In verreweg de meeste arbeidsorganisaties worden de arbeidsvermogens van oudere werknemers nauwelijks gezien en bestaan vooral vooroordelen over hen en hun functioneren. Om dan zicht te krijgen op de ontwikkelingen die op gang komen als in de praktijk wordt aangesloten bij de arbeidsvermogens van de oudere werknemers is actieonderzoek nodig. Een organisatie waar de interesse bestaat om mee te doen aan het onderzoek is niet zo maar gevonden, volhardendheid is een vereiste. Eenmaal gevonden blijkt onderzoek doen in organisaties waar de intentie bestaat om de oudere werknemers op hun vakmanschap te waarderen een flinke uitdaging. Het vereist van de onderzoeker organisatievaardigheden waarmee het draagvlak voor een verandering valt te initiëren en uit te bouwen, zodat nieuwe mogelijkheden kunnen worden verkend. Juist dat proces en de nieuwe perspectieven die dan ontstaan brengen nieuwe inzichten.
Een actieonderzoek als dit kent evidente beperkingen: kleinschaligheid, uitzonderlijke startcondities, selectiviteit van de onderzoeksgroep. Daar staan echter sterke punten tegenover.
Beeldvorming doorbreken: de sterke kanten van het actieonderzoek
Het resultaat van het actieonderzoek in de zorginstelling is dat iedereen op beleidsniveau doordrongen is van het belang om bij alles dat wordt ondernomen, aansluiting te zoeken bij de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Dit lijkt logisch, omdat het gros van de werknemers in deze zorginstelling ouderen zijn. Tegelijkertijd staat deze aansluiting haaks op hoe arbeidsorganisaties in het algemeen worden aangestuurd. Werknemers krijgen veelal opdrachten zonder dat rekening gehouden wordt met de onderlinge verscheidenheid, waarbij de in de beeldvorming ideale werknemer als de norm wordt gesteld. Het zoeken naar aansluiting vraagt van de directie en de managers een andere wijze van organiseren, waar de omgeving, die uitgaat van beheersing, geen rekening mee houdt. Het vraagt van de (oudere) werknemers weer initiatief te nemen, terwijl hen dat juist is afgeleerd door autoritaire leidinggevenden met behulp van sancties en terechtwijzingen. Om deze ontwikkeling op gang te krijgen hadden velen (iedereen?) in de zorginstelling het actieonderzoek nodig.
In het actieonderzoek in de bouw blijkt dat vertrouwde patronen moeilijk zijn te veranderen, zoals de beelden over de arbeidsvermogens van oudere werknemers. De vertaling daarvan naar de arbeidsrelatie is een pleidooi voor demotiebeleid, het topdown opleggen van ontwikkeling en in het andere scenario een voorzichtig zoeken naar nieuwe arbeidsrelaties. Feitelijk hebben alle deelnemers echter moeite zich vanuit de eigen praktijk te verplaatsen in de ‘verrijkte’ arbeidsvermogens van de oudere werknemers en de ruimte aan regelmogelijkheden die dat vraagt om hen zelf invulling te laten geven aan meer uitdagende arbeid. Zonder actieonderzoek was het vertrouwde patroon niet verlaten, terwijl sommigen dat nu wel doen.
Ordening en theoretische onderbouwing
Een goed onderbouwde theorie is van wezenlijk belang om in een arbeidsorganisatie de vooroordelen en het stereotiepe denken over oudere werknemers te doorbreken, zodat een ingang op beleidsniveau wordt
gevonden voor een interventie. Om tot positieve uitkomsten te komen is het van belang dat de co-onderzoekers en managers zien dat oudere werknemers capaciteiten hebben die ze in de bestaande arbeidssituatie niet kunnen inzetten. In de praktijk blijkt dit inzicht pas tot stand te komen als de resultaten zichtbaar worden. De respondenten in de bouw zijn bereid na te denken over alternatieven, maar blijven uitgaan van de bestaande praktijk. Een belangrijke vraag blijft hoe de gangbare percepties te doorbreken, zelfs bij een groep die de tijd, ruimte en moeite neemt aan het onderzoek deel te nemen en na te denken over alternatieven, die recht doen aan de gedifferentieerdheid van oudere werknemers. “We doen veel dingen onbewust, ik ben er nu
bewust mee bezig. Door het theoretisch te onderbouwen kan ik het nu benoemen en is het mogelijk om dieper in te gaan op andere manieren van kijken.” De ordening en theoretische onderbouwing van de denkbeelden
van de ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ door de onderzoeker hebben bijgedragen aan een beter inzicht in de praktijk. Zo ontstaan bij enkele bouwbedrijven nieuwe initiatieven, zoals het bewust vormgeven aan gemengde teams en de inzet van leermeesters.
Het actieonderzoek betekent voor enkele deelnemers dat ze beter onder woorden kunnen brengen wat aan hrm-beleid nodig is, zeker als het gaat om de arbeidsvermogens van de oudere werknemers.
Arbeidsvermogens als uitgangspunt
Een sterke kant van het actieonderzoek in de zorginstelling is dat laaggeschoolde oudere werknemers met hun arbeidsvermogens als uitgangspunt zijn genomen. Het interdisciplinaire karakter van de studie heeft de mogelijkheid geboden om met behulp van geïntegreerde kennis de praktijk te benaderen. Zo blijkt dat, als in een leerprogramma wordt aangesloten bij wat vanuit verschillende wetenschappelijke disciplines bekend is over de arbeidsvermogens van de oudere werknemers, ook laaggeschoolde oudere werknemers op een enkeling na wel degelijk in staat zijn zich te ontwikkelen. Als zij hun vermogens mogen en kunnen inzetten, laat dit zich terug zien in veranderingen in hun arbeidskwalificatie, -prestaties en -motivatie, niet in de laatste plaats omdat zij zin aan hun arbeid kunnen geven.
Mijn ervaring is dat het opzetten en uitvoeren van een diepgaand actieonderzoek zoals in de zorginstelling veel tijd vergt. Dat begint al bij de kennismakingsfase. Doordat velen bij het onderzoek betrokken zijn duurt het enige tijd totdat er wederzijds vertrouwen ontstaat, dat noodzakelijk is voor de slagingskans van het onderzoek. Daarin moet een onderzoeker investeren. Hij moet zorgen dat het onderzoeksproces op gang komt en blijft. Dat vraagt telkens weer de aandacht, doordat met tussenfasen andere mensen uit de arbeidsorganisatie en van daarbuiten bij het onderzoek betrokken raken: de werkgeversorganisatie in de zorgsector, directie, management, opleidsters, verzorgenden en afdelingsassistenten. Door consequent te zijn en iedere afspraak precies na te komen, bouwt de onderzoeker vertrouwen op. Daarnaast dient een onderzoeker zich open te stellen voor de ervaringen en ideeën van de onderzochten. Door rekening te houden met de onderzochten, in discussie te gaan en consequent de wederkerige adequaatheid te gebruiken bouwt de onderzoeker wederzijds vertrouwen op. Dat betekent wel dat het onderzoek relatief traag verloopt, want de onderzochten keuren telkens de verslagen, die pas definitief worden na wederzijdse goedkeuring. Wederzijds vertrouwen is de basis voor praktijkonderzoek nu en in de toekomst. Vanuit dit vertrouwen is de opzet van de interventie diverse malen (doorlopend) bediscussieerd met de opleidsters, de teamleden en de managers en is het mogelijk gebleken om problemen die zich voor hebben gedaan tijdig op te lossen. Zo blijkt het afdelingsbudget een paar weken voor de interventie niet toereikend om de teamleden vrij te roosteren, zodat ze kunnen deelnemen aan het leerprogramma. Door adequate bemiddeling van de opleidsters in overleg met de directie en de managers wordt dit probleem opgelost. De onderzoeker heeft slechts aangegeven dat dit probleem opgelost dient te worden. Op dat moment is duidelijk dat de opgebouwde vertrouwensbasis voldoende is om het project weer vlot te trekken.
Het verdient aanbeveling toekomstig onderzoek vooral te organiseren in directe contacten met de mensen uit de praktijk. Daar liggen de mogelijkheden theorieën te toetsen om tot nieuwe inzichten te geraken.
Hawthorne: de zwakke kanten van het actieonderzoek
De zwakke kant van het actieonderzoek in de zorginstelling is het optreden van een Hawthorne-effect. De aandacht die het team heeft gekregen heeft invloed gehad. En net zoals bij de Hawthorne-experimenten is de onderzoeker een man en de onderzochten vrouw. Hoe die invloed zich verhoudt tot het succes van de interventie is moeilijk te schatten. Om dit effect enigszins in te dammen heeft de onderzoeker zich bij de uitvoering van het daadwerkelijke leerprogramma op de achtergrond gehouden. De begeleiding was in handen van twee vrouwelijke opleiders, waardoor de onderzoeker de observatierol op zich kon nemen. In ieder geval zal
De beginsituatie biedt een uitgelezen kans voor een onderzoek. Een afdeling waar de twee managers net nieuw zijn, waarbij het team, dat participeert in het onderzoek, uit bijna allemaal oudere werknemers bestaat. Een team waar jarenlang nauwelijks in is geïnvesteerd volgens de teamleden. Een team waar alle veranderingen die worden doorgevoerd niet beklijven, volgens de directie. Een team waar scholingsprogramma’s niet aanslaan, volgens de opleidsters. Juist dit team gericht aandacht geven zal zijn effecten hebben.
Verder onderzoek waarbij deze werkwijze wordt uitgeprobeerd in andere contexten kan duidelijk maken of het Hawthorne-effect van invloed is of niet. In dit actieonderzoek speelt het effect mee, maar of het storend bij de uitkomsten is, is de vraag. Na een jaar blijkt dat de effecten van de interventie blijvend zijn voor zover ze niet zijn ingeperkt door ingrepen vanuit de omgeving.
Kwaliteitsaspecten
De stapeling van de verschillende onderzoeksmethoden is vruchtbaar gebleken: literatuuronderzoek, survey en actieonderzoek bieden telkens op een andere manier andere en/of zelfde inzichten van de zelfde werkelijkheid. In de actieonderzoeken is de triangulatie verder gegaan. Door de deelnemers in de bouwcasus telkens weer op een andere manier te laten nadenken en reageren op de inhoud zijn uiteindelijk hun denkbeelden zichtbaar geworden. Opmerkelijk is dat de onderlinge discussies in de focusgroep in de bouwcasus veel inzichten hebben opgeleverd. Maar die discussies zouden nooit deze diepgang hebben gekregen zonder de voorafgaande fases. In de zorgcasus zijn de data verzameld met behulp van beleidsonderzoek, interviews, discussies, evaluaties, eigen observaties en observaties door anderen. Het is twijfelachtig of betrouwbare en geldige uitkomsten met behulp van een enkele methode zouden zijn verkregen.
De kwaliteit van het onderzoek is in belangrijke mate geborgd door het principe van de wederkerige
adequaatheid. Zelfs het eindverslag van het onderzoek in de bouw is door de deelnemers geaccordeerd. Ondanks dat deze methode tijdrovend is, draagt ze zeker bij aan de betrouwbaarheid en geldigheid van de gegevens. Iets anders is of de resultaten generaliseerbaar zijn. Daarvoor is het onderzoek te specifiek gericht op bepaalde groepen werknemers en organisaties. Van belang hierbij is wel dat de zorgcasus als een extreem geval te beschouwen is: als het bij deze laagopgeleide vrouwen lukt dan zal het wellicht in een minder extreme situatie ook lukken. Bovendien ligt er een theoretische redenering aan ten grondslag over de ontwikkeling van de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Vandaar dat hier en daar toch voorzichtig, waar dat mogelijk leek, een paar communicatieve generalisaties gemaakt zijn.
De reikwijdte van het onderzoek is beperkt. Toch lijkt het voor de hand te liggen om vanuit de gebruikte uitgangspunten meerdere onderzoeken te doen in andere organisatietypen en onder andere groepen werknemers dan (al dan niet) ervaren vakmensen. Het zal mij niet verbazen als de uitkomsten vergelijkbaar zijn. Immers de percepties van oudere werknemers zijn vrij algemeen en zelden zijn hun werkelijke ‘verrijkte’ arbeidsvermogens in onderzoek als uitgangspunt genomen.
Collega-onderzoekers uit de praktijk
De samenwerking met de collega-onderzoekers afkomstig uit de arbeidsorganisaties (zoals in de zorgcasus en de bouwcasus) zorgt ervoor dat de onderzoeker zijn kennis constant expliciteert en ter discussie stelt. Juist in die samenspraak zijn de interventies steeds meer maatwerk geworden en doet zich de mogelijkheid voor de praktijk te leren kennen.
De opleidsters kennen het team en de gebruiken in de instelling. Zij hebben zorg gedragen voor de praktische uitvoering, waarbij de onderzoeker de rol heeft gehad om de vanzelfsprekendheden ter discussie te stellen. De trekkers van de studiegroep in de bouw kennen de gebruiken in de bouwwereld. Zij hebben de faciliteiten en de deelnemers geregeld, zodat de onderzoeker zich kon richten op de inhoudelijke discussies. De meest recente literatuur en onderzoeksverslagen over de arbeidsvermogens van oudere werknemers en het leren in het bijzonder zijn bestudeerd en bediscussieerd in de praktijk van de zorg en de bouw. Het doordenken van deze inhouden voor de interventie in de zorginstelling is in samenspraak gebeurd met de opleidsters en in iets mindere mate met de managers en het team. In de bouw heeft het doordenken van de inhouden constant plaatsgevonden.
De opleidsters in de zorginstelling hebben positieve ervaringen met de interventie. Zij schatten het rendement van het leerprogramma hoog. De opzet vanuit het ervaringsleren en aansluiting zoeken bij de arbeidsvermogens van de verzorgenden continueren zij. Bij ieder leerprogramma staan deze elementen tegenwoordig centraal en de verzorgenden worden bevraagd. Essentieel is de verandering in de rol van de opleidsters: van deskundige die kennis overbrengt naar procesbegeleidster met kennis van zaken. Wellicht hebben de opleidsters, als medeonderzoekers, het meest geleerd van alle betrokkenen.
Veilige situatie
Ontwikkeling van de arbeidsvermogens van oudere werknemers vraagt om een veilige situatie opdat oudere werknemers hun impliciete kennis en ervaring kunnen en willen expliciteren, waarbij niet formele scholing, maar informeel leren in groepsverband in de arbeidspraktijk met ruimte voor zelfsturing de volle aandacht krijgt (zie hoofdstuk 2).
Vier vrouwen hebben niet meegedaan aan het leerprogramma in de zorginstelling (zie hoofdstuk 7). De ene is langdurig ziek. De tweede is gedurende het leerprogramma op familiebezoek in Suriname. De derde is op het moment van de interventie nog maar kort in dienst en verlaat de instelling al voordat de interviews plaatsvinden. De vierde vrouw laat via anderen weten zich niet veilig te voelen in het team. Aan de onderzoeker vertelt zij dit niet. Zij ontkent zich aan de interventie te hebben onttrokken. Tijdens de bijeenkomsten is het niet opgevallen dat zij niet participeert, want zij heeft zich op één bijeenkomst na telkens afgemeld met legitieme redenen. Haar afwezigheid is door de andere vrouwen niet opgemerkt. Het verdient aanbeveling om in een omgeving met zoveel vakmanschap als in deze situatie, alert te zijn op de motivatie waarom teamleden niet meedoen aan een teamgebeurtenis. In het team zitten spanningen en sluimeren conflicten, zoals waarschijnlijk in iedere arbeidssituatie. Dit zijn fouten die voorkomen kunnen worden door nog meer aandacht te besteden aan de veiligheid in het team.
Bevragen
Een gevleugeld woord blijkt ‘bevragen’ te zijn. De onderzoeker gebruikt het om de opleidsters en anderen duidelijk te maken dat de ervaren krachten niets ‘voorgekauwd’ dienen te krijgen, maar alles zelf kunnen aangeven. De opleidsters vinden dit een belangrijk element van wat ze hebben geleerd. Het is van belang oudere werknemers niet te onderwijzen, maar te vragen naar hun kennis en inzichten. Daarmee kun je een leerproces op gang brengen.
De ‘vormgevers van de arbeidsrelatie’ in de bouw geven een zelfde soort reactie. Doordat zij door de
onderzoeker gevraagd zijn naar hun kennis en inzichten over de arbeidsvermogens van de oudere bouwvakkers en wat dat betekent voor de vormgeving van de arbeidsrelatie en de arbeidsinhoud, zijn zij hier voor het eerst over gaan nadenken in een andere context en op een andere wijze dan de stereotiepe. In zekere zin is de hele ‘Delphi’ te beschouwen als een voorbeeld van ‘bevragen’, maar dan onderling.
Enthousiasmerend onderzoek
De gebruikte methoden zijn arbeidsintensief gebleken. Toch zijn ze heilzaam om mensen te enthousiasmeren, nieuwe denkbeelden te onderzoeken, de grenzen te verkennen en op praktische haalbaarheid te toetsen. Een aantal respondenten uit de bouw vindt nadat ze het eerste verslag hebben gelezen dat het op papier negatiever klinkt dan zij in de praktijk ervaren en dat zet aan tot nadenken. Na het gesprek over het verslag zijn deze inzichten gerijpt in mogelijke scenario’s. “Opschrijven dwingt je er over na te denken.”
In de zorg blijkt het enthousiasme na een jaar niet verdwenen. De ingrepen op de organisatie van de arbeid van buiten de instelling temperen dat enthousiasme wel.