Vanuit die literatuur is die waarde van mentorskap vir die mentee, die mentor sowel as die instelling geïdentifiseer. Binne die skoolomgewing kan die waarde wat mentorskap vanuit die literatuur vir die mentee, mentor en instelling het, net so van toepassing gemaak word op die skoolleier as mentee, die mentor en die skoolomgewing as instelling.
2.7.1 Die waarde van mentorskap vir die mentee
Die kernwaarde van mentorskap lê opgesluit in die daarstelling van ‘n aktiewe, persoonlike en wedersydse vertrouensverhouding tussen ‘n mentor en mentee. Effektiewe mentorskap word gereken as een van die effektiefste metodes vir individuele leer en ontwikkeling (Barnett, 2001; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Departement van Onderwys, 2008(a); Klasen & Clutterbuck, 2002; Yirci & Kocabas, 2010). Gedurende die netwerk-, leer- en ontwikkelingsproses word die mentee in die vertrouensverhouding deur ‘n kundige mentor bygestaan en die mentor bied aan die mentee instruktiewe, administratiewe, bestuurs- asook emosionele ondersteuning (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Clutterbuck, 2004; Departement van Onderwys, 2008(a); Jugmohan, 2010; Klasen & Clutterbuck, 2002; Smith, 2007). Binne die adviserende en dinamiese verhouding word die mentee deur gesprekvoering gelei, wat ‘n toename meebring in selfvertroue, outoriteit, besluitneming, kennis en ervaring. Laasgenoemde kan weer teruggeploeg word in die daaglike bestuurs- en leierskaptake
(Barondess, 2003; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Departement van Onderwys, 2008(a); Duncan & Stock, 2010; Joyce & Calhoun, 2010; Jugmohan, 2010; Louis et al., 2009; Ontario Ministry of Education, 2011; Ragins & Kram, 2007; Smith, 2007).
Mentorskap bied aan die mentee ʼn veilige ondersteuningsraamwerk waarbinne die mentee die nodige empatie en onderskraging kan ontvang (Clutterbuck, 2004; Departement van Onderwys, 2008(a); Louis et al., 2009; Smith, 2007). Hierdie ondersteuningsraamwerk maak dit vir die mentee moontlik om idees en bekommernisse te klankbord, advies in te win, probleme op te los en kennis in te win rakende die ongesproke kultuur van die instelling. Dit maak dit weer moontlik vir die skoolleier om vinniger aan te pas in die nuwe omgewing (Baugh & Fagenson- Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Jugmohan, 2010; Louis et al., 2009; Ragins & Kram, 2007). Binne die veilige omgewing kry die mentee die geleentheid om te reflekteer op vaardighede, scenario’s en gebruike, daaruit sin te maak sowel as met alternatiewe oplossings vorendag te kom (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Clutterbuck, 2004; Jugmohan, 2010; Smith, 2007; Yirci & Kocabas, 2010).
Effektiewe mentorskap kan die gaping tussen teorie en die komplekse werklikheid van die praktyk aanspreek. Voorvermelde siening kan ook op die skoolomgewing van toepassing gemaak word (Louis et al., 2009). Skoolleiers word daagliks met verskeie uitdagings en prioriteite gekonfronteer (Christie, 2010). Mentorskap kan aan skoolleiers die geleentheid bied om die gevoel van isolasie, druk en frustrasie te verminder asook selfvertroue te verhoog (Harvard et al., 2010; Jugmohan, 2010; Ontario Ministry of Education, 2011). Mentorskap kan die mentee (by implikasie in hierdie studie: die skoolleier) beter toerus, inlig en voorberei vir die uitdagings wat bestuur en leierskap stel. Dit kan ook ‘n groter bewuswording van verskillende benaderings tot skoolhoofskap, leierskap en bestuursbenaderings kweek (Barnett, 2001; Davis et al., 2005; Harvard et al., 2010; Jugmohan, 2010; Louis et al., 2009).
Mentorskap kan gebruik word in die bestuur van verandering (Banks & McGee Banks, 1989; Brown & Kysilka, 2002). Skoolleiers as agente van sosiale veranderinge speel ‘n belangrike rol wanneer dit kom by die bevordering van demokratiese waardes en sosiale bemagtiging (Banks & McGee Banks, 1989; Brown & Kysilka, 2002). Mentorskap as drywer vir transformasie bemagtig bestuurders en leiers om die status quo waar nodig uit te daag en veranderinge te maak sodat die transformasieproses versnel (Jugmohan, 2010; Msila, 2012). Mentorskap is vir die mentor, mentee en instelling van waarde (§2.7) en effektiewe mentorskap kan aan die mentee die nodige selfvertroue bied om veranderinge in die werksomgewing te maak (Banks & McGee Banks, 1989; Brown & Kysilka, 2002). Deurdat die werksomgewing beter funksioneer,
beleef die mentee meer werksatisfaksie (Barondess, 2003; Clutterbuck, 2004; Louis et al., 2009; Yirci & Kocabas, 2010). Effektiewe bestuur bring operasionele groei mee en kan moontlik tot bevorderingsmoontlikhede lei (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Noe, Greenberger & Wang, 2002; Turban & Lee, 2007; Wanberg, Welsh & Hezlett, 2003). Voorgenoemde is ook van toepassing op die skoolomgewing en die bemagtiging van skoolleiers.
Effektiewe mentorskap bied as kollegiale ondersteuningsnetwerk soveel meer as net ‘n sosialiseringsgeleentheid aan die mentee. Binne die kollegiale netwerk ontvang die mentee noodsaaklike ondersteuning en aanmoediging wat die gevoel van isolasie en oorweldiging minimaliseer (Clutterbuck, 2004; Joyce & Calhoun, 2010; Jugmohan, 2010; Ontario Ministry of Education, 2011).
Vanuit die bogenoemde bespreking is die waarde verduidelik wat mentorskap kan toevoeg, maar dit benadruk ook indirek die belangrikheid van formele mentorskapbeplanning. As voorbeeld kan oneffektiewe mentorskapopleiding aan die mentor voorgehou word. Oneffektiewe mentoropleiding kan meebring dat mentore die mentorskapproses as ‘n herbelewing van hulle eie professionele loopbaan beskou, die mentorskapproses inisieer en lei asook gebrekkige of verkeerde inligting gee. Dit kan veroorsaak dat die mentor nie vir die volle duur van die mentorskaptydperk toegewyd is aan die mentorskapproses nie en dit kan weer lei tot gebrekkige persoonlike en professionele ontwikkeling van die mentee. ‘n Oorbeskermende mentor kan veroorsaak dat die mentee afhanklik raak van die mentor se advies en goedkeuring en nie onafhanklik kan funksioneer nie. Die waarde wat mentorskap kan toevoeg tot persoonlike en professionele ontwikkeling van die mentee, hang myns insiens af van verskeie faktore wat deurlopend in die onderskeie hoofstukke aandag sal geniet.
2.7.2 Die waarde van mentorskap vir die mentor
Mentorskap het nie net vir die mentee waarde nie. Buiten vir die oordra van bestaande kennis, vaadighede en ervaring aan die mentee, word die mentor, soos die mentee, blootgestel aan die nuutste teoretiese kennis, metodes, vaardighede en werkbare praktyke (Allen, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Departement van Onderwys, 2008(a); Jugmohan, 2010; Klasen & Clutterbuck, 2002; Ragins & Kram, 2007). Hierdie wedersydse leerervaring kan bydra tot die professionele en persoonlike ontwikkeling van die mentor. Voorvermelde kan professionele en persoonlike ontwikkeling insluit in terreine soos kommunikasie, tydsbestuur, probleemoplossings-vaardighede en die bestuur- en besluitnemingsproses (Allen, 2007; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Jugmohan, 2010; Louis et al., 2009; Poulsen, 2006; Ragins & Kram, 2007; Yirci & Kocabas, 2010).
Die invloed en sigbaarheid van die mentor binne die mentee se portuurgroep kan die professionele beeld sowel as intrinsieke motivering van die mentor verhoog (Allen, 2007; Departement van Onderwys, 2008(a); Klasen & Clutterbuck, 2002; Louis et al., 2009; Ontario Ministry of Education, 2011; Poulsen, 2006; Smith, 2007; Yirci & Kocabas, 2010). Mentorskap dra by tot ‘n gevoel van tevredenheid en kweek trots vanweë die deel van kundigheid wat lei tot die ontwikkeling van die mentee (Barnett, 2001; Business Mentoring Solutions, 2014(b)). Die waarde wat mentorskap vir die mentor inhou, vertoon betreklik min in vergelyking met die waarde wat mentorskap vir die mentee en die instelling inhou. Die rede hiervoor word deur Baugh and Fagenson-Eland (2007) toegeskryf aan ‘n gebrek aan navorsing wat fokus op die waarde wat formele mentorskap vir die mentor inhou (Baugh & Fagenson-Eland, 2007). Baugh en Fagenson-Eland (2007) meld dat ‘n kwalitatiewe studie meer lig op die onderwerp sal plaas en waarde sal kan toevoeg tot die mentorskap-literatuur.
2.7.3 Die waarde van mentorskap vir die instelling
Mentorskap kan bydrae tot die verbetering van organisatoriese effektiwiteit asook die onderskrywing en oordra van normes, waardes en die moraal van die instelling wat deel vorm van die onsigbare kultuur en klimaat van die instelling (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Duncan & Stock, 2010; Joyce & Calhoun, 2010; Klasen & Clutterbuck, 2002; Yirci & Kocabas, 2010). Binne die skoolomgewing dra mentorskap by tot die skep van ‘n wedersydse onderrigleerkultuur (Baker, Kame'enui, Simmons & Simonsen, 2007). Mentorskap kan ook aangewend word om die oproep in onderwys tot die verbetering van leerderprestasie aan te spreek (Bush et al., 2010; Casavant & Cherkowski, 2001; Taylor, 2008; Van Jaarsveld et al., 2015).
Mentorskap kan verhoogde werksatisfaksie, verbeterde kommunikasie, strategiese beplanning, veranderingsbestuur en tydsbestuur bewerkstellig en sodoende interne stabiliteit meebring (Barnett, 2001; Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(b); Klasen & Clutterbuck, 2002; Yirci & Kocabas, 2010). Mentorskap is verder van waarde omdat dit volhoubare en deurlopende beplanning, deelnemende leierskap en effektiewe bestuur bevorder (Jugmohan, 2010). Mentorskapverhoudings hou verder diversiteitsvoordele vir die instelling in. Binne diverse mentorskapverhoudings leer die mentor en mentee meer van mekaar en - indien dit korrek bestuur word - dra dit by tot verhoogde kreatiwiteit, effektiwiteit, probleemoplossing, bestuur, besluitneming en ‘n verbeterde organisatoriese kultuur (Business Mentoring Solutions, 2014(b); Ragins, 2002(b)).
Mentorskap word nie net deur instellings gebruik as deel van die professionele ontwikkeling van die individu nie, maar word ook deur instellings gebruik om nuwe personeel te werf (Yirci, 2012). ‘n Mentorskapkultuur dra by tot volhoubare, professionele en persoonlike ontwikkeling binne die instelling. Dit kan kruisdepartementele samewerking bevorder deurdat werkers kundigheid en inligting interdepartementeel deel (Business Mentoring Solutions, 2014). In die geval van gebrekkige befondsing vir opleidingsprogramme kan mentorskap as alternatief gebruik word in die oordra van waardevolle ervaring, kennis en vaardighede (Barnett, 2001, Jugmohan, 2010). Suksesvolle19 mentorskap kan koste-effektiwiteit bevorder deur bestaande personeel te behou wat op sy beurt omsetkoste verlaag en produktiwiteit verhoog (Yirci, 2012, Business Mentoring Solutions, 2014). In die bostaande bespreking is die waarde van mentorskap vir die mentee, mentor en instelling uiteengesit en vervolgens sal mentorskap as deel van personeel-, persoonlike en professionele ontwikkeling binne die fokus van hierdie navorsing aandag geniet.
2.8 Die waarde van mentorskap as personeel-, persoonlike en professionele