2.9 Die mentorskapverhouding
2.9.2 Die invloed van diversiteit as veranderlike op die mentorskapverhouding
Hedendaagse instellings (skole ingesluit) word gekenmerk deur ‘n diverse samestelling wat insluit kultuur21, etnisiteit22, rasseklassifikasie23, taal, vermoëns, religieuse oortuigings, seksuele oriëntasie, geslag, linguïstiese voorkeur en sosiaal-ekonomiese status (Ragins, 2002(b)).
Die konsep diversiteit het sy oorsprong van die Latynse term diversus wat beteken verskille in karakter of kwaliteite, nie van dieselfde aard of eienskappe nie, meer as een, verskillend, verskeie of verskeidenheid (Kavanagh, 2009). Diversiteit behels meer as net die verskille tussen mense (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007). Verskille moet in samehang met ooreenkomste ondersoek word. Diversiteit kan in vier dimensies onderverdeel word, naamlik primêre24, sekondêre25, algemene26 en organisatoriese27 dimensies (Gardenswartz & Rowe,
21
Gemeenskaplike waardes, tradisies, perspektiewe, lewensbeskouinge, asook sosiale en politieke verhoudings van ‘n bepaalde groep mense wat deur ‘n kombinasie van faktore, ‘n gemeenskaplike geskiedenis, geografiese ligging, taal, sosiale klas en religieuse oortuigings verbind word en deur simbole en taal van geslag na geslag oorgedra word (Banks, 2008, 2007; César & Kumpulainen, 2009; Frederickson & Cline, 2009; King, Chipman & Cruz-Jansen, 1994; Lemmer, Meier & Van Wyk, 2006; Ngcobo, 2003; Ramsey, 2004; Schermerhorn, Osborn & Hunt, 2005).
22
Die gemeenskaplike, sosiale en kulturele erfenis van ‘n groep individue wat aspekte soos linguïstiese voorkeure, religieuse voorkeure, geskiedenis, gebruike en gewoontes insluit. Hierdie kulturele erfenis word van een geslag na ’n volgende geslag oorgedra (Clauss-Ehlers, 2006; Henze, Katz, Norte, Sather & Walker, 2002; Spradlin & Parsons, 2008).
23
'n Bewustelike onderskeid tussen mense van verskillende groepe, hetsy as deel van die dominante of ondergeskikte groep ((Van der Westhuizen & Van Vuuren, 2007).
24
Ingebore menslike verskille wat 'n konstante invloed op die bestaan van die individu uitoefen en wat moeilik verander. Dit sluit onder andere aspekte soos ouderdom, geslag, vermoëns en kwaliteite in (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007).
25 Meer veranderlik en sluit onder meer aspekte soos onderwys, inkomste, huwelikstatus,
ondervinding, werksondervinding, geloof en ouerstatus in (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007).
1994; Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007). Bovermelde diversiteitsdimensies sluit aspekte in soos ras, geslag, ouderdom, taal, geloof, kulturele agtergrond, opvoedkundige agtergrond, sosiale vaardighede, kommunikasievaardighede, fisiese en kognitiewe vermoëns waaronder geremdheid geplaas kan word, ervaring, seksuele oriëntasie en vele ander, wat ‘n individu van ander individue onderskei (Heymans, 2012).
Die bestuur van diversiteit is in beginsel ‘n komplekse proses (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007). Die mentorskapverhouding met sy diverse rolspelers is geen uitsondering nie en dien as ideale platform vir wedersydse leer, innovering en die stimulering van kreatiwiteit. Die mentorskapverhouding as interpersoonlike verhouding noodsaak dat die diversiteit van beide die mentor en mentee binne die mentorskapverhouding erkenning moet geniet en aangemoedig moet word (Banks, 2007; Grant, 2006; Lim, 2007; Marzano, Walters & McNulty, 2005; Ragins, 2002(b); Shield & Sayani, 2005).
Navorsing rakende diversiteit in die mentorskapverhouding bevestig dat geslag, ras en kultuur ‘n invloed kan uitoefen op mentorskapverhoudings (Thambekwayo, 2012). Diversiteit stel unieke uitdagings aan die mentorskapverhouding sowel as die mentorskapproses. Voorgenoemde noodsaak dat die bestuur van diversiteit in die ontwikkeling en daarstelling van ‘n integrale mentorskapkomponent nie aan toeval oorgelaat moet word nie (Blake-Beard et al., 2007(a); Clutterbuck, 2002(a); Ragins, 2002(b); Turban & Lee, 2007).
Kennis van diversiteit lei tot groter aanvaarding, verdraagsaamheid en respek (Henze et al., 2002; Schofield, 2007). Die menings van die bogenoemde outeurs word ondersteun en die siening word gedeel dat, indien diversiteit binne die mentorskapmomente (§2.9.2) doelgerig aangespreek en bestuur word, dit wedersydse begrip, aanvaarding en kommunikasie kan bevorder. Laasgenoemde kan lei tot ‘n meer produktiewe mentorskapverhouding, ‘n ryker leerervaring, wedersydse verdraagsaamheid en respek.
Binne die Suid-Afrikaanse konteks kan ras en geslag ook ‘n potensiële uitdaging aan die mentorskapverhouding stel. Die daarstelling van meganismes om die uitdagings te bestuur is nodig sodat diversiteit tot voordeel en verryking van alle rolspelers kan strek (Thambekwayo, 2012). Van hierdie meganismes kan opleiding en deurlopende ondersteuning aan die mentorskappaar insluit (Blake-Beard et al., 2007(a)). Effektiewe mentorskap en mentorskapsukses is nie noodwendig ‘n gegewe as die geslag en ras van die mentee en 26 Beide primêre sowel as sekondêre dimensies, maar word deur geskilpunte soos ras, etnisiteit en
kultuur oorskadu (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007).
27
Dit sluit aspekte soos bestuurstatus, senioriteit en werkersrol in (Van Vuuren & Van der Westhuizen, 2007).
mentor ooreenstem nie (Hansman, 2002). ʼn Studie gedoen deur Heymans (2012) toon dat alhoewel ‘n homogene groep skoolleiers van dieselfde geslag ooreenkomste toon, hulle ook divers is en van mekaar kan verskil ten opsigte van ander diversiteitsaspekte (Heymans, 2012). Diversiteitsverskille en die impak daarvan op die mentorskapproses kan nie geïgnoreer word nie. Nog minder die bestuur daarvan. Daarom huldig ek die standpunt dat die bestuur van diversiteit vervat moet wees in elkeen van die mentorskapmomente (§2.5). Die bestuur van diversiteit moet vanaf die beplanning en ontwerp van die mentorskapproses en -program, die mentor-mentee-seleksieproses, mentor-mentee-passing, mentorskapopleiding, deurlopende ondersteuning tydens die mentorskaptydperk sowel as in die mentorskaprefleksieproses aandag geniet.
Kennis rakende diversiteit, die impak en invloed van diversiteit sowel as effektiewe diversiteitsbestuur noodsaak die opleiding van beide die mentor en mentee (Banks & McGee Banks, 1989). Bogenoemde siening word ondersteun deur Lemmer et al. (2006) en Schofield (2007). Voorgenoemde outeurs waarsku verder dat daar teen ‘n “kleurblinde” samelewing gewaak moet word. Diversiteitsaspekte soos ras, etnisiteit en geslag moet nie as struikelblokke beskou word nie (Lemmer et al., 2006; Schofield, 2007). As voorbeeld kan ‘n mentee uit ‘n kulturele groep waar gesags- en magsfigure hoog geag word, geneig wees om in die teenwoordigheid van die gesags- en magsfiguur (gewoonlik ‘n ouer en wyser persoon) leiding aan die magspersoon oor te laat. Kulturele groepe met ‘n lae-risiko- en onsekerheidstoleransie maak byvoorbeeld minder gebruik van nie-geprogrammeerde besluite28 en magsverdeling as kulture met ‘n hoë-risiko- en onsekerheidstoleransie. Die implikasie van bogenoemde kan meebring dat, indien die mentor se risiko- en onsekerheidstoleransie verskil van dié van die mentor, die mentor ingestel sal moet wees op die verskille asook hoe om die verskille te bestuur.
As verdere voorbeeld kan voorgehou word dat kulture se benadering tot leierskap uiteenlopend kan wees. Leierskapbenaderings word beïnvloed deur onder meer faktore soos magsverdeling en geslagsrolle (Bush & Coleman, 2003; Jackson, 2004). Voorgenoemde is ook van toepassing op die skoolleiers en mentore binne die GOS SL-program. Kulturele en individuele verskille kan ‘n beduidende invloed uitoefen op die bestuur en leierskapstyl van die skoolleiers sowel as op dié van die mentor (Hitt, Black & Porter, 2005; Matteson, 2002; McKeen & Bujaki,
28
Besluite wat geneem word wanneer skoolleiers met raar en unieke situasies gekonfronteer word. Hierdie insidente of situasies is uniek en daar bestaan geen standaardmetode wat gevolg kan word nie. Dit vereis kreatiewe probleemoplossingmetodes (Kreitner & Kinicki, 2004; Matteson, 2002; Schermerhorn et al., 2005).
2007; Preece, 2003; Schermerhorn et al., 2005; Sergiovanni, 2007). Bogenoemde kan ‘n invloed uitoefen op die mentorskapverhouding in die GOS SL-program. Soos vroeër bespreek (§2.4), is die kern van mentorskap gesetel in onder meer wie die mentorskapverhouding inisieer en lei sowel as die dimensie van hulpverlening (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Clutterbuck, 2004). By implikasie kan die benadering tot leierskap, ‘n invloed uitoefen op die mentorskapstyl en -tegnieke (Clutterbuck, 2004).
Ongeag die mentorskapmodel wat vervolgens meer aandag sal geniet, moet die implikasie van diversiteit en die invloed wat diversiteit op mentorskap uitoefen, deurlopend verreken word. Effektiewe mentorskap (ongeag formele- of informele mentorskap) kan slegs realiseer as die rol wat diversiteit speel, vanaf die beplanning- en ontwerpfase, die mentor-mentee-seleksie, die passing van ‘n mentor by ʼn mentee, die opleiding van die mentor en mentee sowel as volgehoue ondersteuning gedurende die mentorskapsessies deurlopend in ag geneem word (Ragins, 2002(a), 2002(b); Ragins & Kram, 2007; Ragins & Verbos, 2007).