Career Center Twente

Historische achtergrond

De Provincie Overijssel publiceerde in 1999 het rapport Daarom Twente, onderzoek

naar verhuismotieven.14 In dit rapport werd het regionale probleem met hoger

opgeleiden in de regio Twente voor het eerst op een kwantitatieve wijze gepresenteerd. Verhuismotieven bleken voor een groot deel af te hangen van variabelen die voor Twente weinig gunstig waren. Dit resulteerde in het feit dat het aandeel hoger opgeleiden onder de mensen die de regio verlaten een factor twee hoger is dan onder de mensen die zich in de regio vestigen.15

Het rapport werd met name besproken in de zogenaamde Contactgroep Personeelsbeleid Enschede (CPE). Hier kwamen directeuren personeel- en arbeid van Enschedese bedrijven bij elkaar. In de CPE werden ook ervaringen over de krapte op de arbeidsmarkt uitgewisseld. Deze CPE leidde echter een zieltogend bestaan.

Echter, binnen de contactgroep ontstond bij met name Grolsch, Vredestein en de ABN-AMRO het besef dat wanneer er een doorstart zou moeten worden gemaakt, met de CPE dit een goede doorstart zou moeten zijn. Een nieuwe organisatie zou actie moeten ondernemen en daadwerkelijk bezig zijn met het oplossen van problemen die te maken hebben met het personeelsbeleid van organisaties in de regio Twente. In deze overtuiging werden Grolsch, Vredestein en de ABN-AMRO gesterkt door het zojuist uitgekomen rapport. Hun vermoeden werd daarin bevestigd: er was een probleem en dit probleem bleek cijfermatig te duiden.

De drie genoemde bedrijven besloten dan ook tot het opzetten van een stichting die zich bezig zou moeten gaan houden met het werven van hoger opgeleiden buiten de regio en het vasthouden van hoger opgeleiden binnen de regio: het Career Center

Twente (CCT). In 1999 ging het CCT van start met in totaal zestien grotere

werkgevers in de regio Twente. Deze werkgevers herkenden zich allen in de diagnose die eerder door Vredestein, Grolsch en ABN-AMRO werd gesteld: het is voor Twentse bedrijven te moeilijk om hoger opgeleiden aan te trekken, zeker in vergelijking met werkgevers elders.

Het uitgangspunt bij het CCT was dat de deelnemende organisaties hun werving en selectie in eigen hand wilden houden. Het was voor hen geen optie om zich te wenden tot al bestaande en commerciële organisaties. Middels de door het CCT geleverde schaalvergroting zouden de aangesloten bedrijven zich met hun vacatures voor relatief weinig geld kunnen gaan manifesteren op de nationale arbeidsmarkt. Bovendien zouden zij zich hier onder een gemeenschappelijke Twentse vlag kunnen presenteren.

Het CCT werd opgezet als een stichtingsvorm. Dit betekent dat zij geen leden kent, maar zogenaamde deelnemers. Het bestuur van de stichting legt met regelmaat verantwoording aan deze deelnemers moet afleggen. De deelnemers zijn de Twentse organisaties die lid zijn van het CCT. In 1999 waren zestien organisaties lid van het 14 _{I&O Research, Daarom Twente, onderzoek naar verhuismotieven, 1999.}

CCT. Inmiddels schommelt het aantal deelnemers rond de 40. De deelnemers zien elkaar in principe drie maal per jaar op een zogenaamde deelnemersbijeenkomst. Het bestuur van het CCT bestaat uit vijf à zes afgevaardigden van de groep deelnemers.

Activiteiten

Sinds de oprichting in 1999 is het aantal deelnemers aan het CCT gegroeid tot plusminus 40. Het zoeken van passende arbeid in de regio voor een partner was volgens de betrokkenen aanvankelijk de voornaamste taak van het CCT. Echter, in de loop der jaren is men een aantal andere activiteiten gaan ontwikkelen. Door de deelnemende bedrijven is dit nooit als een probleem gezien: “dat men daarnaast ook

andere dingen is gaan doen om zichzelf te bedruipen was voor ons verder prima”16. Dit doet men in de eerste plaats door het beheren van een vacaturebank. Het CCT stelt zich tot doel de open gekomen vacatures bij de aangesloten deelnemers in te vullen. De werknemer probeert men te overtuigen van de goede kanten van een baan in Twente. Rust en ruimte worden door het CCT verkocht als belangrijke positieve eigenschappen van de regio. Bovendien maakt het CCT de gang naar een Twentse carrière voor het individu zo laagdrempelig mogelijk. Dit gebeurt door een kandidaat te helpen met het uitzoeken van huisvesting, scholing voor zijn kinderen of passend werk voor zijn partner. Ook helpt men bij de sociale integratie van de kandidaat in Twente en biedt men hulp bij de kinderopvang en kortingen op de verhuiskosten. Op alle mogelijke wijzen tracht het CCT de overstap zo makkelijk en laagdrempelig mogelijk te maken.

Daarnaast richt men zich op de promotie van Twente onder hoog gekwalificeerden van buiten de regio. Dit geschiedt in de eerste plaats middels de wedsite van het CCT. Het gebeurt echter ook door het plaatsen van vacatures onder de vlag van het CCT in landelijke dagbladen en tijdschriften die zich specifiek richten op jonge hoger opgeleiden. Ook worden Twentse vacatures kenbaar gemaakt op nationale radiozenders.

Tevens houdt men zich bezig met overige activiteiten die gericht zijn op de verbetering van de arbeidsmarktpositie van de deelnemende bedrijven onder alumni van de Universiteit Twente.17 Men tracht de regio Twente onder Twentse afstudeerders te verkopen als een hoogwaardige arbeidsmarkt. Op deze wijze wil het CCT voorkomen dat zij en masse de regio verlaten na het behalen van hun bul. Dit wordt bijvoorbeeld gedaan door Twentse bedrijven te helpen zich te manifesteren op de campus van de Universiteit Twente.

Ook is het CCT medeorganisator van een MBA programma. Dit wordt gedaan in samenwerking met een organisatie die al 35 jaar opleidingen verzorgt voor het hogere en middenkader van het Twentse bedrijfsleven. De hoop is dat de cursisten op die manier de werkgevers in de regio leren kennen.

16 _{Als voornaamste taak van het CCT is dit in de stukken niet terug te vinden.}

17 _{Pauw Accountants, Rapport aan het bestuur van de Stichting Career Center Twente,}

De omvang van het beleidsinitiatief

Het CCT kent een vrij grote groep deelnemers. Feit is echter dat de daadwerkelijke organisatie van actieve actoren vrij klein is. Dit is allereerst te zien aan het aantal medewerkers. Het CCT kent drie medewerkers. Zij werken niet voltijds voor het CCT; in totaal is 2,3 fte werkzaam voor het CCT.

De inkomsten van de organisatie bedragen plusminus €340.000. Ruim de helft van dit bedrag bestaat uit contributieafdrachten van de 40 deelnemers. De rest bestaat uit de opbrengsten van de vacaturebemiddelingen. De uitgaven van het CCT bestaan voornamelijk uit salariskosten en promotiekosten.

De doelstelling van het beleidsinitiatief

In de inleiding van deze casus hebben wij al aangegeven dat het Twentse gebrek aan hoger opgeleiden een duidelijke rol speelde bij de redenen om het CCT op te richten. Ook bij het aanvragen van subsidies (ERDF, Provincie Overijssel) werd dit argument gebruikt.

De formulering van de officiële doelstelling luidt “het promoten van Twente als hoogwaardig werk- en woongebied voor startende en doorstartende hoog gekwalificeerden”18, en “het zijn van een organisatie die de HBO/WO werving van de deelnemende organisaties ondersteunt door het mobiliseren van kandidaten voor bestaande en toekomstige vacatures in Twente”.19

In de argumentatie daarachter wordt vooral terug gegrepen op de constatering dat hoog opgeleide jongeren en masse de regio verlaten en dat deze uitstroom te weinig wordt gecompenseerd. Ook wordt gewezen op migratiestromen van afgestudeerden: “hoewel de universiteiten van Groningen en Enschede en de HBO- instellingen en het Noorden en in Overijssel uit het hele land veel studenten trekken, slagen de regio’s er vooralsnog maar beperkt in om hoogopgeleiden ook na hun afstuderen vast te houden. Overijssel levert bijna 9% van alle hoogopgeleide starters af. (…) Toch ligt het opleidingsniveau van de hele beroepsbevolking lager dan in de rest van het land. Er is sprake van een brain drain”.20

Het CCT is zich bewust van de problematiek die Twente heeft met hoger opgeleiden. In zowel de probleemdefinitie als de beleidsdoelstellingen wordt het gebrekkige aanbod aan hoger opgeleiden genoemd als voornaamste of zelfs enige punt van aandacht. Om te kunnen spreken van een Type I-rol moet het beleidsinitiatief als primair en kritiek doel het groeien van de voorraad hoger opgeleiden in de regio hebben. In het geval van het CCT is daarvan sprake: het CCT stelt zich tot doel Twente te profileren als een “ hoogwaardig werk- en woongebied voor startende en doorstartende hoog gekwalificeerden”21. Er is sprake van een duidelijke Type I rol.

18 _{CCT, Toekomst CCT – Scenario’s, 12 augustus 2004.}

19 _{CCT, Discussie Business plan Career Center Twente 2006-2010, 14 januari 2005.} 20 _{CCT, Nieuwsbrief 31, mei 2006.}

Resultaten

Het CCT is sinds 1999 actief. In die jaren is het aantal plaatsingen dat zij heeft gedaan gestegen. Ondanks de gevolgen van de economische malaise van 2003 lijkt het CCT bezig met een gestage opmars. Het aantal aanmeldingen blijft grosso modo gelijk rond de 700. Dit geldt ook voor het aantal vacatures, het aantal intakegesprekken en het aantal sollicitatiegesprekken. Het aantal plaatsingen is conjunctuurgevoelig en fluctueert hevig. Echter, in het bijzonder het aantal bezoekers van de site van het CCT laat een structurele groei zien. De pr-activiteiten lijken in die zin hun vruchten af te werpen.