De deelnemers hebben veelvuldig gesproken over hun normen en waarden en visie op het beroep van MVO-manager. Dit soort onderwerpen kwam in alle gesprekken naar voren. De belangrijkste bevindingen zijn de volgende.
3
zijn geselecteerd en door middel van een of meerdere codes voorzien van een trefwoord. Door vergelijking van fragmenten afkomstig uit de verschillende interviews zijn de codes bijgesteld of samengevoegd. Dit proces, ook wel axiaal coderen genoemd, heeft een meer uniforme en valide codering tot gevolg. Ook ontstond er op deze manier al een eerste beeld van mogelijke groepen van thema’s die te maken hebben met goed werk van MVO-verantwoordelijken. Uiteindelijk kwamen uit dit eerste analyseproces meer dan dertig onderwerpen naar voren. Zo bleek dat meerdere deelnemers spraken over ervaringen van natuurbeleving in hun jeugd en dit in verband brengen met het werk dat ze doen. En ook de rol van de directie, scepsis ten aanzien van begrippen als MVO en duurzaamheid, interne bondgenoten en de rol van het bedrijf ten aanzien van zijn omgeving zijn voorbeelden van onderwerpen die door meerdere deelnemers ter sprake werden gebracht. Ditzelfde proces is herhaald met als leidende vraag die naar wat dit leerproces in gezelschap, de Expeditie, heeft opgeleverd.
Om het geheel overzichtelijk en binnen het kader van dit onderzoek relevant te groeperen en presenteren zijn deze thema’s vervolgens schematisch uitgewerkt binnen een richtinggevend kader van enkele centrale begrippen, ‘sensitizing concepts’ (Blumer, 1954; Given, 2008), uit de theorie over normatieve
professionalisering die in de voorgaande hoofdstukken naar voren kwam. Daarbij onderscheid ik in lijn met het niveaudenken binnen het NP-discours (Jacobs, 2008; van den Ende & Kunneman, 2007) drie niveaus: het persoonlijke niveau en de met het beroep samenhangende normen en waarden, de organisatorische
context en ten derde het niveau van de samenleving en het ecologische systeem
waarbinnen men het beroep uitoefent. Per niveau worden niet alleen de
elementen van goed werk, maar tevens de naar voren gebrachte complexiteit en
plekken der moeite gepresenteerd, vanuit de deelnemers en ook vanuit mijzelf als
mede MVO-professional. Tevens wordt aan de hand van enkele uit de data naar voren komende kerninzichten stilgestaan bij het doorlopen leer- en
ontwikkelproces in de Expeditie. De bevindingen worden telkens geïllustreerd aan de hand van een of meerdere quotes. Het first person perspective in deze
paragraaf komt deze keer vanuit de werkcontext die ik met de MVO-managers deel, het duurzaamheidswerk. In tegenstelling tot mijn reflecties in de vorige paragraaf, strekken deze eigen professionele reflecties zich dus over een bredere werkcontext uit dan enkel de Expeditie.
3.3.1 Goed werk op het individuele niveau van de MVO-manager
De deelnemers hebben veelvuldig gesproken over hun normen en waarden en visie op het beroep van MVO-manager. Dit soort onderwerpen kwam in alle gesprekken naar voren. De belangrijkste bevindingen zijn de volgende.
Persoonlijke drijfveren
De deelnemers spreken allemaal over hun persoonlijke betrokkenheid bij het vak. Vaak grijpen ze daarbij terug op ervaringen uit hun vroege jeugd, de opvoeding die ze gekregen hebben en momenten van natuurbeleving die hen hebben doen beseffen dat we goed voor de aarde moeten zorgen en waarbij ze een rol voor zichzelf weggelegd zagen.
“Ik ben opgegroeid als tuindersdochter in de polder in het Westland, dus was ook vaak buiten aan het spelen, lekker slootjes springen, vies worden, heerlijk, dat blijft me altijd nog bij als gelukkige momenten.”
“Ik kom uit hetzelfde jaar als de Club van Rome en ik maakte me eigenlijk al in 1985 heel erg boos over de zure regen problematiek, nou volledig onbegrepen in de brugklas met een bril zat ik in alle watertjes in Zoetermeer PH-watermetingen te doen en te publiceren in de schoolkrant.”
In de meeste gevallen zijn ze niet in een MVO-functie gestart toen ze hun carrière begonnen, maar kwam op een gegeven moment het besef te willen gaan werken in die richting. Veelal om meer voldoening en zingeving te willen ervaren in hun werk.
“Na een aantal jaren had ik eigenlijk het wel een beetje gezien op het
commerciële vlak en dacht ik wil wel wat meer voldoening uit mijn werk halen. Wat vind ik nou leuk? Ik vind het echt leuk om met mensen na te denken, te sparren, creatief bezig te zijn, over de zingeving van sommige dingen te praten.” “Maar uiteindelijk dacht ik jongens die rol van adviseur die snap ik nu wel, een offerte maken en daar een programma en mensen naartoe sturen ook. Ik wil wel eens werken aan impact.”
“Eigenlijk na een jaar kwam ik erachter dat ik de organisatieadvieskant aan organisaties heel leuk vond, maar sec bezig met euro's, winst maken, dat dat me inhoudelijk niet boeide.”
Sommigen hebben zelf bewust de overstap naar het duurzaamheidswerk gemaakt, bij anderen kwam het meer ‘toevallig’ op hun pad.
“En toen werd er gezegd van ja er moet iemand zijn die dat ook gaat uitrollen, ik was hiervoor trainee en toen had ik zoiets van nou dat lijkt mij wel heel leuk om te doen, toen ben ik programmanager duurzaamheid geworden.”
Deelnemers gaan ook in op het gevoel van zingeving en bevlogenheid dat werken op dit vlak hen biedt. Dat kan veroorzaakt worden door het onderwerp van het werk, het zorgen voor de aarde, omgang met mensen, meedenken over de toekomst van bedrijven, maar ook door de veranderkundige en procesmatige aspecten van het werk.
“Nou ik merk ook dat dat bij mij echt… Van deze onderwerpen gaat gewoon echt het vlammetje branden. En ik zit officieel in de afdeling strategie en daar doe ik ook mijn roadmap processen beschrijven en nieuwe organisatievorm en dan vooral proces, hoe zorg ik dat anderen er inhoud bij leveren? Dat vind ik ook hartstikke leuk om te doen, want dat zijn de dingen die ik toevoeg.”
“Als ik dan terugkijk naar wat groen met mij doet, ik merk ook als ik niet lekker in mijn vel zit of er iets niet klopt in mijn hoofd, en dat kan ook heel erg
werkinhoudelijk zijn he als ik moeilijke vraagstukken heb, dan werkt het voor mij het beste om naar buiten te gaan. En dan moet ik vooral bewegen dus ik moet lopen, ik moet fietsen, ik moet skaten, dat maakt eigenlijk helemaal niet uit en het maakt ook niet uit of het in het bos, in de bergen of op het strand is, maar buiten zijn in combinatie met bewegen maakt dat ik optimaal kan functioneren in mijn hoofd en ik geloof dat dat uiteindelijk is in waardecreatie wat [naam bedrijf] kan bijdragen.”
Wat nog opvalt is dat verschillende deelnemers ingaan op hun eigen kinderen wanneer ze spreken over de motivatie voor hun werk. Vaak heeft de komst van de kinderen deze drijfveren versterkt.
“Ik heb twee kinderen, waar je het uiteindelijk natuurlijk ook absoluut voor doet. En ik vind ook, dan weer terug naar het klein, wat je bij kinderen ziet vind ik ook altijd uniek. Dat als er veel strubbelingen zijn in huis he, kindjes hebben misschien veel ruzie, als je daarna zegt kom we gaan naar buiten is het van 'nee ik wil niet', en dan zijn ze buiten en dan is alles weer oké. Dus dat is voor mij een geloof waar ik heel veel energie uit put en wat me echt waarde geeft.”
Visie op functie en vakmanschap
We praten ook over het belang van deze specifieke professie voor het verder brengen van MVO in de organisatie. Sommigen zijn van mening dat er zonder deze functie niet veel zou gebeuren.
“Ik denk dat als wij nu op korte termijn, als wij er morgen niet meer zouden zijn gaat er gewoon geen fluit meer mee gebeuren.”
De deelnemers zijn vaak trots op hun baan, benoemen bijvoorbeeld dat ze er echt meerwaarde mee kunnen creëren of bestempelen de rol als een van de leukste functies die er is.
“Ik zeg altijd ik heb met afstand de allerleukste functie die je binnen zo'n bedrijf maar kan hebben, want je mag je met alles bemoeien, MVO gaat natuurlijk ook over alles, dus dat is heel erg leuk om te doen.”
Qua rol zien meerdere deelnemers zichzelf als spin in het web. Op de hoogte van veel van wat er binnen en buiten de organisatie speelt op duurzaamheidsgebied en degene die dit constant aan elkaar verbindt.
3
“Nou ik merk ook dat dat bij mij echt… Van deze onderwerpen gaat gewoon echt het vlammetje branden. En ik zit officieel in de afdeling strategie en daar doe ik ook mijn roadmap processen beschrijven en nieuwe organisatievorm en dan vooral proces, hoe zorg ik dat anderen er inhoud bij leveren? Dat vind ik ook hartstikke leuk om te doen, want dat zijn de dingen die ik toevoeg.”
“Als ik dan terugkijk naar wat groen met mij doet, ik merk ook als ik niet lekker in mijn vel zit of er iets niet klopt in mijn hoofd, en dat kan ook heel erg
werkinhoudelijk zijn he als ik moeilijke vraagstukken heb, dan werkt het voor mij het beste om naar buiten te gaan. En dan moet ik vooral bewegen dus ik moet lopen, ik moet fietsen, ik moet skaten, dat maakt eigenlijk helemaal niet uit en het maakt ook niet uit of het in het bos, in de bergen of op het strand is, maar buiten zijn in combinatie met bewegen maakt dat ik optimaal kan functioneren in mijn hoofd en ik geloof dat dat uiteindelijk is in waardecreatie wat [naam bedrijf] kan bijdragen.”
Wat nog opvalt is dat verschillende deelnemers ingaan op hun eigen kinderen wanneer ze spreken over de motivatie voor hun werk. Vaak heeft de komst van de kinderen deze drijfveren versterkt.
“Ik heb twee kinderen, waar je het uiteindelijk natuurlijk ook absoluut voor doet. En ik vind ook, dan weer terug naar het klein, wat je bij kinderen ziet vind ik ook altijd uniek. Dat als er veel strubbelingen zijn in huis he, kindjes hebben misschien veel ruzie, als je daarna zegt kom we gaan naar buiten is het van 'nee ik wil niet', en dan zijn ze buiten en dan is alles weer oké. Dus dat is voor mij een geloof waar ik heel veel energie uit put en wat me echt waarde geeft.”
Visie op functie en vakmanschap
We praten ook over het belang van deze specifieke professie voor het verder brengen van MVO in de organisatie. Sommigen zijn van mening dat er zonder deze functie niet veel zou gebeuren.
“Ik denk dat als wij nu op korte termijn, als wij er morgen niet meer zouden zijn gaat er gewoon geen fluit meer mee gebeuren.”
De deelnemers zijn vaak trots op hun baan, benoemen bijvoorbeeld dat ze er echt meerwaarde mee kunnen creëren of bestempelen de rol als een van de leukste functies die er is.
“Ik zeg altijd ik heb met afstand de allerleukste functie die je binnen zo'n bedrijf maar kan hebben, want je mag je met alles bemoeien, MVO gaat natuurlijk ook over alles, dus dat is heel erg leuk om te doen.”
Qua rol zien meerdere deelnemers zichzelf als spin in het web. Op de hoogte van veel van wat er binnen en buiten de organisatie speelt op duurzaamheidsgebied en degene die dit constant aan elkaar verbindt.
“Verbinder, het is echt verbinden, bij mekaar brengen denk ik. En ook wel organiseren, als ik nou kijk naar afgelopen jaar he, als je impact hebt, heb je ook nog eens een juridische constructie binnen [naam bedrijf] waarbij je een aantal stakeholders heel hard nodig hebt omdat we eigenlijk maar een deel van het OV- systeem bedienen, de infra gebeurt weer ergens anders, dus het bij elkaar brengen van die mensen, het komen tot goede initiatieven.”
“En toen ben ik een paar keer met hem gaan praten en dingen laten zien, en toen dacht hij oké dan moeten we het toch maar gaan doen.”
Het gaat daarbij niet alleen om inhoudelijke kennis, maar een van de belangrijkste kenmerken voor het goed kunnen uitvoeren van dit beroep zo constateren we, is het kennen van mensen, zowel intern als extern. Simpelweg om de duurzame beweging en het aantal MVO-activiteiten te vergroten, maar ook om tot onverwachte oplossingen voor duurzaamheidsvraagstukken te komen.
“Ik denk dat mijn grootste voordeel is dat ik al een poosje hier zit en mensen ken en ik weet dat ik weerstand kan gaan krijgen.”
“Je praat gewoon heel erg veel met mensen, als dan iemand zegt ja je moet met die praten, nou dan ga ik weer ‘hallo ik wil graag een afspraak met jou’.” “Ik denk dat je juist heel veel bereikt door veel mensen te kennen, te spreken, erop in te spelen. Nou ja goed, jezelf goed weten uit te nodigen voor
werkoverleggen, om het juist daar ook weer eens onder de aandacht te brengen.”
Verschillende deelnemers geven aan dat als ze nieuw in het bedrijf in deze functie terecht waren gekomen ze veel minder voor elkaar hadden gekregen dan vanuit een reeds bestaande situatie. Het helpt om het bedrijf en de mensen al goed te kennen.
“Waarom hebben ze mij gevraagd? Ik denk omdat ik er al een poosje ben, we hebben een vrij grote organisatie en ik ken ook vrij veel mensen in het bedrijf en ik denk dat de grootste klus is om echt iedereen mee te krijgen en ik denk als je als buitenstaander bij ons in het bedrijf komt dan is het al heel snel dat ze zeggen van ‘ja dat gaat je echt niet lukken’.”
Je merkt daarbij dat de meer beginnende MVO-managers vaak nog bezig zijn met het verstevigen van hun kennis en vaardigheden om deze rol goed te kunnen uitoefenen.
“Ja voor een deel kan je het zelf doen, maar voor een deel is het ook dat die ander jou die rol gunt omdat je in zijn of haar ogen voldoende geschoold bent en capabel bent, soms is dat gewoon zo.”
“Mijn rol als MVO-manager moet nog echt gaan beginnen hoor, moet ik echt nog invulling gaan geven inderdaad. Die discussie intern hebben we vanochtend nog gevoerd van hoeveel ruimte ga ik krijgen om hier invulling aan te gaan geven.”
Plekken der moeite
Deze ‘spin-in-het-web-rol’ is dus veelzijdig, afwisselend en past bij persoonlijke drijfveren, maar wordt ook ervaren als een zware taak die veel van je vergt. Het ‘volhouden’ is een thema. Veelal omdat je de enige bent die verantwoordelijk is voor het onderwerp duurzaamheid, daardoor vaak voor van alles ingeschakeld wordt en er daarmee een grote tijdsdruk wordt ervaren. Een leidinggevende vertelt tijdens de intake:
“Dus eigenlijk is haar kwaliteit ook een beetje haar valkuil, want als je door mensen gezien wordt als de alwetende verteller, dan gaat iedereen die wat minder kennis heeft, vindt het dan heel prettig om in zijn eigen comfort zone te blijven, gaat achteruit stappen.”
En een deelnemer:
“Ik heb 14 uur per week om daar wat mee te doen. Nou dat maakt meteen dus mijn probleem wel duidelijk, want ik heb niet de tijd.”
Het gaat in de gesprekken ook over de manier waarop de deelnemers in hun functie intern gezien worden, waarop men ze herkent en bevraagt. Hier speelt vaak het spanningsveld tussen zelf veel naar je toe trekken en ruimte laten aan anderen om invulling te geven aan MVO. Het niet iets van een persoon laten zijn, maar van iedereen. En tegelijkertijd wel richting geven en de juiste koers willen uitzetten.
“Dat ik dus ook waardering heb binnen de organisatie vanuit MVO voor wat we wel niet allemaal aan het doen zijn, in plaats van dat je zelf de poten onder je gat vandaan rent om daarna het gesprek aan te gaan met iemand die zegt ‘ja wat doen we eigenlijk?’. Weet je die is uit balans nog, die zit nog niet goed in balans denk ik.”
“Ik wil niet in iemands weg zitten, maar wil wel iemand prikkelen, dus nou daar zit ik af en toe weleens naar te zoeken, hoe krijg je dat dan voor elkaar?”
Persoonlijke reflecties:
Ik herken veel van wat de deelnemers vertellen over hun persoonlijke betrokkenheid. Ook ik voel me al van kinds af aan onderdeel van een groter geheel, ben me heel bewust van hoeveel waarde er besloten ligt in de natuur, andere levensvormen en de verantwoordelijkheid die we daarin hebben. Voor mij
3
“Mijn rol als MVO-manager moet nog echt gaan beginnen hoor, moet ik echt nog invulling gaan geven inderdaad. Die discussie intern hebben we vanochtend nog gevoerd van hoeveel ruimte ga ik krijgen om hier invulling aan te gaan geven.”
Plekken der moeite
Deze ‘spin-in-het-web-rol’ is dus veelzijdig, afwisselend en past bij persoonlijke drijfveren, maar wordt ook ervaren als een zware taak die veel van je vergt. Het ‘volhouden’ is een thema. Veelal omdat je de enige bent die verantwoordelijk is voor het onderwerp duurzaamheid, daardoor vaak voor van alles ingeschakeld wordt en er daarmee een grote tijdsdruk wordt ervaren. Een leidinggevende vertelt tijdens de intake:
“Dus eigenlijk is haar kwaliteit ook een beetje haar valkuil, want als je door mensen gezien wordt als de alwetende verteller, dan gaat iedereen die wat minder kennis heeft, vindt het dan heel prettig om in zijn eigen comfort zone te blijven, gaat achteruit stappen.”
En een deelnemer:
“Ik heb 14 uur per week om daar wat mee te doen. Nou dat maakt meteen dus mijn probleem wel duidelijk, want ik heb niet de tijd.”
Het gaat in de gesprekken ook over de manier waarop de deelnemers in hun functie intern gezien worden, waarop men ze herkent en bevraagt. Hier speelt vaak het spanningsveld tussen zelf veel naar je toe trekken en ruimte laten aan anderen om invulling te geven aan MVO. Het niet iets van een persoon laten zijn, maar van iedereen. En tegelijkertijd wel richting geven en de juiste koers willen uitzetten.
“Dat ik dus ook waardering heb binnen de organisatie vanuit MVO voor wat we wel niet allemaal aan het doen zijn, in plaats van dat je zelf de poten onder je gat vandaan rent om daarna het gesprek aan te gaan met iemand die zegt ‘ja wat doen we eigenlijk?’. Weet je die is uit balans nog, die zit nog niet goed in balans