Werkzekerheid en bescherming van werknemers in cao’s

Wanneer cao-partijen werkzekerheid zouden opvatten als (een van de) doelen van het collectief overleg, hoe zou dat zich verhouden tot de beschermende functie van de cao? Het is op het eerste gezicht niet problematisch om werkzekerheid in te passen in de beschermende functie van de cao. Wanneer door de arrangementen die in de cao zijn neergelegd werkzekerheid van de werknemers vergroot wordt, in die zin dat ze makkelijker en sneller een andere baan kunnen vinden of dat hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt wordt vergroot, dan zou dit als een vorm van bescherming van de werknemer aangemerkt kunnen worden. Ongelijkheidscom-pensatie of bescherming van werknemers wordt in de arbeidsrechtelijke literatuur echter vaak opgevat als bescherming tegen uitbuiting door werkgevers of in elk

115 Zie bijv. M. Rigaux en T. van Peijpe, Knelpunten in Nederlands en Belgisch cao-recht, Reeks VvA 20, Alphen aan den Rijn 1994, p. 12. Zie ook Fase die verwijst naar beginselen als gelijke beloning voor gelijke arbeid en eerlijk verdeling van de werkgelegenheid als leidende beginselen in het arbeids-recht, wanneer men de cao’s in aanmerking neemt. W.J.P.M. Fase, ‘Sociale rechtsvorming of scharrelrecht?’ SMA 2001 nr. 5, p. 252.

116 M. Rigaux en T. van Peijpe, Knelpunten in Nederlands en Belgisch cao-recht, Reeks VvA 20, Alphen aan den Rijn 1994, p. 31.

117 A.R. Houweling en C.J. Loonstra, ‘Toenemende verprivatisering van het arbeidsrecht?’, TAP 2011/5. Houweling en Loonstra noemen dit ‘het institutionele aspect van het arbeidsrecht’.

118 L. Harteveld, ‘Loonvorming in tijden van crisis’ Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2012 vol. 28 nr. 2, p. 138-161.

geval als bescherming tegen de overmacht van de werkgever.¹¹⁹ Investeren in werkzekerheid wordt daarentegen meestal uitgelegd als het vergroten van de kansen op ander werk of als het vergroten van de marktwaarde van de werk-nemer.120

Het gaat dan eerder om bescherming tegen de risico’s op de arbeidsmarkt dan om bescherming tegen de (overmacht van de) werkgever. Werkzekerheid is dus op het eerste gezicht niet gericht op bescherming tegen (de overmacht van) de werkgever.

Inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, in de zin dat de werknemer gemakkelijk van baan kan wisselen wanneer hij of zij dit zelf wenst, kan echter weldegelijk bijdragen tot een grotere weerbaarheid van de werknemer en zo tot (meer) ongelijkheidscompensatie. Wanneer de werknemer door zijn grote inzetbaarheid (veel) kansen heeft op de arbeidsmarkt, dan verkeert hij in een betere onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever dan wanneer hij bijvoorbeeld door een gebrek aan scholing en een eenzijdige werkervaring weinig kansen heeft om een (andere) baan te vinden. Dit geldt zowel in bestaande arbeidsrelaties als wanneer de werknemer solliciteert naar een nieuwe baan. Werkzekerheid hoeft de ongelijkheid in elk geval niet te doen toenemen, zij is dus niet onverenigbaar met de beschermende functie van de cao. Het is de vermindering van ontslagbescherming – waar werkzekerheid vaak aan wordt verbonden – die zich niet verhoudt met ongelijkheidscompensatie. Zoals eerder betoogd, blijven werknemers dus belang hebben bij bescherming tegen ongerecht-vaardigd ontslag, ook wanneer het zeer inzetbare werknemers betreft die snel weer een andere baan kunnen vinden.

Werkzekerheid én baanzekerheid zijn dus beide in het belang van werknemers. Relevant is echter hier de vraag of vanuit de beschermende functie van de cao ook iets gezegd kan worden over waar de werknemersvertegenwoordigers voor zouden moeten kiezen wanneer ze niet beide kunnen nastreven. Moeten de vakbonden bij het cao-overleg ‘inzetten’ op baanzekerheid of werkzekerheid? Niet zelden wordt gesuggereerd dat de vakbonden zouden moeten kiezen voor werkzekerheid door bijvoorbeeld in cao’s of sociale plannen opzegtermijnen of ontslagvergoedingen ‘in te ruilen’ tegen employability-bevorderende maatregelen.121

Het is evenwel moeilijk vast te stellen wat meer tot ongelijkheidscompensatie bijdraagt of wat meer in het belang van de werknemers is. Dat kan van onderneming tot onderneming en van sector tot sector verschillen. Daarnaast is de algemene werkgelegenheidssituatie zeer belangrijk. Enkel vanuit de werknemers bezien, kan echter niet gezegd worden dat het nastreven van werkzekerheid per definitie minder in het belang van de werkne-mers zou zijn dan het nastreven van baanzekerheid.

119 Zie bijv. de verschillende (hierboven genoemde) bijdragen in G. Davidov en B. Langille (red.) The

Idea of Labour Law, Oxford University Press 2011.

120 K. Korevaar, Strategische Arbeidsvoorwaardenvorming, diss. UvA, Amsterdam: Mets en Schilt 2000, p. 256.

121 Zie voor een voorbeeld in de arbeidsrechtelijke literatuur A. Baris, De grondslagen van de

Baanzekerheid lijkt echter ‘concreter’ te zijn dan werkzekerheid.¹²²De werkgever kan investeren in scholing van de werknemer om hem te helpen zijn marktwaarde te vergroten. In hoeverre de werknemer de investeringen zal kunnen verzilveren blijft echter een onzeker gegeven. Het blijft bij werkzekerheid immers gaan om kansen op de arbeidsmarkt. Baanzekerheid daarentegen kan wel uitgeoefend worden ten opzichte van de werkgever. De inzet van de vakbonden op baanzekerheid – in de zin van behoud van werkgelegenheid – levert voor de individuele werknemer misschien wel een concretere afspraak op, toch is het de vraag of dit op langere termijn daadwerkelijk ‘zekerdere’ afspraken oplevert. Het in stand houden van werkgelegenheid betreft namelijk een verbintenis op termijn. De werkgever verbindt zich ertoe om in de betreffende periode de werkgelegenheid op peil te houden. Of de werkgever zich aan die verbintenis zal kunnen houden is mede afhankelijk van externe factoren; het is in elk geval afhankelijk van meer dan zijn eigen onderne-mingsbeleid. De mogelijkheid om werkgelegenheid op peil te houden kan bijvoor-beeld sterk marktgebonden zijn. Het is zeker niet ondenkbaar dat de werkgever na verloop van tijd vanwege de verslechterde economische situatie toch moet overgaan tot gedwongen ontslagen ondanks de cao-afspraak om de werkgelegenheid op peil te houden. Het is ook niet ondenkbaar dat de werkgever na verloop van tijd failliet gaat. Tegen die tijd kan het goed zijn dat de werknemers hun ‘deel van de afspraak’ al hebben ingelost. De verplichtingen die zij bij dit soort ‘werkgelegenheidsafspraken’ meestal op zich nemen houden dikwijls verband met meer flexibiliteit. Zij hebben het voldoen aan hun verbintenis meestal zelf in de hand. De cao-afspraken over bijvoor-beeld arbeidsuren- of loonflexibiliteit kunnen meestal direct geïmplementeerd wor-den in de praktijk.123

Daarnaast werken ze rechtstreeks door in individuele overeenkomsten, terwijl de afspraken over het op peil houden van werkgelegenheid vaak obligatoir zijn. Een individuele werknemer kan in dat geval zijn werkgever niet rechtstreeks aan die afspraak houden. Hij is dan afhankelijk van de vakbonden en waarschijnlijk van de uitkomst van nieuwe onderhandelingen.¹²⁴Samenvattend kan betoogd worden dat het inzetten op baanzekerheid in cao’s voor de werknemers niet altijd opportuun hoeft te zijn. Ook om die reden kan de inzet op werkzekerheid geschikt zijn.

Het is daarnaast ook niet aannemelijk dat werknemers altijd steevast baanzekerheid zouden kiezen boven alternatieven zoals herscholing om een andere baan te krij-gen.125

In sommige situaties kunnen werknemers bijvoorbeeld ontplooiingskansen hoger achten vanuit de optiek om graag ‘mobiel’ te zijn op de arbeidsmark. Wanneer een keus gemaakt moet worden, dan zullen de vakbonden die zo veel mogelijk

122 Bijv. R. Dekker, ‘Flexicurity: een kritische blik op de mogelijke uitruil tussen baanzekerheid en werkzekerheid’, in: A. van Halem, (red.), Flexicurity: Modernisering van de arbeidsmarkt vanuit

Europees perspectief, Handboek OR Strategie en beleid, Alphen aan de Rijn: Kluwer 2008, p. 53-57.

123 Vlg. M. Rigaux, ‘Collectief bedongen werkzekerheid: een vrije reflectie over de grenzen van de subsidiariteit’, in: M. Rigaux en W. Rauws, Actuele problemen van het arbeidsrecht 8, Antwerpen: Intersentia 2010, p. 707.

124 Zie verder over werkgelegenheidsafspraken hoofdstuk 6 en 7.

125 W. Njoya, ‘Job Security in a Flexible Labour Market: Challenges and Possibilities for Worker Voice’

moeten maken in overleg met de werknemers die ze vertegenwoordigen. Betoogd kan echter wel worden dat wanneer gedwongen ontslagen onvermijdelijk blijken investeringen in inzetbaarheid en echte hulp bij van-baan-naar-baan transities meer het belang van de werknemers dienen dan puur financiële vergoedingen, ook wanneer men enkel naar de financiële aspecten kijkt. Onderzoek heeft namelijk laten zien dat werknemers die hun baan verliezen als gevolg van reorganisaties er meer-dere jaren over doen om weer hetzelfde loon te verdienen en dat velen dat loonniveau nooit weer halen.126

Wanneer de werknemer niet werkloos hoeft te worden en (vrijwel) aansluitend aan zijn oude baan een nieuwe passende dienstbetrekking met een vergelijkbaar loonniveau kan vinden, dan kan dit ook op lange termijn een betere compensatie vormen voor het verlies van de baan dan enkel een financiële vergoeding.