Binne die Suid-Afrikaanse konteks word skoolleiers nie wetlik verplig om hul kwalifikasies te verbeter nie. By implikasie geskied individuele ontwikkeling op 'n vrywillige basis en vanuit eie inisiatief (Mathibe, 2007). Die literatuurstudie toon dat daar semantiese verskille rondom die gebruik van die konsep personeel-, persoonlike en professionele ontwikkeling bestaan (Bubb & Earley, 2007; Joyce & Calhoun, 2010; Maher, 2011). Alvorens die rol wat mentorskap as deel van professionele ontwikkeling verreken kan word, is ‘n verduideliking vanweë die semantiese verskille nodig weens die sentrale rol van die onderwerp in die navorsingstema.
2.8.1 Mentorskap as personeelontwikkeling
Personeelontwikkeling in die onderwys dui op 'n taakgeoriënteerde, beplande proses wat deur ʼn instelling daargestel word om spesifiek tekortkominge in kennis en/of vaardighede aan te spreek ten einde die individu in staat te stel om sy/haar taak so doeltreffend moontlik te kan verrig (Joyce & Calhoun, 2010).
Personeelontwikkeling gaan oor leer en kan formeel en/of informeel van aard wees. Personeelontwikkeling kan ook verskeie leeraktiwiteite en tegnieke insluit (Joyce & Calhoun, 2010). Formele personeelontwikkeling vind georganiseerd en sistematies plaas en kan ontwikkelingsgeleenthede soos amptelike kursusse en simposiums insluit. Informele
19
In hierdie studie verwys die term suksesvolle mentorskap na ‘n leer- en ontwikkelingservaring wat wedersyds voordelig en bevredigend vir een of meer partye is asook gestelde doelwitte bereik.
personeelontwikkeling verwys na georganiseerde en sistematies gestruktureerde opleidingsmoontlikhede wat intern plaasvind. Dit sluit in opleiding in tegniese vaardighede, waardes en houdings (Joyce & Calhoun, 2010).
Formele personeelopleiding behels die verwerwing van een of ander vorm van kwalifikasie. Die instelling is ook finansieel aanspreeklik vir die ontwikkelingsgeleentheid (Joyce & Calhoun, 2010). Informele personeelontwikkeling aan die ander kant word nie gekoppel aan die verwerwing van ‘n kwalifikasie nie. Koste is minimaal en word intern gedek. In die lig van die bogenoemde beskrywing is dit opmerklik dat die inhoudelike sowel as die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL-program gereken kan word as deel van die DBO se personeelontwikkelingsplan om spesifiek tekortkominge in kennis en/of vaardighede van skoolleiers aan te spreek. Die GOS SL-program as formele personeelontwikkelingstrategie bied as amptelike kursus verskeie georganiseerde en sistematies beplande leeraktiwiteite. Mentore kan verskeie mentorskaptegnieke (§2.4) gebruik gedurende die ontwikkeling van die skoolleier ten einde die individu in staat te stel om haar/sy taak so doeltreffend moontlik te kan verrig. Die skoolleier verwerf met suksesvolle voltooiing van die GOS SL-program ‘n formele kwalifikasie en die DBO is finansieel aanspreeklik vir die koste van die geïdentifiseerde en geselekteerde kandidate in die program.
2.8.2 Mentorskap as persoonlike ontwikkeling
Persoonlike ontwikkeling is die bewuste strewe na persoonlike groei deur die uitbreiding van selfkennis en die verbetering van persoonlike vaardighede. Persoonlike ontwikkeling poog om die holistiese bestaan van die individu te verbeter en gestelde drome en aspirasies te verwesenlik. Persoonlike ontwikkeling sluit die ontwikkeling van liggaam, siel en gees in. Die strewe om jouself beter te ken, te besef wie jy is, doelbewus te lewe om jou volle potensiaal te bereik en ware geluk te ervaar is die dryfkrag agter persoonlike ontwikkeling (Smedts, 2014).
Persoonlike ontwikkeling kan formele en informele metodes, leerprogramme, en tegnieke insluit. Voorgenoemde is primêr gerig op die ontwikkeling van selfkennis, selfbeeld, sosiale vaardighede, talente, gesondheid, geestelikheid, lewenstyl sowel as die verbetering van lewenskwaliteit. Die individu is primêr verantwoordelik vir die stel van doelwitte gevolg deur strategieë en aksieplanne om die gestelde doelwitte te bereik. Verder bepaal die individu die mylpale sowel as hoe vordering gemeet en geassesseer gaan word.
Vanuit die bogenoemde verduideliking blyk dit dat, indien die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL-program effektief toegepas word, dit kan bydra tot die persoonlike ontwikkeling van die skoolleier. Die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL-program bied aan die
skoolleier die geleentheid om binne ‘n veilige vertrouensverhouding selfkennis in te win. Skoolleierskap is geen maklike taak nie en deur effektiewe mentorskap kan skoolleiers gestelde persoonlike doelwitte, strategieë en aksieplanne rakende hulle sosiale vaardighede, talente, gesondheid, geestelikheid, lewenstyl sowel as die verbetering van lewenskwaliteit met die mentor klankbord (Baugh & Fagenson-Eland, 2007; Business Mentoring Solutions, 2014(a); Clutterbuck, 2004; Jugmohan, 2010; Smith, 2007; Yirci & Kocabas, 2010). Die mentor kan verskeie mentorskaptegnieke (§2.4) gedurende die mentorskaptydperk gebruik om die mentee ondersteunend te lei gedurende die persoonlike groeiproses.
2.8.3 Mentorskap as professionele ontwikkeling
Professionele ontwikkeling behels ‘n toegewyde benadering tot selfontwikkeling wat praktykgebaseerde leer, opleiding, netwerk, mentorskap, persoonlike groei en ontwikkeling sowel as bemagtigingsgeleenthede op alle terreine insluit (Asala, 2014; Mathibe, 2007). Omdat professionele ontwikkeling in wese gefokus is op doelwitstelling en –bereiking, is dit derhalwe resultaatgerig. Dit maak die meting van die proses moontlik deurdat daar tussen die beginstadium en voltooiingstadium onderskei kan word. Professionele ontwikkeling sluit verder ‘n kritiese refleksie rakende die individu se persoonlike ontwikkelingstrategie en -belewing in (Asala, 2014; Bubb & Earley, 2007; Casavant & Cherkowski, 2001; Joyce & Calhoun, 2010; Msila & Mtshali, 2011; Thomas & Kearney, 2010).
Vanuit die onderwysomgewing word professionele ontwikkeling beskou as ‘n lewenslange formele handeling wat ‘n individu onderneem en wat ten doel het om holistiese groei en ontwikkeling dwarsdeur die individu se professionele onderwysloopbaan te bewerkstellig (Chu & Cravens, 2012; Joyce & Calhoun, 2010). Die DBO omskryf professionele ontwikkeling onder meer as aktiwiteite wat individueel of gesamentlik dwarsdeur die opvoeder se loopbaan onderneem word om professionele en persoonlike kennis, begrip en vaardighede te verbeter (Departement van Onderwys, 2008(b)). Professionele ontwikkeling word hoofsaaklik onderverdeel in drie kategorieë, naamlik opleiding, onderrig en ondersteuning en kan alle vorme van formele en informele leer insluit (Barnett et al., 2009; Bubb & Earley, 2007; Casavant & Cherkowski, 2001; Mathibe, 2007; Thomas & Kearney, 2010).
Professionele ontwikkeling het oor die afgelope paar dekades ‘n sterk werkgesentreerde benadering, met die fokus op datagedrewe besluitneming, aangeneem. ‘n Paradigmaskuif rakende professionele ontwikkeling word in die middel 1980’s bespeur en die litteratur toon ‘n hernude fokus op werkgeïntegreerde skool- en individuele ontwikkeling. Mentorskap, as vorm van volhoubare en verantwoordelike skoolbestuur en –leierskap, tree sterker op die voorgrond
(Bush & Jackson, 2002). Daar is ook ‘n fokusverskuiwing van ‘n “een soort pas almal”- benadering na die professionele ontwikkeling van die skoolleier, waar die unieke kultuur van die skool in ag geneem word (Botha & Makoelle, 2012; Maher, 2011). Volhoubare professionele ontwikkeling van skoolleiers dra verder by tot ‘n voorbeeldkultuur vir ander rolspelers in die skoolomgewing. Voortdurende ontwikkeling kan deurslaggewend wees in die voorsiening van gehalte-onderwys in skole. ‘n Studie gedoen deur Thomas and Kearney (2010) bevestig die menings van die bogenoemde navorsers en toon dat skoolleiers wat aandag aan hulle eie professionele ontwikkeling skenk, erken dat professionele outentisiteit nou verband hou met selfdoeltreffendheid, verbeterde moraal asook ‘n gevoel van persoonlike waarde.
Omdat skoolleiers die mag het om leerderprestasies te beïnvloed deur die implementering van beleid, prosedures en beginsels, is die geleentheid tot professionele opleiding en ondersteuning aan skoolleiers ‘n noodsaaklikheid (Bush, 2011(b); Departement van Basiese Onderwys, 2014). Hoër onderwysopleiding, soos in die geval van die GOS SL-program (met sy verpligte integrale mentorskapkomponent), kan binne die werksomgewing die ontwikkelingsbehoeftes van die skoolleiers aanspreek. Die GOS SL-program as deel van die professionele opleiding van die skoolleier bied gestandaardiseerde, gefokusde, volhoubare, relevante en intellektueel stimulerende ontwikkelingsgeleenthede aan die skoolleier.
Professionele ontwikkeling behels meer as net die inwinning van teoretiese kennis, die aanleer van vaardighede en verfyning van spesialisareas. Die ontwikkeling van persoonlike ingebore talente en emosionele intelligensie dra by tot doeltreffende toepassing van ingewonne kennis en vaardighede. Die literatuurstudie toon dat individue wat tyd bestee aan hul eie persoonlike ontwikkeling en vertroud is met hul emosionele intelligensievlakke, effektief en suksesvol funksioneer binne die volle spektrum van die werksomgewing (Asala, 2014; Smedts, 2014; Source Consulting Group, 2012). Die persoonlike verhoudingskomponent waarby mentees ondersteuning en leiding ontvang gedurende hulle persoonlike ontwikkelingstydperk, onderskei mentorskap van ander professionele ontwikkelingsgeleenthede en dra daartoe by dat mentorskap as waardevol geag word (Klasen & Clutterbuck, 2002).
Binne die skoolomgewing is mentorskap as deel van die skoolleier se professionele ontwikkeling geskoei op die werksomgewing en relevant tot die daaglikse bestuurstake van die skoolleier (Bichsel, 2008). Deur mentorskap leer die mentee deur ‘n proses van ondersteuning en produktiewe uitdaging (Smith, 2007). Soos Harvard (2010), Ontario Ministry of Education (2011) asook Joyce en Calhoun (2010) huldig ek die opinie dat mentorskap as deel van die professionele en persoonlike ontwikkeling van skoolleiers noodsaaklik is en - gedagtig aan die huidige onderwyssituasie - konstante navorsing regverdig. Bush en Jackson (2002) beskou
mentorskap as ‘n gevestigde en belangrike aspek in die professionele ontwikkeling van die skoolleier. Hierdie siening word ondersteun deur Msila (2013).
Verder het mentorskap binne opleidingsprogramme oor die jare heen gewildheid verwerf (Davis et al., 2005). Daar is ‘n groeiende tendens in navorsing wat die waarde van mentorskap in leierskapontwikkeling ondersoek (Louis et al., 2009). Die literatuurstudie toon dat skoolleiers effektief leer wanneer hulle blootgestel word aan werklike situasies wat die toepassing van vaardighede, kennis en probleemoplossing-strategieë binne outentieke omgewing vereis (Davis et al., 2005). Die voorgenoemde outeur meld verder dat daar min empiriese bewyse bestaan wat die effektiwiteit van mentorskapkomponente bevestig, asook watter invloed mentorskap op leierskap en bestuursvaardighede uitoefen. Hierdie aanname dien as rasionaal vir dié studie (Davis et al., 2005).
In die lig van die bogenoemde vorm personeel- en persoonlike ontwikkeling die boustene van professionele ontwikkeling. Professionele ontwikkeling behels ʼn toegewyde benadering tot selfontwikkeling wat verskeie leeraktiwiteite en tegnieke kan insluit en wat primêr gerig is op die ontwikkeling van die individu as persoon. Die erns van die DBO rakende die professionele ontwikkeling van die onderwyskorps in Suid-Afrika is sigbaar in die ondertekening van die Memorandum van Ooreenkoms tussen die DBO en verskeie geregistreerde vakbonde in Junie 2012 (Departement van Basiese Onderwys, 2012). In die Memorandum van Ooreenkoms verbind die DBO homself tot die bereiking van gestelde doelwitte soos uiteengesit vir professionele ontwikkeling in die Aksieplan tot 2014 sowel as die Geïntegreerde Strategiese Beplanningsraamwerk vir Onderwyser-onderwys en ontwikkeling (ISPFTED20) (Departement van Basiese Onderwys, 2012). As deel van die professionele ontwikkelingsaksieplan onderneem die DBO die verskaffing van volgehoue ondersteuning aan provinsiale onderwysdepartemente, sowel as ondersteuning aan onderwysvakbonde rakende die implementering van professionele ontwikkelingsgeleenthede wat die behoeftes van die Suid- Afrikaanse onderwyskorps aanspreek (Departement van Basiese Onderwys, 2012).
Die GOS SL-program kan gereken word as ‘n voorbeeld van die bogenoemde professionele ontwikkelingsgeleenthede waarin die professionele ontwikkelingsbehoeftes van die skoolleier as deel van die Suid-Afrikaanse onderwyskorps aangespreek word. Vanuit die bostaande bespreking blyk dit dat mentorskap as deel professionele ontwikkeling van waarde is. Nie net baat beide die mentor en die mentee by ‘n effektiewe mentorskapverhouding nie, maar ook die
20
Integrated Strategic Planning Framework for Teacher Education and Development (Departement van Basiese Onderwys, 2012).
skoolomgewing trek indirek voordeel uit die professionele ontwikkeling van die mentee (Bush, 2009). Mentorskap kan bydra tot die ontwikkeling van ‘n professionele identiteit, mits dit binne ‘n veilige en ondersteunende mentorskapverhouding geskied (Ali & Panther, 2008; Blake- Beard, ONeill & McGowan, 2007(b); Klasen & Clutterbuck, 2002).
Nie net speel die mentorskapverhouding ‘n sleutelrol in die professionele ontwikkeling van die mentee nie, maar dit oefen ook ‘n invloed uit op al die mentorskapmomente. Bogenoemde mentorskapmomente sluit in die beplanning- en ontwerpfase, die seleksie van mentees en mentore, die passingsproses, die onpleidingsproses, deurlopende ondersteuning in die mentorskaptydperk asook die refleksieproses. Vanweë die sleutelrol wat die mentorskapverhouding in die navorsing speel, sal elkeen van die bogenoemde mentorskapmomente in hoofstuk 3 afsonderlik bespreek word (§3.2). Ten einde die invloed van die mentorskapverhouding op die verskillende mentorskapmomente te verreken sal konteksverwante elemente van die mentorskapverhouding bespreek word.