Professionele en persoonlike kwaliteite van die mentor

Die professionele106 en persoonlike107 kwaliteite van die mentor speel ‘n belangrike rol in die daarstelling van ‘n effektiewe mentorskapverhouding en -proses. Dit is dan ook iets wat in die onderhoud verwoord is:

 Hy moet mense wil ontwikkel. ‘n Mens wat passievol is oor so iets (P3:350:352).

Uit die onderhoud (P2:175:176) word dit onomwonde gestel dat die persoonlike eienskappe van die mentor ‘n rol speel. ‘n Sterk persoonlikheid word deur die deelnemers uitgelig (P7:87:90 P4:152). Deelnemers meld ook eienskappe soos toeganklikheid (P4:159, P2:124), eerlikheid (P2:123) en menslikheid (P4:152, P6:119, P13:178:181, P4:119:120). Entoesiasme (P2:123) en passie (P2:123, P3:350:352) word ook hoog aangeskryf. Bogenoemde geïdentifiseerde eienskappe stem ooreen met die literatuur wat, buiten vir die bogenoemde eienskappe, persoonlike eienskappe soos integriteit byvoeg (§2.3.1) (Van Vuuren, 2009). Deelnemers het ook lewenservaring en -wysheid (P6:47:51), organisatoriese vaardighede (P2:137:137, P3:92:95), mensevaardighede (P13:178:181, P7:202, P3:341:343) sowel as sosiale vaardighede (P11:472:478) en luister-/kommunikasievaardighede (P2:121) uitgewys as mentorkwaliteite wat bevorderlik vir die mentorskapverhouding kan wees. Bogenoemde bevestig die waarde van mentorskap as ʼn sosiaal-konstruktivistiese benadering tot kennisgenerering (§2.8.2, 2.7).

Die konseptualisering van die mentor word ook beïnvloed deur die perspektief rakende die

ouderdom van die mentor. Hier stem die beskouinge van deelnemers ooreen met die literatuur

in die sin dat daar twee denkskole oor die ouderdom van die mentor is (§2.3.1). Een deelnemer meld dat ʼn jonger persoon nie as mentor vir ʼn senior persoon kan optree nie (P4:129:130) terwyl ʼn ander deelnemer weer meen dat dit nie noodwendig ʼn meer senior persoon hoef te wees nie (P2:67:69). Dit is noodsaaklik om in die ontwerp van ‘n mentorskapmodel aspekte

106 _{Vir die doel van hierdie studie sal professionele eienskappe verwys na kwaliteite wat spesiale}

onderrig, opleiding of vaardighede benodig en waaroor ʼn persoon beskik wat in die professie staan.

107

Vir die doel van hierdie studie verwys persoonlike eienskappe na persoonlike karaktereienskappe van ʼn individu.

soos die kwaliteite van die mentor sowel as die ouderdom van die mentor uit te klaar omdat ‘n gebrek aan duidelikheid ‘n invloed op die effektiwiteit van die mentorskap kan uitoefen. Laasgenoemde is noodsaaklik omdat dit die seleksiekriteria en proses vir die identifisering, sifting en seleksie van die mentor vir bepaal. Verder is die geïdentifiseerde kwaliteite ʼn aanduiding van die eienskappe wat noodsaaklik is vir mentore in die GOS SL-program en wat kan bydra tot die effektiwiteit van die integrale mentorskapkomponent.

Die mentor vertolk deur die loop van die mentorskapsiklus en gegewe die situasie verskillende rolle in die proses van selfontdekking en groei van die mentee (§2.3.1). Deelnemers bevestig dat die verskillende rolvertolking ook hulle belewing was (P6:111:113). Opmerklik is die aantal verskillende rolle wat die mentor gedurende die mentorskaptydperk in die GOS SL-vertolk het. Hierdie rolvertolking het ingesluit dat die mentor optree as kritiese vriend (P3:97:98, P7:96), motiveerder (P4:171:172, P6:117:118), beskermer (P4:171:172, (P7:96), leier (P4:119:120), sielkundige (P6:117:118), berader (P6:117:118), brugbouer (P11:147:149) en vertroueling (P7:96). Voorgenoemde verskeidenheid en uiteenlopende rolle wat van die mentor verwag word, is ʼn aanduiding van die kompleksiteit, omvang en verantwoordelikheid wat aan die rol van ʼn mentor gekoppel word. Dit is ʼn ope vraag of ʼn individu volkome aan al die rolle gelyktydig kan voldoen en derhalwe is opleiding ʼn belangrik aspek.

Gedurende die ontwikkeling van ʼn model vir ʼn integrale mentorskapkomonent is kennis van die verskillende rolle wat die mentor gedurende die GOS SL-program vertolk noodsaaklik, want dit die aard van die mentoropleiding. Verskillende rolvertolkings kom nie vir alle mentore natuurlik nie. Die siening word gehuldig dat dit deel vorm van mentorskapopleiding en dat dit die effektiwiteit van die mentorskapverhouding en –proses kan verhoog (§3.2.4.3). In die lig van die bogenoemde kan verdere wetenskaplike navorsing lig werp op presies watter persoonlike eienskappe van die mentor sowel as rolvertolkings binne die integrale mentorskapkomponent van die GOS SL-program noodsaaklik is vir effektiewe mentorskap. Dit kan ook aanvullend tot hierdie studie lig werp op mentorverwante aspekte (§2.4) wat deur mentore gebruik word.

Benewens die voorgenoemde persoonlike eienskappe van die mentor voel deelnemers dat dit waardevol is as die mentor oor professionele eienskappe en vaardighede beskik. Kennis en ervaring is pertinent deur die deelnemers uitgesonder (P12:232:235, P13:207:210, P7:87, P10:102, P4:447:448). Mentorskapervaring is ook uitgelig en deelnemers was van mening dat die aard van die mentorskap nie moet lei tot mentee-afhanklikheid nie (P10:445:449, P12:230:235, P10:432:433). In een onderhoud meld ‘n deelnemer dat dit waardevol is as die mentor die kultuur van die omgewing verstaan. Begrip rondom die uitdagings waarmee die skoolleier gekonfronteer word en die dinamika van die gemeenskap is ook van waarde

(P7:664:666).

Bogenoemde stem ooreen met mentorskap-literatuur wat die belangrikheid van kennis en ervaring uitlig om sodoende leiding op die gebied van bestuur- en leierskapaangeleenthede te kan verskaf (§2.3.1, 2.8.3). Deelnemers bevestig dat nie enige persoon kan dien as mentor nie (P13:216:217, P6:109) en dat kennis en ervaring in bestuur- en leierskapaangeleenthede ‘n belangrike kriteria in die seleksieproses van die mentor is. Die mentor-identifisering, -sifting en -seleksie vereis deeglike oordeel vanweë die belangrike rol wat die mentor speel in die bereiking van gestelde doelwitte deur die DBO (§2.3.1, 3.2.1.2, 3.2.4.1). Bogenoemde mededelings het insig oor die behoeftes rakende mentorseleksie verskaf en kan moontlik bydra tot die effektiewe bestuur van die mentor-identifisering, -sifting en die seleksieproses.

‘n Verdere aspek wat in die literatuur uitgelig en deur die deelnemers bevestig is, is die rol wat die mentor speel in die bestuur van diversiteit in die mentorskapverhouding (§2.9.2). Mentorskap kan dien as ideale “brugbouer” (P11:147:149) tussen diverse mense. Alhoewel hierdie studie nie gefokus het op die rol of invloed van diversiteit op mentorskap in die GOS SL- program nie, kan die mededelings van deelnemers rakende die uitdagings wat die bestuur van diversiteit aan hulle gestel het, nie geïgnoreer word nie. Verbandhoudende aanhalings het getoon dat diversiteitsaspekte soos geslag (P2:67:69), linguïstiese voorkeur (P2:403:406) en ouderdom (P4:387:392) uitdagings aan die mentorskapverhouding en die deelnemers stel. Alhoewel bogenoemde later bespreek sal word (§5.4.3.2), huldig ek die standpunt dat dit van waarde kan wees as die bestuur van diversiteit vervat is in elkeen van die mentorskapmomente in die mentorskapmodel. Verskeie mentorskap-diversiteitstudies benadruk dat diversiteit ‘n invloed kan uitoefen op effektiewe mentorskap en dat die bestuur daarvan nie aan toeval oorgelaat moet word nie. Dus deel ek die siening van verskeie outeurs dat diversiteitsopleiding in elkeen van die mentorskapkomponente mentorskapeffektiwiteit kan verbeter (§2.9.2). Verdere navorsing gemik op die impak en bestuur hiervan in die GOS SL-program sal meer lig op die invloed en bestuur van diversiteit in mentorskap in die GOS SL-program en die effektiwiteit van die program kan werp.