Elementen van werkzekerheid: inzetbaarheid en transities

De twee meest genoemde elementen van werkzekerheid die in de beleidsdocumen-ten aangetroffen kunnen worden zijn (investeringen in) de inzetbaar en de transities of de mobiliteit op de arbeidsmarkt.¹³⁵Een inpassing van deze twee elementen in de bovengenoemde onderverdeling van mogelijke cao-afspraken zou betekenen dat inzetbaarheid onder het algemene werkgelegenheidsbeleid zou vallen en transitie onder het arbeidsorganisatiebeleid.

2.4.4.1 Inzetbaarheid

Over de noodzaak van het blijvend investeren in de inzetbaarheid van werknemers bestaat al enige tijd een consensus.136

De bedoeling achter deze investeringen is doorgaans om werknemers geschikt(er) te maken voor de interne of externe markt door hen uit te rusten met de kennis en de vaardigheden die op de arbeids-markt worden gevraagd.137

De inzetbaarheid van werknemers kan met recht het spil in het Europese en het nationale werkgelegenheidsbeleid genoemd worden. Velen stellen inzetbaarheid en werkzekerheid zelfs gelijk aan elkaar.138

In de meeste gevallen wordt scholing van werknemers gezien als de beste manier om de inzetbaarheid te verzekeren. Om inzetbaar te blijven op een arbeidsmarkt waar de technologische en economische veranderingen zich in een snel tempo manifesteren en waar de competitie door de internationalisering lijkt te blijven groeien, is het nodig dat werknemers zich blijven scholen om in het bezit te zijn en te blijven van de gevraagde kennis en vaardigheden op de arbeidsmarkt. Daarnaast dragen goed geschoolde werknemers bij aan de (verhoging) van productiviteit. Het voortdurend scholen van werknemers (‘lifelong learning’) wordt niet alleen gezien als een van de belangrijkste factoren voor een goed werkende arbeidsmarkt, maar ook als een onmisbare factor voor de gehele (kennis)economie:

134 Vlg. J. van Schaik, ‘Externe beïnvloeding van de besluitvorming van ondernemingen bij fusies, reorganisaties en bedrijfssluitingen’, in M.G. Rood e.a., Het collectief arbeidsrecht nader beschouwd, Deventer: Kluwer 1984, p. 105-130.

135 Hieronder wordt de context van deze twee elementen van werkzekerheid verkend. De juridische analyse van de elementen vindt echter plaats in hoofdstuk 3. Daar staat de vraag centraal in hoeverre het arbeidsrecht echt gericht is op baan- dan wel werkzekerheid.

136 Zie bijv. Stichting van de Arbeid (StvdA), Een leven lang lerend werken, Den Haag 1998, nota nr. 3/98. 137 T. Haipeter en S. Lehndorff, Collective bargaining on employment, Geneve: ILO 2009, Industrial and

Employment Relations Department Working Paper nr. 3, p.6. 138 Zie bijv. EC, Employment in Europe 1997, COM (97) 479 fin., p. 20.

‘Scholing kan bijdragen aan preventie van werkloosheid en aan werkzekerheid en kan een belang-rijke bijdrage leveren aan de gewenste ontwikkeling van een hoogwaardige economie.’¹³⁹

Daarbij is de tendens het belang van algemene scholing te benadrukken, dat wil zeggen scholing in niet-bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden. Het idee is dat met algemene scholing veel meer dan met functiegerichte of bedrijfsspecifieke scholing werkzekerheid vergroot kan worden. Werknemers hebben immers naast bedrijfs-specifieke ook ‘transferabele’ kennis nodig.140

Gezien het feit dat scholing het belang van werknemers kan dienen, maar ook bijdraagt aan de verhoging van de productiviteit van bedrijven en de ontwikkeling van de kenniseconomie, hoeft het geen verbazing te wekken dat de sociale partners elkaar hier hebben gevonden.141

In de context van inzetbaarheid wordt echter vaak ook naar andere factoren dan scholing alleen verwezen. Gevraagd naar de definitie van employability heeft het toenmalige Kabinet in 2006 employability en employabilitybeleid als volgt omschreven:¹⁴²

‘Onder employability wordt verstaan de inzetbaarheid van werknemers binnen of buiten de eigen onderneming. Employabilitybeleid omvat in beginsel dan ook alle maatregelen en instrumenten waarmee de inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de onderneming wordt vergroot. Hierbij valt te denken aan taakverbreding, taakverrijking en taakroulatie en aan de ontwikkeling van competenties voor de eigen functie en voor andere functies al dan niet buiten de eigen onderneming. Het gaat hierbij zowel om het behoud van baanzekerheid (in de zin van het meegroeien in de eigen functie of gemakkelijker elders inzetbaar zijn binnen de onderneming) als om werkzekerheid (in de zin van het gemakkelijker een baan vinden buiten de onderneming als ontslag onvermijdelijk is).’

Hier zien we dat ook andere aspecten dan scholing worden benadrukt, namelijk taakverbreding, taakverrijking en taakroulatie.¹⁴³ Deze tweede manier om aan employability te werken, die we ‘functionele flexibiliteit’ kunnen noemen, krijgt in de literatuur echter aanzienlijk minder aandacht dan scholing. Scholing blijft de meest genoemde (zo niet de enige) manier om werkzekerheid te bereiken.¹⁴⁴ Uit deze definitie blijkt dat met het inzetbaarheidsdiscours niet alleen investeringen in werknemers bedoeld worden. Van werknemers wordt ook een grote mate van

139 A. Baris en E. Verhulp, ‘Scholing en ontslag: flexibiliteit en werkzekerheid’, SMA 2006, p. 53. 140 WRR, Investeren in werkzekerheid, Amsterdam: Amsterdam University Press 2007, p. 182: ‘Een

scholingsinspanning als invulling van inzetbaarheid (employability), dient niet louter ingegeven te worden door de actuele behoefte van het bedrijf, maar dient ook steeds meer geënt te worden op een loopbaanperspectief (binnen en buiten het huidige bedrijf).’

141 Zie (StvdA), Visie van sociale partners op scholing van werkenden, december 2009. 142 Kamerstukken II 2005-2006, 30 370, nr. 8, p. 19 en 20.

143 Zie ook F. Dekker, ‘Werkzekerheid door functionele flexibiliteit’ ESB 96 (4617) 2 september 2011, p. 510-511.

flexibiliteit verwacht.¹⁴⁵Verschillende HRM-studies laten zien dat inzetbaarheid op de arbeidsmarkt niet alleen te maken heeft met het hebben van kennis en vaardigheden, maar ook met persoonlijke kenmerken, zoals het kunnen samenwerken, flexibel ingesteld zijn enz. Werknemers moeten niet alleen flexibel zijn in de zin dat ze hun hele werkende leven nieuwe kennis en vaardigheden opdoen, maar zij moeten ook flexibel zijn in hun bereidheid ander werk te doen. Van werknemers wordt gevraagd dat ze in staat zijn om verschillende werkzaamheden en functies te vervullen niet alleen in het bedrijf waar ze al werken, maar ook in andere bedrijven en mogelijk in andere sectoren of zelfs andere beroepen.¹⁴⁶ Dat betekent dat de werknemers zelf flexibel ingesteld moeten zijn om goed te kunnen functioneren binnen verschillende organisaties. Bovendien wordt flexibiliteit steeds meer ook binnen de functie ver-wacht. In tegenstelling tot de ‘oude’ manier van produceren, die gekenmerkt werd door massaproductie, wordt in de ‘nieuwe’ manier van werken veel meer gewerkt op projectbasis en in teams. Vroeger werd het werk meestal verdeeld in afzonderlijke en afgebakende taken, terwijl het de bedoeling was dat de werknemers zo goed mogelijk werden in hun specifieke taak. Om die reden bleven mensen die taken dan ook heel lang uitvoeren. De werknemers hebben tegenwoordig echter meestal meer algemeen omschreven functies waarbij de taken die ze moeten uitvoeren kunnen variëren. Van hen wordt niet zo zeer verwacht dat ze heel goed worden in een specifieke taak, maar juist om verschillende taken te kunnen uitvoeren, om goed met andere te kunnen samenwerken, om te anticiperen op veranderingen en zelf taken te initiëren. Dat wordt waarschijnlijk bedoeld wanneer men zegt dat inzetbaarheid ‘duurzaam en breed’ moet zijn: werknemers moeten flexibel inzetbaar zijn.147

Wanneer de werk-nemers in staat zijn op deze manier te functioneren, dan wordt dat gezien als zowel gunstig voor de werkgever als de werknemer. Bovendien draagt een dergelijke instelling bij tot de competitieve kenniseconomie. Dit is waarom het hedendaagse arbeidsmarktbeleid zowel op Europees als nationaal niveau employability propageert en waarom flexicurity ‘zegt’ dat zekerheid en flexibiliteit elkaar kunnen versterken. Volgens de SER moeten de werknemers in staat zijn om verschillende werkzaam-heden en functies te vervullen, in het eigen bedrijf, in andere bedrijven en mogelijk in andere sectoren of zelfs andere beroepen.148

De sociale partners koppelen consistent employability expliciet aan de normen van ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werk-nemerschap’ en willen dit zelfs vertaald zien in het Burgerlijk Wetboek.149

Nu is het

145 Zie bijv. D.J.B. Wolff, ‘De zorgplicht van de werknemer voor zijn loopbaan’ in J.J.M. Theeuwes (red.),

De werknemer in beweging, Den Haag: Sdu Uitgevers 2007, p. 91-109; M. Rönnmar, ‘The Managerial

Prerogative and the Employee’s Obligation to Work: Comparative Perspectives on Functional Flexibility’, Industrial Law Journal, 2006 vol. 35 nr. 1, p. 56-74.

146 SER, Welvaartsgroei door en voor iedereen. Advies over het sociaal-economisch beleid op middellange

termijn, Publicatienummer 8, 2006, p. 46.

147 StvdA, Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en

employabilitybeleid, Den Haag 2006, Nr. 7/06.

148 Bijv. SER, Welvaartsgroei door en voor iedereen. Advies over het sociaal-economisch beleid op

middellange termijn, Publicatienummer 8, 2006, p. 46.

149 Sociaal Akkoord 2013 van StvdA, p. 11. In een nieuwe artikel 7:611a BW wordt slechts een scholingsplicht voor werkgevers opgenomen (wetsvoorstel 33 818, nr. A).

duidelijk dat het vergroten van inzetbaarheid door middel scholing redelijk eenvou-dig uitgewerkt kan worden in cao’s door middel van arbeidsvoorwaarden die een individueel recht op en een plicht tot scholing inhouden.150

Het tweede aspect van inzetbaarheid, de persoonlijke flexibiliteit, laat zich minder eenvoudig vertalen in arbeidsvoorwaarden. Men kan wel een flexibele houding van werknemers ‘eisen’ door bijvoorbeeld dit onder goed werknemerschap te verstaan of door in cao’s expliciet op te nemen dat de werknemer bijvoorbeeld bepaalde taakwijzigingen moet aanvaarden, maar daarmee wordt dit aspect van inzetbaar nog niet ontwikkeld of bevorderd. Wanneer men de flexibele houding die van hem gevraagd wordt niet heeft of niet kan opbrengen, dan laat dat zich in beperkte mate en slechts geleidelijk door ‘externen’ (bijvoorbeeld door cao-partijen) beïnvloeden. In hoeverre dit aspect van werkzekerheid uitgewerkt kan worden in cao’s zal dus gedeeltelijk ook moeten blijken uit het empirische onderzoek naar cao-bepalingen over werkzekerheid.¹⁵¹

2.4.4.2 Transities

Het tweede element van werkzekerheid bestaat uit voorzieningen die gericht zijn op het vergemakkelijken van transities ofwel mobiliteit op de arbeidsmarkt. Onder transities wordt verstaan de overgangen die mensen maken van school naar werk (en eventueel omgekeerd), van inactiviteit naar werk en wanneer nodig ook van werk naar inactiviteit (overgangen tussen werk en privé) en van baan naar baan. Aange-nomen wordt dat waar vroeger een loopbaan veelal lineair verliep, dat wil zeggen dat men begon te werken na de opleiding en na 40 à 50 jaar tewerkstelling bij één of twee organisaties, men met pensioen ging, tegenwoordig steeds meer onderbrekingen en veranderingen in de loopbaan voorkomen. Met het vergemakkelijken of het versoe-pelen van transities wordt in de beleidsstukken meestal bedoeld dat transitieperio-den zo kort mogelijk moeten zijn en dat de werknemers tijtransitieperio-dens deze periotransitieperio-den zo weinig mogelijk inkomensverlies mogen lijden. In die zin past het beleid dat gericht is op het versoepelen van transities zeer bij het bredere en oudere activeringsbeleid, dat zowel op Europees als op nationaal niveau inmiddels decennia lang het centrale beleid binnen de sociale zekerheid vormt.

Het ‘versoepelen van transities’ of ‘hulp bij transities’ kan echter nog aan een zeer breed scala van activiteiten refereren. De beleidsadviezen laten ook regelmatig in het midden hoe dit precies moet gebeuren en bij wie de verantwoordelijkheid ligt. Dit element van werkzekerheid is althans in de literatuur duidelijk minder ontwikkeld dan inzetbaarheid. Het betreft een gebied dat door alle actoren (beleidsmakers, academici etc.) nog verkend wordt. Uit beleidsteksten blijkt dat beleidsmakers door-gaans twee manieren voor ogen hebben om een transitie op de arbeidsmarkt voor de werkende te vergemakkelijken: door assistentie (in de vorm van voorzieningen) te bieden bij het maken van transities en met behulp van rechten die meegenomen kunnen worden (‘transferable rights’).

150 M.B. Kerkhof en S.F. Sagel, ‘Scholing en collectieve arbeidsovereenkomst’ in G.J.J. Heerma van Voss (red.), Scholing in het sociaal recht, Deventer: Kluwer 2008, p. 159-178.

Aangezien dit onderzoek zich voornamelijk richt op de uitwerking van werkzekerheid in cao’s, zal voornamelijk de van-baan-naar-baan transitie verder onderzocht worden. In beginsel zijn die transities ofwel vrijwillig ofwel onvrijwillig. Beide kunnen vergemakkelijkt worden indien de werknemers daarbij assistentie krijgen en hun opgebouwde rechten mee kunnen nemen. Vanuit de werkzekerheidsgedachte dient bij dreiging van werkloosheid (bijvoorbeeld bij reorganisaties) de nadruk te liggen op actieve maatregelen, zoals outplacement en (bij)scholing, zodat een overstap gemaakt kan worden naar een andere baan zonder dat men werkloos wordt, in plaats van passieve compensatie, zoals ontslagvergoeding.

Een veelgehoorde kritiek op werkzekerheidsbeleid is dat het arbeidsverhoudingen individualiseert en de risicoverdeling naar de individuele werknemer verschuift. ‘Hulp bij transities’ als expliciet element van werkzekerheid – dus nevengeschikt aan inzetbaarheid – kan van werkzekerheid meer maken dan beleid dat alleen of ‘hooguit’ gericht is op ‘het bevorderen van goede kansen op de arbeidsmarkt’.¹⁵²Nu is het zo dat de kern van het arbeidsrecht – het arbeidsovereenkomstenrecht – draait om de relatie werkgever-werknemer. De ‘transitiemakende werknemer’ kan daar juist moeilijk ingebed worden. Dat gebeurt nu slechts zeer langzaam. Een goed voorbeeld is het in de wet geregelde ‘opvolgend werkgeverschap’ bij een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.153

Dit is echter een van de (belangrijke) uitzonderingen. Het arbeidsrecht blijft voor het grootste gedeelte draaien om de huidige arbeidsovereenkomst. Een belangrijk leerstuk daarin is ‘de overgang van onderneming’, een situatie waarin de onderneming van eigenaar wisselt.154

De ‘overgang van de werknemer’ is daarentegen nauwelijks geregeld.

2.4.4.3 Belemmeringen bij transities op de arbeidsmarkt

De transitiemakende werknemer vindt moeilijk zijn inbedding in het arbeidsrecht, maar hij kan wel verschillende belemmeringen bij zijn transitie tegenkomen, die afkomstig zijn uit het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht staat expliciet toe dat de (huidige) werkgever door contractuele afspraken de werknemer belemmert naar een andere werkgever over te stappen of om na het einde van de dienstbetrekking bepaalde werkzaamheden uit te oefenen. Eerder is al het concurrentiebeding genoemd. Het gebruik van het concurrentiebeding in de individuele arbeidsovereen-komst kan de werknemer aanzienlijk beperken in zijn mobiliteit op de arbeids-markt.155

Al in 1977 heeft de Hoge Raad vastgesteld dat een concurrentiebeding de werknemer kan ‘treffen in een zwaarwegend belang, namelijk de wijze waarop hij in

152 C.W.G. Rayer, Wetgeving en beleid voor flexibele arbeid, diss. UvA, Deventer: Kluwer 2014, p. 92. 153 Art. 668a lid 2 BW.

154 Zie afdeling 8 in boek 7, titel 10 van het BW.

155 Zie over het concurrentiebeding bijv. A.R. Houweling en C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de

arbeidsovereenkomst, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2011; F.B.J. Grapperhaus, Werknemers-concurrentie: beperkingen aan concurrerende activiteiten van de ex-werknemer ten opzichte van zijn voormalig werkgever, Deventer: Kluwer 1995.

zijn levensonderhoud voorziet.¹⁵⁶Het concurrentiebeding maakt ook inbreuk op zijn vrije keuze van arbeid, wat hem als grondrecht toekomt.¹⁵⁷De heersende mening in de literatuur is dat de wettelijke regeling van het concurrentiebeding in artikel 7:653 BW te veel ruimte laat voor de werkgever om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en dat daarmee het grondrecht op vrije arbeids-keuze te veel wordt beperkt.158

In de literatuur wordt de noodzaak tot een (grondige) herziening van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding dan ook steeds benadrukt.159

Zo stellen Houweling en Loonstra vast dat de (processuele) positie van de werknemer in geschillen omtrent het concurrentiebeding in de afgelopen decen-nia is verslechterd.¹⁶⁰Het toegenomen belang van werkzekerheid en employability én de toegenomen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen laten daarnaast zien dat het reeds zwaarwegende belang dat de werknemer heeft om door middel van werk in zijn levensonderhoud te voorzien steeds zwaarder gaat wegen.¹⁶¹Naast het grondrecht om zijn werk vrij te kunnen kiezen, heeft de werknemer steeds een groter belang bij het kunnen maken van transities op de arbeidsmarkt. Hij kan zo zelf in zijn levens-onderhoud blijven voorzien en hij vergroot op die manier zijn inzetbaarheid. De wettelijke regeling van het concurrentiebeding – die uit 1907 stamt – biedt onvol-doende waarborgen dat het gebruik van het concurrentiebeding beperkt blijft tot die gevallen waarbij de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer.

Er lijkt een beweging te zijn om de belemmeringen te verminderen die in dit opzicht kunnen bestaan wanneer werknemers transities maken op de arbeids-markt. Zo is (opnieuw) een algemeen verbod op belemmeringen ingevoerd voor de ter beschikking gestelde arbeidskrachten – meestal uitzendkrachten en gedeta-cheerde werknemers: artikel 9a van de WAADI bepaalt dat elk beding in strijd met dit verbod nietig is.¹⁶²Dit verbod was in Nederland ruim tien jaar niet van kracht, maar het is in 2012 weer ingevoerd als uitvoering van de EU-Richtlijn 2008/104/EG (hierna: de Uitzendrichtlijn).¹⁶³De Uitzendrichtlijn bepaalt dat de totstandkoming

156 HR 31 maart 1977, NJ 1978, 325. 157 Hieronder wordt hierop dieper ingegaan.

158 Zie voor een overzicht C.J. Loonstra, ‘Het nieuwe artikel 7:653 BW gewogen in het licht van artikel 19 lid 3 Grondwet’, SMA 2005/2, p. 61; E. Verhulp, Grondrechten in het Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 1999, p. 181.

159 Zie naast de eerder genoemde verwijzingen recent bijv. C.W.G. Rayer, Wetgeving en beleid voor

flexibele arbeid, diss. UvA, Deventer: Kluwer 2014, p. 351-355; D.J. Buijs, ‘Concurrentiebeding’ in

L.G. Verburg e.a. (red.), Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818), Reeks VvA 41, Deventer: Kluwer 2014, p. 25-31.

160 A.R. Houweling en C.J. Loonstra, ‘Het concurrentiebeding in artikel 7:653 BW: welk regelingsmo-del?’, in Jacobs-bundel, p. 386-398.

161 Zie bijv. D.J.B. de Wolff, ‘Concurrentiebeperking voldoende beperkt?’ TRA 2010, 67.

162 Op grond van het tweede lid van art. 9a Waadi zijn slechts bedingen toegestaan op grond waarvan de inlener waar de uitzendkracht in dienst treedt een redelijke vergoeding verschuldigd is aan de uitlener voor diens verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de werknemer.

163 Het belemmeringsverbod was met de invoering van de Waadi per 1 juli 1998 geschrapt. Zie bijv. M.C. Koppen, ‘Het concurrentiebeding en het belemmeringsverbod van art. 9a Waadi’, TAP 2013/2, p. 66-73.

van een arbeidsovereenkomst met de inlener niet mag worden belemmerd.¹⁶⁴Ook is in het Sociaal Akkoord van 2013 het volgende afgesproken. ‘Geen concurrentiebe-ding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is’.165

Door het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt artikel 653 zodanig gewijzigd dat een concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alleen mogelijk is indien uit het beding blijkt dat het beding nood-zakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.166

Deze beweging naar het wegnemen van belemmeringen moet worden doorgezet. Ik zou pleiten voor een uitbreiding van een soortgelijk verbod naar alle arbeidsovereenkomsten. Het uitgangspunt zou moeten zijn dat in de arbeidsovereenkomst in beginsel geen concurrentiebeding mag worden opgenomen. Een concurrentiebeding zou alle-en gerechtvaardigd zijn indialle-en uit de motivering van de werkgever blijkt dat ealle-en dergelijk beding noodzakelijk is ter bescherming van zwaarwegende en legitieme bedrijfs- of dienstbelangen, waarbij het willen verhinderen van concurrentie niet als een legitiem belang kan worden aangemerkt.¹⁶⁷Een concurrentiebeding blijft dan mogelijk om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen, maar een zorgvuldig gebruik ervan wordt met een algemene verbod bevorderd.¹⁶⁸

De werkgever kan de werknemer ook contractueel beperken om naast zijn werk andere betaalde werkzaamheden uit te oefen. Dit soort bedingen komen vaak voor, waarbij in de meeste gevallen is bepaald dat de werknemer eerst toestemming nodig heeft van de werkgever alvorens hij nevenwerkzaamheden mag verrichten.169

Ook deze bedingen kunnen de werkzekerheid en de ontplooiing van employability belemmeren. Van Drongelen en Lacroix, die meer dan 600 cao’s hebben onderzocht en waarbij ze hebben vastgesteld dat 80% van die cao’s het verrichten van neven-werkzaamheden bevatten, stellen een wettelijke regeling voor waarbij geen ruimte is voor collectieve regelingen.¹⁷⁰Mijns inziens is dit soort onderwerpen juist geschikt voor regelingen bij cao. Een zorgvuldig gebruik van belemmerende bedingen zou hier

164 Koppen meent dat het sluiten van overeenkomsten van bepaalde tijd nog steeds mag worden belemmerd, zie Koppen 2013, p. 70-71. Dit is een onjuiste opvatting. Uit de wetsgeschiedenis blijkt juist dat de nationale wetgever in de veronderstelling was dat met de herinvoering van het wettelijke belemmeringsverbod de ‘oude situatie’ zou herleven. Het belemmeringsverbod uit de Arbeidsvoorzieningswet was juist heel algemeen van aard en strekking. Ook is in de definitieve tekst van art. 6 lid 2 van de Uitzendrichtlijn niet opgenomen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het wel belemmeren van de totstandkoming van

In document Werkzekerheid in het arbeidsrecht (pagina 57-65)