Mentor-mentee-passing

Mentor-mentee-passing word vanuit die literatuurstudie as ‘n verdere kritiese sleuteloorweging vir die daarstelling van ‘n suksesvolle mentorskapverhouding en effektiewe mentorskapproses gereken (Ali & Panther, 2008; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Blake-Beard et al., 2007(b); Bozeman & Feeney, 2008; Harvard et al., 2010; Louis et al., 2009). As moontlike rede vir die voorgenoemde word voorgehou dat, in teenstelling met ander professionele ontwikkelingsmetodes, mentorskap die vorming van ‘n “verhouding” behels met die aanname dat individue by mekaar sal aanklank vind (Blake-Beard et al., 2007(b); Bush & Coleman, 1995; Naicker et al., 2014).

Effektiewe passing moet voorafgegaan word deur besluitneming rakende die passingsproses. Bogenoemde moet deel vorm van die beplannings-, besluitnemings- en ontwerpfase (§3.2.1). Die bestuur van uitdagings in die mentorskapverhouding, soos die omstandighede, logistiek, diversiteit, tyd en finansies, moet deel vorm van die beplanningsproses (Baugh & Fagenson- Eland, 2007; Ehrich, 2013; Naicker et al., 2014). As voorbeeld kan ‘n mentor met ‘n Eurosentriese of Westerse bestuurstyl – gebaseer op individualisme, selfgesentreerdheid en mededinging - dalk nie die mees geskikte mentor wees vir ‘n mentee met ‘n Afrosentriese bestuurstyl nie. Ten spyte van die kundigheid en vaardighede van die mentor kan die mentorskap moontlik nie die unieke uitdagings aanspreek waarmee die mentee gekonfronteer word nie (Cox, Amos & Baxter, 2008; Preece, 2003).

Die begin van die mentorskapverhouding speel ‘n sleutelrol in die daarstelling van ‘n effektiewe mentorskapverhouding (§2.9). Die mentorskappaar betree die mentorskapverhouding elkeen

met bepaalde lewenservarings, vorige mentorskapervaring, intensies, verwagtings, aannames oor mentorskap, die mentorskapverhouding en die mentorskapproses (Blake-Beard et al., 2007(b); Naicker et al., 2014). ʼn Studie gedoen deur Blake-Beard et al. (2007(b)) toon dat die mentorskappaar die mentorskapverhouding as vreemdelinge begin. Bogenoemde lei tot ‘n gevoel van angstigheid, afwagting en ongemaklikheid (Blake-Beard et al., 2007(b)). Die daarstelling van ‘n oriënteringsfase aan die begin van die mentorskapverhouding kan die gevoel van angstigheid en ongemaklikheid minimaliseer. Die mentorskappaar kry die geleentheid om hulself ten opsigte van die verhouding te oriënteer en hul verwagtings, doelwitte, vrese en benaderings met mekaar te deel (Blake-Beard et al., 2007(b)). Naicker et al. (2014) toon in ʼn onlangse studie gedoen onder skoolleiers dat swak beplanning en oneffektiewe passing kan lei tot die psigologiese onttrekking aan die mentorskapverhouding. Voorgenoemde kan ‘n direkte impak hê op die gehalte van die mentorskapproses en die bereiking van die mentorskapdoelwitte (Blake-Beard et al., 2007(b); Ehrich et al., 2004; Naicker et al., 2014). Mentorskap-literatuur toon ‘n gebrek aan empiriese navorsing rakende die invloed van die mentorskapverhouding op doelwitbereiking sowel as in die veld van geskikte passingskriteria in formele mentorskapprogramme (Blake-Beard et al., 2007(b); Bozeman & Feeney, 2008). Laasgenoemde versterk die rasionaal van hierdie studie.

Die kompleksiteit van die mentorskapproses en die –verhouding veroorsaak dat die mentor- mentee-passingsproses nie so ʼn voor die hand liggende en eenvoudige proses is nie. Passing behels óf ‘n vrywillige óf geforseerde groepering van ‘n ervare individu by ‘n minder ervare individu met die doel om bystand te verleen, groei te bewerkstellig, vaardighede aan te leer en selfvertroue te ontwikkel (Blake-Beard et al., 2007(b)). Vervolgens ʼn verduideliking van elk van die passingsmetodes:

3.2.3.1 Vrywillige passing

In vrywillige passing kan die mentee self ʼn mentor identifiseer. Studies gedoen Blake-Beard et al. (2007(b)) en Naicker et al., (2014) toon dat in gevalle waar die mentee ‘n insae in die seleksie van hul mentor het, die mentorskapverhouding meer effektief was (Blake-Beard et al., 2007(b); Naicker et al., 2014). In vrywillige passing is verhoudingselemente soos gemeenskaplike ooreenkomste en aanklank reeds aangespreek en is die mentee meer toeganklik vir die mentorskapverhouding. Seggenskap in die seleksie- en passingsproses verhoog verder ook psigologiese eienaarskap, inkoop in en toegewydheid aan die mentorskapverhouding en -proses. Mentor-mentee gemaklikheid kan uitgelig word as rasionaal agter die seleksie van ʼn sekere mentor deur die mentee. Laasgenoemde kan ‘n negatiewe invloed uitoefen op die mentorskapverhouding sowel as organisatoriese doelwitbereiking

(Blake-Beard et al., 2007(b); Ehrich, 2013; Naicker et al., 2014). Vrywillige passing kan aan die hand van gegewe en/of assesseringsgebaseerde kriteria geskied. Die gebruik van assesseringsgebaseerde kriteria vir vrywillige passing sal later in die hoofstuk (§3.2.3.3) aandag geniet.

3.2.3.2 Geforseerde passing

In ʼn geforseerde mentor-mentee-passing word die passingsproses behartig deur ‘n mentorskapkomitee, mentorskapprogramleier of menslikehulpbronbestuurder. Geforseerde passing geskied aan die hand van bepaalde kriteria. Die passingskriteria word beïnvloed deur verskeie faktore. Voorgenoemde faktore sluit in die doelwitte, die funksie wat die mentor en mentee moet verrig en die geografiese verspreiding van die mentorskappaar (Blake-Beard et al., 2007(b); Ehrich, 2013; Naicker et al., 2014). Geforseerde passing bied aan administrateurs die geleentheid om strategies met die passingsproses om te gaan sodat gestelde mentorskapprogramdoelwitte bereik kan word (Blake-Beard et al., 2007(b)). Die effektiwiteit van die mentorskapproses word bepaal deur die effektiwiteit van die mentorskapverhouding wat op sy beurt weer bepaal word deur die effektiwiteit van mentor-mentee-passing (Blake-Beard et al., 2007(b); Naicker et al., 2014). Gedurende die beplanning, besluitneming en ontwerpproses moet besluitneming rakende die passingsproses nie gering geag word nie. Omdat beide die mentor en mentee in geforseerde passing geen seggenskap in die seleksieproses het nie, noodsaak dit dat die passingsproses so deeglik moontlik beplan en bestuur moet word ten einde die inkoopfaktor in die mentorskapproses te bewerkstellig (Blake-Beard et al., 2007(b)).

3.2.3.3 Assesseringsgebaseerde passing

Assesseringsgebaseerde passing behels die gebruik van persoonlike selfassesserings- instrumente vir die daarstelling van ‘n profiel-analise van die mentor en die mentee. Selfassessering bied die geleentheid om die vaardighede, sterkpunte, styl, persoonlikheid, perspektiewe, ervaring en ontwikkelingsbehoeftes van die mentee te bepaal. Gestruktureerde passing na aanleiding van die selfassesseringsprofiel maak die seleksie van ‘n mentor wat die mentee se profiel sal komplimenteer, meer effektief. Ook bestaan die moontlikheid om organisatoriese en programdoelwitte meer effektief te bereik (Blake-Beard et al., 2007(b)). Moontlike assesseringsgebaseerde passingsintrumente wat gebruik kan word, sluit in die Meyers-Biggs Tipe Indikator44_{, die Dimensies van emosionele intelligensies}45 en “PeopleMatch”46

44 _{Metingsinstrument vir die bepaling van persoonlikheidsdimensies naamlik introversie-ekstroversie,}

aanvoeling-intuïsie, denke-gevoelens en oordeel-persepsie (Blake-Beard et al., 2007(b); Fretwell, Lewis & Hannay, 2013).

(Blake-Beard et al., 2007(b)). Elkeen van die bogenoemde assesseringsinstrumente bied aan die mentorskappaar ‘n vertrekpunt vir die ontwikkeling van die mentorskapverhouding. Die beskikbaarheid van persoonlike inligting soos persoonlikheid en karaktereienskappe wat op sy beurt die individu se gedagtes, optrede en emosies rig, kan die mentorskapproses vergemaklik, omdat die mentorskappaar insig het in mekaar se wesenskenmerke (Turban & Lee, 2007).

Assesseringsgebaseerde passing is koste- en arbeidsintensief. Die voordeel daarvan vergoed egter deurdat die mentorskappaar mekaar aanvul en komplimenteer. Dit bring mee dat die mentorskappaar ‘n beter begrip van mekaar het, die mentorskapproses as positief beskou en meer toegewyd is aan die mentorskapproses (Blake-Beard et al., 2007(b)). Om bloot ‘n mentor en mentee by mekaar te plaas, ongeag die gebruik van ‘n assesseringsgebaseerde instrument, verseker nie noodwendig effektiewe mentorskap, ondersteuning en individuele ontwikkeling nie (Barnett, 2001; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Blake-Beard et al., 2007(b)). Die mentor en mentee moet met die aanvang van die mentorskapverhouding by mekaar aanklank vind. Vanuit die literatuur is die verhoudingsfaset een van die mees problematiese elemente in die bestuur in die passingsproses is (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Blake-Beard et al., 2007(b)). Wedersydse aanklank is ‘n uitvloeisel van gemeenskaplike karaktereienskappe wat op sy beurt bydra tot die ontwikkeling van ‘n vertrouensverhouding asook die belewing van mentorskap as ‘n persoonlike ervaring (Barondess, 2003; Baugh & Fagenson-Eland, 2007).

3.2.3.4 Mentor-mentee-passing in die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL

In die lig van die GOS SL-program sal die tipe mentorskapmodel wat by die instelling gebruik word, ʼn invloed uitoefen op die tipe mentor-mentee-passingsproses wat gebruik sal word (Naicker et al., 2014). Binne die een-tot-een-mentorskapmodel waar die mentee self verantwoordelik is vir die seleksie van ʼn mentor, is die passingsproses een van vrywillige passing (§3.2.3.1, 5.6.2.3). Alhoewel die passingsproses formeel gestruktureerd is, geskied dit outomaties omdat die mentee aanklank vind by ʼn spesifieke mentor.

HOI’s wat die selfbestuurde groepmentorskapmodel toepas, gebruik geforseerde mentor- mentee-passing. Mentees word geografies gegroepeer waarna ʼn geselekteerde mentor aan ʼn groep toegeken word. Mentees het geen seggenskap in die seleksieproses nie. By HOI’s wat van die uitgekontrakteerde mentorskapmodel gebruik maak, is die eksterne instelling of 45

Metingsinstrument vir die assessering van leierskapvaardighede rakende selfbewustheid, selfregulering, sosiale vaardighede, motivering en empatie (Blake-Beard et al., 2007(b); Schutte, Malouff & Thorsteinsson, 2013).

46 _{Metingsinstrument rakende die individu se werkstyl, waardes, persoonlikheid, emosionele}

intelligensie en vaardigheidsvlakke in onder meer netwerkvorming, besluitneming, spanwerk en leierskap (Blake-Beard et al., 2007(b); Kutty, Nayak & Chen, 2014).

organisasie wat die integrale mentorskapkomponent namens die HOI behartig, verantwoordelik vir die mentor-mentee-passing. Die uitgekontrakteerde mentorskapmodel kan ʼn een-tot-een- of groepmentorskapmodel gebruik. Die tipe mentorskapmodel wat gebruik word, sal bepaal of die mentor-mentee-passing vrywillig of geforseerd van aard is.

Elkeen van die bespreekte passingsmodelle stel unieke uitdagings aan die mentorskapverhouding (§2.9). Literatuur bevestig die gebrek aan navorsing rakende mentor- mentee-passing en toon dat wetenskaplike navorsing waardevolle insig tot die navorsingsveld kan toevoeg (Klasen & Clutterbuck, 2002). Laasgenoemde ondersteun die rasionaal vir hierdie studie. Mededelings ten opsigte van die die persoonlike belewing van die deelnemers rakende die passingsproses sal in hoofstuk 5 bespreek word (§5.6.2.3). Die passing van die mentor en mentee noodsaak twee individue om saam te werk om gestelde doelwitte te bereik (Naicker et al., 2014). Interpersoonlike verhoudingsvaardighede is nie by alle mentore en mentees ʼn natuurlik, aangebore vaardigheid nie; derhalwe die belangrikheid en noodsaaklikheid van opleiding aan die mentorskappaar (Naicker et al., 2014).