Verhoudingsbou, persoonlikheidstipes en karaktereienskappe

Die kruks van mentorskap lê opgesluit in ʼn interpersoonlike verhouding wat unieke eise aan die mentorskappaar stel (§2.9). Die moontlikheid bestaan dat die mentor en/of mentee nie ervaring het in die bestuur van verskillende persoonlikheidstipes en karaktereienskappe, uitdagings sowel as affektiewe, kognitiewe en behavioristiese invloede wat ‘n uitwerking op die mentorskapverhouding het nie (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Eby, 2007; Turban & Lee, 2007).

Binne die mentorskapverhouding het beide die mentor en mentee elkeen ‘n rol om te vervul. In die wedersydse samewerkingsproses moet die mentor en mentee hul kennis, vaardighede en ervaring na die tafel bring sodat die beste moontlike leerarena en leeralliansie geskep kan word (Poulsen, 2006). Opleiding in die bestuur van persoonlikheidstipes maak dit vir die mentorskappaar moontlik om ‘n verhouding te bou waar wedersydse verdraagsaamheid en respek heers (Ali & Panther, 2008).

Om die kwaliteit van mentorskap te verhoog is vaardigheidsopleiding soos kommunikasievaardighede, reflektiewe, begeleidings-, fasiliterings- en beradingsvaardighede, tydbestuur en ondersteuningsvaardighede nodig (Harvard et al., 2010; Ontario Ministry of Education, 2011). Vanweë die uitdagings wat diversiteit aan die mentorskapverhouding stel (§2.9.2), is opleiding rakende die bestuur van diversiteit binne die mentorskapverhouding ook noodsaaklik (Bush & Coleman, 2003; Hansman, 2002; Sigford, 2006). Mentorskap vereis ‘n relatiewe hoë vlak van gesprekvoering. Gesprekvoering behels meer as net twee individue wat met mekaar kommunikeer. Die mentor se vermoë om die gesprek te fasiliteer en die mentee te lei deur ʼn proses van selfontdekking vorm ‘n fundamentele element in die effektiwiteit van die mentorskapsessies en -verhoudings (Clutterbuck, 2007). Opleiding in die fasilitering van effektiewe gesprekvoering met die doel om te begelei, reflekteer en ondersteun bied aan die mentor die nodige vaardighede om ‘n volhoubare en effektiewe mentorskapgesprek te verseker en aan die mentee die geleentheid om die proses te verstaan (Clutterbuck, 2007). Sonder indiepte- en ontwikkelingsgesprekvoering blyk die meeste van die mentorskapsessies takties van aard te wees en gefokus op die oordrag van basiese kennis in plaas van die holistiese ontwikkeling van die individu (Klasen & Clutterbuck, 2002).

Gedurende die mentorskaptydperk kan dit gebeur dat die mentorskappaar binne die mentorskapverhouding gekonfronteer word met probleme en uitdagings. Knelpunte soos

misverstande, eiesoortige benaderings, teenstrydige opinies en konflik kan opduik. As deel van die mentorskapopleiding is dit noodsaaklik dat die mentorskappaar opgelei word in die hantering van moontlike probleme, uitdagings en kwelpunte wat gedurende die mentorskaptydperk mag opduik en ‘n negatiewe uitwerking op die mentorskapverhouding kan uitoefen (Clutterbuck, 2004; Klasen & Clutterbuck, 2002). Voorgenoemde sal opduik gedurende die mentorskapsessies. Ten einde die meeste te kry uit die mentorskapsessies is die opleiding van beide die mentor en mentee noodsaaklik.

Om geskeduleerde mentorskapsessies ten beste te benut is opleiding rakende die bestuur van sulke sessies noodsaaklik. Mentorskapsessies moet gestruktureerd plaasvind en die onderwerp(e) van bespreking moet waarde toevoeg tot die professionele ontwikkeling van die mentee. As deel van effektiewe mentorskapopleiding moet vaardigheidsopleiding soos doelwitstelling, luister-, kommunikasie- en fasiliteringsvaardighede, data-analiserings- en refleksietegnieke deel vorm van die mentorskapopleiding (Klasen & Clutterbuck, 2002; Msila, 2012; The Wallace Foundation, 2007). Voorgenoemde sluit ook opleiding in rakende aspekte wat ‘n negatiewe invloed op die mentorskapproses kan uitoefen (Klasen & Clutterbuck, 2002).

Die mentor kan van verskillende mentorskaptegnieke gebruik maak om die holistiese ontwikkeling van die mentee te verseker. As deel van mentorskapopleiding moet beide die mentor en mentee blootgestel en bemagtig word in die gebruik van mentorskapmodelle, - tegnieke, -style en -metodes wat gebruik kan word in die mentorskaptydperk (Klasen & Clutterbuck, 2002). Opleiding in en blootstelling aan verskillende mentorskaptegnieke bied aan die mentorskappaar die geleentheid om die mentorskapproses te begryp. Deurdat die mentorskappaar verstaan wat gedurende die mentorskapproses gebeur, bring dit ‘n gevoel van begrip en aanvaarding sowel as inkoop in die mentorskapproses teweeg.

Modelle wat gebruik word om struktuur aan mentorskapsessies te gee kon vanuit die literatuur geïdentifiseer word. Bogenoemde sluit kontaksessiemodelle soos die CLEAR-model (Hawkins, 2010) en die GROW-model (Manktelow & Carlson, 2014; University of Wisconsin, 2012) in. Vervolgens ‘n kortlikse kort bespreking van elk.

3.2.4.3.1 CLEAR-model

Die CLEAR-model bied ‘n gestruktureerde benadering tot die mentorskapsessie en kan skematies soos volg voorgestel word:

Figuur 3.2 CLEAR-model*

* Aangepas uit Hawkins (2010)

Die CLEAR-model bestaan uit vyf fases, naamlik die kontakfase, luisterfase, ontdekkingsfase, die aksiefase en refleksiefase. Elkeen van hierdie fases dra by tot die strukturering van die kontakgeleentheid. Gedurende die kontakfase word vasgestel wat die doel van en uitkomste vir die kontaksessie sal wees. Dit kan ‘n oorsig oor die vorige kontaksessie, vordering wat na afloop van die vorige sessie gemaak is, uitdagings waarmee die skoolleier gekonfronteer word asook sensitiewe onderwerpe insluit. Ten einde die effektiwiteit van die mentorsessie te vehoog is dit belangrik dat basiese beginsels en reëls vir die sessie gedurende die aanvangsfase gekommunikeer moet word (Hawkins, 2010).

Gedurende die luisterfase moet die mentor die mentee geleentheid bied om oor vasgestelde aspekte te praat sowel as uiting te gee aan die emosies wat met die aangeleentheid gepaard gaan. Deur gebruik te maak van vraagstelling en intensief te luister lei die mentor die mentee deur ‘n proses van kritiese refleksie, beter begrip rakende die aangeleenthede en persoonlike insig (Hawkins, 2010).

Dit is belangrik dat die mentor gedurende die ontdekkingsfase die denkpatroon van die mentee uitdaag en kritiese denkvaardighede stimuleer. Deur vraagstelling sowel as die uitlig van verskillende perspektiewe word die mentee gelei deur ‘n proses van identifisering, analisering en opweeg van verskillende alternatiewe en die invloed wat dit uitoefen (Hawkins, 2010). Die mentee word gelei in besluitneming asook die hantering van die geïdentifiseerde aangeleenthede (Hawkins, 2010). In die refleksiefase word die effektiwiteit van die mentorsessie in oënskou geneem. Aspekte wat van waarde was, wat bygedra het om die gestelde doelwitte te bereik, wat die kontaksessie negatief kon beïnvloed en gedurende

opvolgende kontaksessie anders moet geskied, word bespreek (Hawkins, 2010). Deur die proses van refleksie word die effektiwiteit van die mentorskapproses verbeter.

3.2.4.3.2 GROW49_-model

Die GROW-model bied ook ‘n gestruktureerde benadering tot die mentorskapsessie en kan skematies soos volg voorgestel word:

Figuur 3.3 GROW- model*

* Aangepas uit Universiteit van Wisconsin (2012)

Die GROW-model word ook gebruik vir die strukturering van mentorskapsessies en lewer ‘n waardevolle bydrae binne ‘n bepaalde kort tydperk (University of Wisconsin, 2012). Gedurende die eerste fase van die GROW-model stel die mentee die agenda vas deur die doelwitte vir die gestelde sessie neer te stip. Die mentee word deur die mentor gelei in die identifisering en analisering van die realiteit waarmee die mentee gekonfronteer word alvorens die mentor die mentee lei in die identifisering, analisering en opweeg van verskillende alternatiewe en die invloed wat die geïdentifiseerde alternatiewe kan uitoefen. Vanuit die alternatiewe identifiseer die mentee die mees geskikte alternatief of alternatiewe om die gestelde doelwitte aan te spreek. In die laaste fase word die mentorskapsessie saamgevat.

Manktelow and Carlson (2014) onderskryf die bovermelde verduideliking van die GROW-model, maar is van mening dat die “W” (“Wrap up”) of samevatting nie genoegsaam die besluitneming na die identifisering van alternatiewe weergee nie. ‘n Samevatting van die mentorskapsessie bied nie genoegsame rigting nie en ek is van die oortuiging dat die “Wrap up” of samevatting eerder met “Will” (of “Way forward”) vervang moet word. Vanuit dié interpretasie van die GROW-model sal die mentee die beste alternatief of opsie vanuit die alternatiewe of opsies identifiseer en sal ‘n daadwerklike plan hê om vorentoe te kan beweeg en die probleem of uitdaging aan te spreek (Manktelow & Carlson, 2014).

49

Vanuit die bogenoemde bespreking blyk dit dat anders as die CLEAR-model, ontbreek ‘n proses van refleksie in die GROW-model. Die refleksieproses as deel van die mentorskapsessie kan van waarde wees en die effektiwiteit van die mentorskapproses, - verhouding en -sessies bevorder. Gedurende die refleksieproses het die mentee die geleentheid om aspekte50 _{wat die mentee as waardevol beskou het, te identifiseer. Dit bied ook} die geleentheid om te bepaal of gestelde doelwitte vir die mentorskapsessie bereik is. Laastens bied dit die geleentheid om aspekte wat die kontaksessie negatief beïnvloed het, te identifiseer en te bespreek sodat dit bestuur kan word in toekomstige mentorskapsessies. Deur leemtes en uitdagings vroegtydig te identifiseer en aan te spreek kan dit moontlik die effektiwiteit van daaropvolgende kontaksessies verbeter. Vanweë die belangrikheid van refleksie sal hierdie mentorskapmoment later aandag geniet (§3.2.6).

Bogenoemde toon dat ‘n gestruktureerde benadering tot die mentorskapsessie gedurende die GOS SL-program kan bydra tot die effektiwiteit van die mentorskapproses. ʼn Gebrek aan mentorskapervaring en -opleiding kan egter meebring dat die mentorskapsessie nie so effektief funksioneer soos dit moet nie en daarom die belangrikheid van opleiding aan die mentorskappaar. Literatuur toon dat bogenoemde fasette nie genoegsaam en diepsinnig ondersoek is nie en verdere navorsing verg (Clutterbuck, 2007). Bovermelde uitlating ondersteun die rasionaal vir die navorsing oor die mentorskapmomente wat deel vorm van ʼn integrale mentorskapkomponent van ʼn skoolleier-opleidingsprogram ten einde die ontwikkeling van ʼn mentorskapmodel beter te begryp. Ek is verder van die opinie dat opleiding op sigself nie genoeg is nie. In die praktiese toepassing van die opleiding kan die mentorskappaar verskeie uitdagings ervaar wat ʼn invloed op die effektiwiteit van die mentorskapverhouding en –proses kan uitoefen. Deurlopende ondersteuning aan die mentorskappaar kan help om hierdie uitdagings aan te spreek.

3.2.5 Volgehoue ondersteuning aan die mentorskappaar gedurende die