Identifisering, sifting en seleksie van mentore en mentees

Die effektiwiteit van die mentorskapproses hang ten nouste saam met die effektiwiteit van die interpersoonlike mentor-mentee-verhouding (Barnett, 2001; Boyatzis, 2007; Clayton, Sanzo & Myran, 2013). Die effektiwiteit van die mentorskapverhouding aan die ander kant word weer bepaal deur die seleksieproses. As deel van die beplanning- en ontwerpfase speel besluitneming rakende die seleksieproses ‘n belangrik rol (Ali & Panther, 2008; Klasen & Clutterbuck, 2002). In die geval van ʼn formele mentorskapkomponent moet die seleksieproses formeel deur die instelling gekoördineer, gestruktureer en bestuur word (Baugh & Fagenson- Eland, 2007).

3.2.2.1 Identifisering, sifting en seleksie van mentees

Die doelwitte van die mentorskapprogram beïnvloed die kriteria vir die identifisering, sifting en seleksie van mentees (§3.2.1.2) (Clutterbuck, 2004). Mentee-identifisering kan volgens verskeie metodes geskied en kan vrywillige aanmelding, nominering en/of geforseerde deelname insluit (Clutterbuck, 2004). Om die effektiwiteit van die mentorskapverhouding en – proses te verhoog word aanbeveel dat die geïdentifiseerde mentees aan die hand van bepaalde, vasgestelde kriteria gesif word. Die siftingsproses kan onderhoudvoering, toetsing of evaluasie insluit (Clutterbuck, 2004). Voorgenoemde outeur meld verder dat die seleksie van mentees wat oor karaktertrekke soos intelligensie, die bereidwilligheid om te leer, entoesiasme, ambisie en sterk interpersoonlike vaardighede beskik, ‘n groter bydrae tot die effektiwiteit van die mentorskapverhouding kan lewer (Clutterbuck, 2004).

In die konteks van hierdie studie vind mentee-identifisering vir die GOS SL-program plaas in die vorm van ‘n formele departementele skrywe aan distrik- en streekskantore sowel as skole. Die amptelike skrywe verskaf die departementele identifisering en seleksiekriteria vir die identifisering van mentees vir die GOS SL-program. Indien die kandidaat tot die GOS SL- program toegelaat wil word, moet die kandidaat ‘n formele professionele onderwyskwalifikasie

op VOKV 13 (Verwante Onderwyskwalifikasievlak (Engels – REQV 13)) of hoër hê. Kandidate moet ook ten minste drie jaar onderwyservaring hê en aangestel wees op posvlak twee of hoër. Die skoolhoof of skoolbeheerliggaam moet verkieslik die aansoek onderskryf. Mentee- identifisering vind op ‘n nominasiebasis plaas en genomineerde mentees wat aan die kriteria voldoen, voltooi die noodsaaklike departementele dokumentasie.

Mentee-sifting en -seleksie word deur die onderskeie provinsiale onderwysowerhede in samewerking met die HOI’s behartig. Skoolleiers word oorweeg wat oor formele professionele onderwyskwalifikasie op VOKV 13 (Verwante Onderwyskwalifikasievlak (Engels – REQV 13) of hoër beskik, ten minste drie jaar onderwyservaring het en wat aangestel is op posvlak twee of hoër. Posvlakeen-onderwysers van P1 en P2 skole (gradering van skole op grond van getal ingeskrewe leerlinge, in dié geval die skole met die minste getal leerders) wat bestuurstake verrig, kan ook oorweeg word. Prioriteit word aan aspirantskoolleiers gegee wat aan die kriteria voldoen (Departement van Onderwys, 2008(d)). Ten einde die gestelde transformasiedoelwit van vyftig persent vroulike skoolhoofde te bereik, moet ten minste die helfte van die kandidate van die GOS SL-program vroulik wees. Suksesvolle kandidate word in kennis gestel en die inligting van geselekteerde kandidate deurgegee aan die betrokke HOI.

3.2.2.2 Identifisering, sifting en seleksie van mentore

ʼn Studie gedoen deur Klasen and Clutterbuck (2002) toon dat die uiteenlopende doelwitte van mentorskapprogramme, situasionele faktore sowel as die behoeftes van die mentees die daarstelling van ‘n gestandaardiseerde proses vir die identifisering, sifting en seleksie van mentore bykans onmoontlik maak (Klasen & Clutterbuck, 2002). Ten spyte van bogenoemde maak instellings meestal gebruik van algemene kriteria vir die seleksie van mentore (Ali & Panther, 2008; Clutterbuck, 2002(b)). Voorgenoemde kriteria fokus op die karaktereienskappe van mentore en sluit aspekte in soos ‘n sterk mensgesentreerdheid sowel as interpersoonlike en kommunikasievaardighede (§2.3.1). Die mentor moet ook die behoefte, tyd én erns hê om in die ontwikkeling van ʼn ander individu te investeer (Ali & Panther, 2008; Baugh & Fagenson- Eland, 2007; Klasen & Clutterbuck, 2002). Dit is belangrik dat ‘n mentor krities, analities en reflektief moet kan dink (Harvard et al., 2010). Mentore moet oor genoegsame bestuur- en leierskapkennis asook ervaring beskik om leiding te kan verskaf rakende situasionele en eietydse uitdagings waarmee die mentee gekonfronteer word (Baugh & Fagenson-Eland, 2007).

Anders as in die geval van die mentee-seleksie waar HOI’s nie betrokke is nie, vorm die identifisering, -sifting en -seleksieproses van mentore wel deel van die HOI se

mentorskapmodel. Bogenoemde mentorskapmodel spruit uit een van die drie mentorskapmodelle wat deur die DBO voorgestel word. Mentorseleksie in die een-tot-een- model behels dat die mentee self ʼn mentor selekteer, aan die hand van ʼn gegewe kriterium wat deur die betrokke HOI aan die mentee verskaf word.

In die selfbestuurde groepmentorskapmodel identifiseer en selekteer die HOI’s aan die hand van bepaalde selfopgestelde kriteria mentore vir die GOS SL-program. Geselekteerde mentore word aan ʼn groep mentees, wat weens geografiese redes saamgegroepeer is, toegeken. In die uitgekontrakteerde mentorskapmodel maak die HOI van ʼn eksterne instelling of organisasie gebruik wat die integrale mentorskapkomponent namens die HOI behartig. Die instelling of organisasie kan van individuele of groepmentorskap gebruik maak. Mentorseleksie geskied aan die hand van selfopgestelde kriteria en mentorskapsessies vind maandeliks by ʼn gesentraliseerde lokaal plaas.

Die DBO verskaf slegs breë of algemene riglyne aan HOI’s rakende die seleksie van mentore vir die GOS SL-program. Binne die breë riglyne moet HOI’s besluit watter seleksieproses gevolg gaan word (Bush et al., 2009). Voorgenoemde sal bepaal word deur die mentorskapmodel wat die instelling volg (§5.6.1). In die konteks van die GOS SL-program word daar van mentore verwag om as agente van verandering op te tree. Mentore moet ook toegewyd wees aan die transformasie van die onderwys in Suid-Afrika. In ag genome die verskillende rolle wat die mentor in die mentorskaptydperk kan vervul, kan die opvolgende aspekte as kriteria voorgehou word in die identifisering, sifting en seleksie van mentore vir die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL-program. As vertrekpunt moet die mentor met die aanvang van die integrale mentorskapkomponent ervaring in ‘n senior bestuursposisie binne die skoolomgewing hê. Die mentor moet ʼn grondige kennis hê van die huidige beleidsraamwerk waarbinne Suid-Afrikaanse skole funksioneer. Dit is belangrik dat die mentor vertroud is met leierskap- en bestuurspraktyke in Suid-Afrikaanse skole. Die mentor moet ʼn innoverende en positiewe benadering tot verandering in die onderwys hê en verbind wees tot die verbetering van die skoolomgewing. Die mentor moet verder oor die vermoë beskik om produktiewe en effektiewe verhoudings te bou, met empatie te luister asook deur kritiese vraagstelling die mentee te lei deur die proses van selfontdekking (Van Vuuren, 2009).

Skoolbestuur en –leierskap is dinamies in ‘n voortdurend veranderende omgewing (Mathibe & Legotlo, 2014). Die seleksie van ‘n mentor wat nie vertroud is met die nuutste bestuurstendense, -praktyke en -uitdagings binne die skoolomgewing nie, kan die effektiwiteit van die mentorskapverhouding en –proses aan bande lê (Barnett, 2001). Laasgenoemde kan ook van toepassing gemaak word op die GOS SL-program. Die mentorseleksie is krities ten

einde ‘n effektiewe en waardevolle mentor-mentee-verhouding in die GOS SL-program daar te stel. ‘n Gebrekkige seleksieproses beïnvloed nie net die professionele ontwikkeling van die mentee nie, maar kan ook ‘n inhiberende faktor wees in die groei van die instelling (Blake-Beard et al., 2007(b); Joyce & Calhoun, 2010; Msila, 2012).

Vanuit die bogenoemde word die siening gedeel dat die mentor ‘n sleutelrol speel in die ontwikkeling van skoolleiers wat die uitdagings van die 21ste eeu innoverend kan bestuur. Vanweë die belangrike rol wat die mentor speel in die daarstelling van effektiewe mentorskap en die transformasie van die onderwys in Suid-Afrika, moet die seleksie van mentore vir die GOS SL-program nie aan toeval oorgelaat word nie. Geen mentorskapmodel word voorgeskryf of aanbeveel nie en die buigsaamheid laat HOI’s toe om hul eie mentorseleksiemodel, gegewe hul situasie en begroting, daar te stel. Mededelings van deelnemers ten opsigte van die effektiwiteit van die bogenoemde mentorseleksiemodelle sal in hoofstuk 5 bespreek word.