5 DE RESULTATEN VAN ONDERZOEK NAAR OUDERENBELEID IN DE REGIO AMSTERDAM
3. welke beleidsinstrumenten worden ingezet om de arbeidsparticipatie van de oudere werknemers te
bevorderen?
Methode van onderzoek
De survey is verricht in organisaties waar studenten van de voltijd opleiding hrm van de Hogeschool van Amsterdam stage hebben gelopen. Dit gaf mij de gelegenheid veel bedrijven te benaderen en verzekert te zijn van output. De studenten hebben de hrm-activiteiten en het hrm-beleid in het algemeen onderzocht en de invloed van de organisatiestructuur en -cultuur daarop. Zowel in het schooljaar 2004/2005 als in 2006/2007 is daarnaast specifiek naar het beleid en de activiteiten rond de oudere werknemers gevraagd. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar het beleid in de vorm van ‘ontwikkelen en/of waarderen’ omdat het de bedoeling is organisaties die dat in de praktijk proberen te brengen te selecteren voor de actieonderzoeken.
In het jaar 2004/2005 zijn open vragen gesteld naar de actieve maatregelen om de participatie van oudere werknemers te verhogen. De antwoorden van dat jaar zijn gecategoriseerd, waardoor dezelfde vragen in het jaar 2006/2007 een meer gesloten karakter hebben gekregen. De studenten hebben gebruik gemaakt van deze gestandaardiseerde vragenlijsten en enkele open vragen. Zij raadpleegden verschillende bronnen, waaronder het bedrijfsintranet, rapporten, notulen en het personeelsregistratiesysteem, namen interviews af en voerden observaties uit. De vragen over oudere werknemers zijn speciaal voor deze studie toegevoegd aan de vragenlijsten (zie bijlage 1).
Zoals in de vorige paragraaf is vermeld, is het analysekader veralgemeniseerd naar drie vormen ten aanzien van het ouderenbeleid of leeftijdsbewust personeelsbeleid: ‘negeren/uitsluiten’, ‘beschermen’, ‘ontwikkelen/ waarderen’. De dataset waarvan in dit onderzoek gebruik is gemaakt, is gebaseerd op de gegevens die zijn verzameld in het schooljaar 2006/2007. In de praktijk zijn deze vragen beantwoord door een vertegenwoordiger van de werkgever: een hoofd hrm of een directielid (N = 70). De studenten zijn bij de dataverzameling begeleid door docenten van de opleiding, waarbij hen is geleerd de antwoorden die zijn gegeven te controleren en geen genoegen te nemen met niet of half ingevulde vragenlijsten. In een deelonderzoek onder de hrm-functionarissen die werkzaam zijn bij deze organisaties (N = 226), is meer specifiek gevraagd naar de beelden die zij hebben over oudere werknemers. De studenten hadden de opdracht om minimaal vijf hrm-functionarissen te ondervragen. Niet in iedere organisatie waren die vijf voorhanden.
Hoewel het onderzoek is gericht op het algemeen gevoerde hr-beleid in de regio Amsterdam en niet specifiek op de oudere werknemers, bieden de toegevoegde vragen voldoende inzicht in de praktijk van het beleid en de beeldvorming rond ouderen in de arbeidsorganisaties. Bij de beschrijving van de resultaten wordt gebruik gemaakt van de kwantitatieve gegevens uit de gesloten vragenlijst en de kwalitatieve argumentatie die daarbij incidenteel wordt gegeven om de antwoorden te verduidelijken. Enkele studenten hebben na afloop van dit onderzoek een gerichte studie verricht naar het beleid ten aanzien van oudere werknemers in hun stagebedrijf. Ook van die studies wordt gebruik gemaakt.
De onderzochte organisaties
Organisaties met een hrm-afdeling waar stage wordt gelopen zijn meestal grote arbeidsorganisaties. De organisaties zijn in sommige gevallen zelfstandige eenheden, in andere gevallen zijn het vestigingen van een grotere onderneming. De arbeidsorganisaties, die in het onderzoek participeren, zijn divers van aard en gesitueerd in de regio Amsterdam. Tabel 5.1 geeft de verdeling van organisaties over sectoren.
Tabel 5.1: Organisaties naar sector in de steekproef (%) en de totale populatie in de regio (O&S, 2005)
De verdeling over sectoren stemt redelijk overeen met die van de totale populatie in de omgeving (O&S, 2005). De grote afwezige in de steekproef is het onderwijs, in de regio goed voor 6 procent van de werkgelegenheid. De overheid en de industrie zijn oververtegenwoordigd, de gezondheidszorg en welzijnswerk daarentegen ondervertegenwoordigd. De organisaties in de steekproef zijn groot (tabel 5.2) in vergelijking met de totale populatie. Slechts 5 procent van de organisaties in de regio Amsterdam heeft een grotere personeelsomvang dan 100. Zij zijn goed voor bijna de helft (46 procent) van de werkgelegenheid. In de steekproef is dit 85 procent. Organisaties met een personeelsomvang van minder dan 5 werknemers komen verreweg het meest voor: 84 procent. In de steekproef zijn deze organisaties niet vertegenwoordigd.
Tabel 5.2: Personeelsomvang van de organisaties in de steekproef (%)
Steekproef Totale populatie (afgerond) Industrie 10,4 5 Bouw 3,0 3 Nutsbedrijven 1,5 1 Vervoer en communicatie 14,9 9 Handel 6,0 8 Zakelijke dienstverlening 20,9 22 Financiële instellingen 7,5 10 Horeca 6,0 5
Cultuur en Vrije tijd 4,5 7
Gezondheidszorg en welzijnswerk 7,5 13 Overheid 17,9 8 Totaal 100 91 N = 70 < 100 15 100-300 15 301-700 10 > 700 60 N = 70
Onderscheid naar profit- en non-profitorganisaties is van belang, want in non-profitorganisaties is de gemiddelde leeftijd van de werknemers vaak hoger dan in de profitsector (Beckers & Lucassen, 2003). De gegevens laten dat ook zien (tabel 5.3).
Tabel 5.3: Verdeling van leeftijd in de organisaties naar profit- en non-profitsector in de steekproef
Er is per arbeidsorganisatie (n = 70) gevraagd naar de aanwezigheid van een ouderenbeleid en/of een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ook is nagegaan of er losse maatregelen genomen worden, zonder dat deze zijn vastgelegd in formeel beleid in het kader van de instroom, de doorstroom en het functioneren van ouderen.
Werkgevers over de oudere werknemers in Amsterdamse arbeidsorganisaties: beeldvorming
Een eerste vraag is wanneer werknemers volgens een werkgever tot de oudere werknemers gerekend worden. In ongeveer de helft van de arbeidsorganisaties wordt gedacht aan de leeftijd van 55 jaar en ouder. Een kwart noemt 45 jaar. Een vijfde zegt geen onderscheid te maken naar leeftijd (tabel 5.4).
Tabel 5.4: De leeftijd waarop volgens werkgevers sprake is van oudere werknemers naar profit- en non-profitorganisaties (%)
Leeftijdscategorieën % Profit Non-profit Jonger dan 25 jaar 6 6 3
25 tot 34 jaar 22 27 16
35 tot 44 jaar 33 35 33
45 tot 54 jaar 27 22 33
55 tot 64 jaar 11 10 13
Ouder dan 64 jaar 1 0 2
100 100 100
N = 70; missing 16
Leeftijdscategorieën
Sector 45 jaar en ouder 55 jaar en ouder 65 jaar en ouder Geen onderscheid Totaal Profitorganisatie 30 43 2 24 100
Non-profitorganisatie 13 80 7 100
Totaal 26 52 2 20 100
Alle organisaties 24 53 2 21 100
In de overgrote meerderheid van de non-profitorganisaties worden werknemers vanaf 55 jaar tot de ouderen gerekend. In profitorganisaties beschouwt 30 procent van de werkgevers werknemers tussen de 45 en 55 jaar al als oudere werknemers.
Argumenten om werknemers vanaf 45 jaar oud te noemen zijn zeer divers. Niet meer meekunnen, psychische of lichamelijke slijtage, uitgesloten worden van opleidingen en trainingen en minder gemakkelijk leren of op een andere manier leren zijn een paar genoemde redenen. De motivering dat werknemers vanaf 55 jaar oud zijn, ligt veel eenduidiger. In de helft van de organisaties wordt het antwoord gegeven dat vanaf het 55e levensjaar de werknemers gaan uitzien naar het pensioen, waardoor de oriëntatie op het werk verandert. Ongeveer een zesde geeft als motivering dat rond 55 jaar de lichamelijke klachten beginnen toe te nemen. Anderen geven als motief dat werknemers boven de 55 jaar niet meer van baan wisselen. De motivering om een leeftijdsgrens van 65 jaar te noemen is eenduidig: de pensioengerechtigde leeftijd. Die leeftijd wordt ook het meest genoemd door degenen die zeggen geen onderscheid te maken naar leeftijd.
Individuele hrm-functionarissen in de verschillende organisaties (n = 226) is gevraagd naar het beeld van de oudere werknemers in hun organisatie (zie tabel 5.5). Uit de antwoorden blijkt dat er geen eenduidig beeld bestaat. Zo worden de kennis en ervaring van oudere werknemers door menig hrm-functionaris als nuttig en bruikbaar ervaren: 66 procent vindt hen betrokken bij innovaties. De oudere werknemer is geen ‘ideale’ werknemer, in die zin dat hij de modelwerknemer is voor de organisatie. Respondenten kunnen zich niet goed een beeld vormen van de oudere ideale werknemer. Ze hebben geen mening of willen daar niet over nadenken. Slechts 15 procent van de respondenten zien de oudere als ideale werknemer in de organisatie.
Tabel 5.5: Beelden van ouderen (%)
Ook over de ambities van ouderen wordt door hrm-functionarissen niet erg positief geoordeeld. Volgens een kwart hebben de oudere werknemers nog ambities, 28 procent vindt van niet en 39 procent staat er neutraal tegenover. Daar staat tegenover dat slechts een minderheid (12 procent) van de respondenten veronderstelt dat de kennis van oudere werknemers is verouderd. Een grote meerderheid vindt van niet. Een grote meerderheid heeft niet het beeld dat ouderen zich isoleren (82 procent), alleen met elkaar optrekken (82 procent) of langzaam zijn (76 procent).
Overeenkomstig Boerlijst en van der Heijden (1994) worden directe negatieve kenmerken weinig genoemd. Er zijn nauwelijks verschillen in de beantwoording tussen de hrm-functionarissen in de profit- en de non-profitsector.
zeer mee eens/
eens niet mee eens of oneens zeer mee oneens/oneens Geen mening Trekken alleen met elkaar op 5 10 82 3
Zijn langzaam 5 17 76 2
Isoleren zich 6 9 82 3
Hebben verouderde kennis 12 19 68 1
Zijn de ideale werknemer 15 27 46 12
Hebben werkgerelateerde ambities 26 39 28 7
Zijn betrokken bij innovaties 66 17 11 6
Ouderenbeleid en de concrete beleidsinstrumenten om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten
Is er in Amsterdamse arbeidsorganisaties sprake van gericht beleid voor de oudere werknemers en welke concrete beleidsmaatregelen worden genomen? Het blijkt dat 21 procent een specifiek ouderenbeleid voert (slechts op oudere werknemers gerichte beleidsmaatregelen). Ook voert 16 procent een leeftijdsbewust personeelsbeleid (een op leeftijd(categorieën/fasen) gericht beleid, dus zowel jong als oud). In 10 procent van de organisaties wordt een combinatie gevoerd van een leeftijdsbewust personeelsbeleid en een specifiek op ouderen gericht beleid (tabel 5.6). In tweederde van de organisaties (64 procent) bestaat geen specifiek ouderen- of leeftijdgericht beleid. In 9 procent van de organisaties bestaat geen leeftijdbewust personeelsbeleid, maar wel een ouderenbeleid dat echter niet in de praktijk wordt gebracht.
Tabel 5.6: Beleid rondom leeftijd (%)
Eén profitorganisatie geeft aan leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren in plaats van een ouderenbeleid. Ouderenbeleid betekent in deze organisatie het corrigeren van wat er is misgegaan. Dan is het al te laat. Het verhogen van de inzetbaarheid vergt een beleid gericht op alle leeftijdsgroepen: leeftijdsbewust
personeelsbeleid. Ook in een horecaorganisatie wordt wel een leeftijdsbewust personeelsbeleid gevoerd, maar geen ouderenbeleid. Deze werkgever richt zich op de lage minimumjeugdlonen, derhalve zijn er geen ouderen werkzaam. Opvallend is dat zij die een ouderenbeleid voeren, werknemers van 55 jaar en ouder als ‘oud’ typeren. Dit verwijst rechtstreeks naar de cao waarin veelvuldig de leeftijd van 55 jaar wordt gebruikt om beleid gericht op de bescherming van de oudere werknemers van kracht te laten gaan.
Geen ouderenbeleid voeren betekent nog niet dat er geen aandacht is voor ‘de problematiek van de oudere werknemers’. Ook op andere wijze kan er aandacht zijn. Daartoe is de vraag gesteld of de ondernemingsraad of de directie, zelfstandig of gezamenlijk, of de hrm-afdeling vergaderingen wijdt aan het onderwerp ouderen of leeftijdsaspecten in de organisatie? Hierop komen slechts in beperkte mate positieve antwoorden. In 14 procent van de organisaties spreekt de ondernemingsraad over het onderwerp, in 19 procent van de organisaties staat het onderwerp op de hrm-agenda.
Daarnaast is gevraagd of de uitstroom van oudere werknemers als wenselijk wordt gezien. In bijna een kwart van de organisaties blijkt dat het geval te zijn (tabel 5.7).
Tabel 5.7: Uitstroom oudere werknemers naar profit- en non-profitorganisaties (%)
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Ja Nee Totaal Ouderenbeleid aanwezig en wordt
gehanteerd 10 11 21 Ouderenbeleid alleen aanwezig 3 9 12
Ouderenbeleid afwezig 3 64 67
Totaal 16 84 100
N = 70; missing 9
Is wenselijk Is niet wenselijk Totaal Profitorganisatie 19 81 100
Non-profitorganisaties 40 60 100
Alle organisaties 24 76 100
De uitstroom van oudere werknemers wordt door werkgevers in de non-profitorganisaties vaker (40 procent) wenselijk gevonden dan door werkgevers in profitorganisaties (19 procent).
Resumerend zijn er niet veel werkgevers die actief invulling geven aan een beleid gericht op de oudere werknemers (tussen 10 en 21 procent). In minimaal 79 procent van de onderzochte organisaties wordt geen actief beleid gevoerd. In vergaderingen komt het onderwerp nauwelijks aan bod. In bijna een kwart van de organisaties blijkt de uitstroom van de oudere werknemers als gewenst te worden aangemerkt.
Concrete activiteiten
Om meer inzicht te krijgen in een op ouderen of op leeftijd gericht beleid is gevraagd naar concrete maatregelen ten aanzien van instroom, doorstroom en het functioneren van de oudere werknemers. Op de vraag welke van de volgende maatregelen worden genomen om de instroom van oudere werknemers te bevorderen, komen niet veel positieve reacties. Bijna alle antwoordcategorieën blijven leeg, ook de antwoordcategorie ‘anders, nl…’. Dit geldt voor 94 procent van de arbeidsorganisaties.
Slechts in twee organisaties wordt gemeld dat ‘nieuwe’ oudere werknemers welkom zijn. De nieuwkomers hebben het bovendien gemakkelijk. De oudere werknemers krijgen flexibele werktijden en de mogelijkheid tot parttime werken aangeboden. Twee andere organisaties zijn niet bevreesd voor organisatorische
aanpassingen om het voor ‘nieuwe’ oudere werknemers mogelijk te maken in de organisatie te werken. In de toelichting geven zij echter aan dat oudere werknemers niet welkom zijn omdat er al zoveel in de organisatie werkzaam zijn. Op de vraag of maatregelen worden genomen om het functioneren van de oudere
werknemers te verbeteren, reageert een ruime meerderheid positief (tabel 5.8). In alle non-profitorganisaties worden maatregelen genomen. In bijna tweederde van de profitorganisaties wordt niets gedaan. Zij zijn in tabel 5.8 niet meegenomen. In totaal nemen veertig van de zeventig werkgevers (61 procent) enkele maatregelen.
Tabel 5.8: Maatregelen die genomen worden om het functioneren van oudere werknemers te verbeteren naar profit- en non-profitorganisaties (% van organisaties die maatregelen nemen)
De concrete maatregelen die genomen worden, kunnen in een lijst met maatregelen worden aangeven. Meerdere maatregelen kunnen worden aangegeven, al naar gelang of deze wel of niet in de organisatie worden toegepast. Twee maatregelen springen eruit. De beschermingsmaatregel om minder uren te werken (die vaker in non-profit organisaties te vinden is) en een minder concrete maatregel om de ervaring van de oudere werknemers optimaal in te zetten (die vaker in profitorganisaties te vinden is). Daarmee lijken in de praktijk twee opvattingen door elkaar
Profitorganisaties Non-profitorganisaties Alle organisaties Ervaring optimaal 19 81 100
inzetten 63 44 53
Minder uren werken 38 63 47
Begeleiden 29 0 19
Leeftijdsdiverse teams 21 6 14
Opleiden 17 56 30
Rekening houden met ouderen 8 38 23
Meer verantwoordelijkheid geven 4 6 5
Meer autonomie geven 0 6 2
Anders 21 13 16
ervaring (ervaring optimaal inzetten, opleiden), maar ook als iemand die alleen onder speciale voorwaarden zijn of haar arbeid kan verrichten (minder uren werken, rekening houden met ouderen). Slechts 30 procent van de veertig organisaties die maatregelen nemen (dus nog geen 20 procent van het totaal) geven oudere werknemers een opleiding om het functioneren te verbeteren. Ouderen meer verantwoordelijkheid of autonomie geven komt in de praktijk nauwelijks voor. Van de zeventig werkgevers nemen er 25 (36 procent) maatregelen om de doorstroom van de oudere werknemers mogelijk te maken (tabel 5.9).
Tabel 5.9: Genoemde maatregelen om de doorstroom van oudere werknemers te bevorderen in profit- en non-profitorganisaties (% van organisaties die maatregelen nemen)
In deze 25 arbeidsorganisaties worden meerdere maatregelen genoemd, vooral gericht op begeleiding, scholing en training. Profitorganisaties lijken op deze drie terreinen iets actiever te zijn. Een veelvoorkomende toelichting bij de wenselijkheid van doorstroom van oudere werknemers is de afhankelijkheid van de afdeling, vacature of functie, met de kanttekening dat de organisatie er baat bij moet hebben. Een opmerkelijk motief om doorstroom niet wenselijk te vinden, is dat oudere werknemers kennis en ervaring toevoegen hetgeen stabiliteit brengt, waar vanuit de organisatie juist korte flexibele dienstverbanden worden nagestreefd.
Geen enkele werkgever biedt de oudere werknemers een opleiding aan om hun instroom te bevorderen. De oudere werknemers die in dienst zijn, krijgen in bijna een vijfde van alle organisaties wel begeleidingen aangeboden om het functioneren te verbeteren. Ter bevordering van de doorstroming geeft eveneens een vijfde aan dat de oudere werknemers scholing of training krijgen. In tweederde van de organisaties worden helemaal geen maatregelen gericht op doorstroming genomen.
In meer dan tweederde van de organisaties worden evenmin maatregelen genomen om de betrokkenheid van de oudere werknemers te vergroten. In de overige twintig arbeidsorganisaties worden enkele maatregelen genoemd, in het bijzonder de wederzijdse uitwisseling van kennis met jongeren. In een enkele organisatie wordt de creatie van leeftijdsdiverse teams genoemd en het actief betrekken van ouderen bij de organisatie.
Slechts een of soms twee werkgevers beantwoorden de vragen over het optimaal inzetten van oudere werknemers positief. Het gaat om vragen naar de instroom van de oudere werknemers,
in de zin van voorkeur geven aan ouderen bij gelijke kwalificaties, een actief op oudere werknemers gericht wervingsbeleid, het verbeteren van het functioneren van oudere werknemers door hen meer autonomie en verantwoordelijkheid te geven.
Tabel 5.10: Ervaring optimaal inzetten naar wenselijkheid van instroom van oudere werknemers (aantal organisaties die instroom wenselijk achten)
Profitorganisaties Non-profitorganisaties Alle organisaties Training 67 40 54 Scholing 60 40 54 Begeleiding 53 50 46 Duofunctie 7 30 14 Anders 7 10 7 N = 25 Instroom ouderen
wenselijk instroom ouderen niet wenselijk Ervaring optimaal inzetten
Nee 13 25
Ja 5 12
Tabel 5.10 laat zien dat in slechts vijf organisaties (9 procent) de ervaring van oudere werknemers optimaal wordt ingezet en tevens de instroom van oudere werknemers wenselijk wordt gevonden. Dus ook als de instroom van oudere werknemers als wenselijk wordt gezien, betekent dit nog niet dat zij hun ervaring optimaal kunnen inzetten.
Slechts een beperkt aantal werkgevers voert concrete activiteiten uit. Des te concreter de vragen naar beleid zijn, des te minder positieve antwoorden worden gegeven.
Dit blijkt ook uit het onderzoek onder de hrm-functionarissen (N= 226). Van Bruggen (2008) constateert dat er nauwelijks ouderenbeleid of leeftijdsbewust beleid wordt gevoerd in de organisaties waar deze hrm-functionarissen werkzaam zijn. Op basis van vier stellingen waarop de respondenten met een vijf-punts Likert-schaal hebben aangegeven in hoeverre zij het eens of oneens zijn met deze stellingen maakt zij een Likert-schaal met een Cronbach’s Alpha van 0,60. De stellingen luiden: