ervaart, als het druk is op de afdeling. Maar wordt

opgemerkt, het zal ook wel meevallen, want “bijna alle bewoners zijn doof”.

Er zijn weer nieuwe ervaringen opgedaan. Zo heeft een verzorgende ontdekt dat als een activiteit niet aanslaat bij een bewoner je een andere activiteit kunt uitproberen. De discussie omtrent de vraag “hoe organiseer je een

activiteit?” verloopt moeizaam. Tegelijkertijd valt op dat de deelnemers van geen ophouden weten. Na afloop