Voorzieningen voor de oudere werknemer

Het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt door 50-plussers is in voorgaande jaren behoorlijk aangepakt in afspraken tussen de overheid, werkgevers en werknemersvertegenwoordigers. Allerlei vroegere regelingen betreffende prepensioen en vut zijn aangepast of afgeschaft met het oog op een hogere participatie van ouderen en een langere loopbaan. Het blijven werken is sinds 2002 ook aantrekkelijker gemaakt voor oudere werknemers door de arbeids-korting (belastingarbeids-korting) die zij genieten. De arbeids-korting is hoger naarmate de

leeftijd hoger is. Het belastingvoordeel voor vut- en prepensioenregelingen vervalt (in 2006) voor mensen die op 1 januari 2005 jonger zijn dan 55 jaar. Wel, zijn er allerlei overgangsregelingen die ervoor zorgen dat gemaakte (cao) afspraken worden nagekomen. Dit is vooral evident in de cijfers van de overheid en bij de sector onderwijs. In Tabel 4.14 is weergegeven hoe wijdverbreid vut- en

prepensioneringsregelingen inclusief deze overgangsregelingen zijn.

13 De verlofspaarregeling is opgegaan in de nieuwe levensloopregeling. Sinds 1 januari 2006 kan niet meer in de oude verlofspaarregeling worden gespaard, alleen nog in de levensloopregeling.

Deze cijfers gaan over de periode voor de invoering van de levensloopregeling.

Tabel 4.14: Organisaties met vut- of prepensioenregeling en type van de regeling (in %), naar sector en grootteklasse, najaar 2005

Regeling: volledig stoppen

1 Letterlijke tekst van de vraagstelling: Regeling voor vervroegde uittreding of vervroegd pensioen

Tabel 4.14 geeft duidelijk weer dat meer dan de helft van de organisaties in het najaar 2005 nog altijd een vut- of prepensioenregeling heeft. Het leeuwendeel van die regelingen omvat mogelijkheden om volledig te stoppen met werken (87%).

Overigens zijn door de veranderde fiscale regelgeving per 1 januari 2006 de vut-regelingen minder aantrekkelijk geworden. Daardoor zal het aantal bedrijven met vut-regelingen, behoudens overgangsregelingen voor werknemers van 56 jaar en ouder, sindsdien aanzienlijk lager uitvallen. Gedeeltelijk stoppen met werken, dat wil zeggen een urenvermindering, voor het 65e jaar is beter in de lijn van langere loopbanen. Daarvan heeft bijna 70 procent van de organisaties een regeling.

Naar sector gaf de overheid in het najaar van 2005 een weinig verheffend

voorbeeld, zeker gezien het overheidsbeleid inzake langer doorwerken. Meer dan 90 procent van de organisaties in deze sector had toen nog een vut- of

prepensioenregeling, allemaal met de mogelijkheid om volledig met het werk op te houden. De sector onderwijs nam de tweede plaats in met 84 procent van de organisaties met een vut- of prepensioenregeling waarbij 95 procent de

mogelijkheid biedt om volledig te stoppen met werken. Deze cijfers geven een

globaal beeld met regelingen voor het 65e levensjaar. De volgende tabel gaat dieper in op de gegevens.

Tabel 4.15: Leeftijd waarop werknemers kunnen stoppen met werken (in %), naar sector en grootteklasse, najaar 2005

Volledig stoppen mogelijk Gedeeltelijk stoppen mogelijk vóór

In Tabel 4.15 wordt gedetailleerder weergegeven hoe de regelingen om te stoppen voor het 65e levensjaar in elkaar steken. We bespreken eerst de mogelijkheden betreffende het volledig stoppen met werken. Voor het 60e levensjaar biedt 16 procent van de organisaties dergelijke mogelijkheden. Dit lijkt enigszins mee te vallen maar de verschillen zijn groot als we naar sector kijken. Bij de overheid heeft de helft van de organisaties deze mogelijkheid. Dit heeft met de

overgangsregeling te maken, bij de jongere cohorten werkzaam bij de overheid is deze mogelijk er niet meer. Overigens is de mogelijkheid gekoppeld aan dermate lage pensioenuitkeringen, dat deze voor velen niet echt een reële optie. Op de tweede plaats, is de bouw (waar zwaar lichamelijk arbeid wordt verricht) met een kwart van de werkgevers in deze sector die een arbeidsmarktexit voor de 60e verjaardag mogelijk maakt. De overige sectoren variëren tussen 19 procent (zakelijke dienstverlening) met als hekkensluiter industrie en landbouw (op 5 procent).

De mogelijkheden om volledig te stoppen met werken springt naar 31 procent vanaf de 60e of 61e verjaardag. En bij het 62e levensjaar is dit al op 45 procent gemiddeld. Stoppen met 63 of 64 jaar komt minder voor.

Gedeeltelijk stoppen met werken voor de leeftijd van 60 jaar is al bij 41 procent van de organisaties een mogelijkheid. Dit houdt een arbeidsduurvermindering in (men gaat in deeltijd werken). Hierdoor kunnen oudere werknemers het wat rustiger aan doen maar toch actief blijven op de arbeidsmarkt. De sector industrie en landbouw heeft duidelijk voor deze strategie gekozen. Bij de overheid biedt liefst 81 procent van de organisaties deze mogelijkheid aan.

4.7 Conclusies

De groei in brutomaandloon gedurende de periode 2003-2005 bedraagt gemiddeld 4 procent met als uitschieter de sector zorg en welzijn met 10 procent groei ten opzichte van twee jaar terug. De sectoren onderwijs en transport laten beide een daling in het brutomaandloon zien.

Waar de lonen maar matig zijn gegroeid, blijft extra compensatie via prestatie-beloning een optie voor werkgevers. Bijna de helft van de werkgevers maakt gebruik van prestatiebeloning als extra prikkel voor werknemers. Een derde van de werkgevers hanteert individuele prestatiebeloning en een kwart maakt gebruik van een of andere vorm van collectieve prestatiebeloning. Prestatiebeloning wordt toegepast op alle functieniveaus, maar bij grotere bedrijven is vooral individuele prestatiebeloning scheefverdeeld, waarbij directie en/of topmanagement naar verhouding vaker beloond wordt dan midden- of lagere functies. De groeiers in gebruik van prestatiebeloning zijn de overheid (met 8%) en de sector transport (6%).

De flexibiliteit van arbeid wordt maar mondjesmaat gecreëerd door flexibele arbeidscontracten. Ongeveer tien procent van de werknemers in Nederland heeft een tijdelijk contract. Maar een kwart van het gebruik van tijdelijke contracten is echt te herleiden naar het bevorderen van flexibiliteit. Het leeuwendeel wordt gebruikt om de geschiktheid van nieuw personeel te toetsen.

Waar de keuzebiografie van de levensloop een gemeengoed aan het worden is, is een keuzesysteem voor arbeidsvoorwaarden nog maar bij een kwart van de organisaties aanwezig. En bij deze organisaties heeft maar een derde van de

werknemers toegang tot deze keuzemogelijkheid. De individualisering van de arbeidsvoorwaarden is nog ver te zoeken. De sector onderwijs ligt het verst achter met maar 11 procent van de instellingen dat een keuzesysteem voor arbeids-voorwaarden aan het personeel biedt, waarbij maar 20 procent van het personeel werkelijk gebruik kan maken van het aanbod.

Bij de levensloop horen zorgtaken, en wanneer men arbeid en zorg wil combineren, zullen die zorgtaken op de een of andere manier gecombineerd worden met deelname aan het arbeidsproces. Hierbij is kinderopvang van essentieel belang. Door de jaren is een gestage groei in de organisaties die

faciliteiten voor kinderopvang aanbieden. Deze faciliteiten worden steeds vaker in de vorm van een financiële vergoeding aangeboden, wellicht met het oog op de invoering van de Wet kinderopvang (2005). Ouderschapsverlof, een vorm van onbetaald verlof die ook een hulpmiddel kan zijn tijdens het spitsuur van het leven, is nog altijd niet erg in trek. Nog maar een kwart van de organisaties geeft aan van werknemers een verzoek te hebben gekregen. Maar 6 procent van de werknemers heeft in 2005 gebruik gemaakt van ouderschapsverlof. Nu het levenslooparrangement is ingevoerd, kunnen werknemers sparen om die onbetaalde periode van verlof te bekostigen. De verwachting is dat vooral deze vorm van verlof zal toenemen in populariteit.

Bij de levensloop hoort ook ouder worden. Door de vergrijzing wordt de leeftijd waarbij men met pensioen kan, aangepast naar boven. Van ons allen wordt verlangd dat wij langer doorwerken. Hier is nog weinig van te zien in de cijfers rondom vut- of prepensioenregelingen bij organisaties. Maar liefst 58 procent van de organisaties geeft in het najaar van 2005 aan een vut- of prepensioenregeling te hebben. De overheid is hier het sterkst in vertegenwoordigd met 94 procent van haar instellingen. Vijftig procent van de overheidsinstellingen biedt zelfs de mogelijkheid om volledig met werk te stoppen voor het 60e levensjaar. Overigens is de fiscale behandeling van premies voor vervroegde uittreding met ingang van 1 januari 2006 veranderd, waardoor dergelijke regelingen sindsdien aanzienlijk minder aantrekkelijk zijn geworden.

5 Personeelsbeleid

Personeelsbeleid, of Human Resource Management (HRM) zoals we dat

tegenwoordig aanduiden, is een belangrijk element in de organisatie van de vraag naar arbeid. In het OSA vraagpanel is dit element in de vragenlijst de afgelopen periode zwaarder aangezet dan vroeger.¹⁴ In vergelijking tot eerdere

trendrapporten is daarom dit hoofdstuk over personeelsbeleid specifieker en omvangrijker van aard.

In dit hoofdstuk komen diverse thema’s aan de orde. Allereerst de plaats en positie van HRM binnen organisaties. Wie is verantwoordelijk voor HRM-beleid, en hoe wordt dit uitgevoerd? Vervolgens kijken we naar het type beleid: de toepasselijkheid van cao’s, welke thema’s als urgent worden gezien, en welk rapportcijfer wordt gegeven voor de kwaliteit van het personeelsbeleid. Als derde cluster wordt een aantal klassieke onderwerpen binnen HRM behandeld: met name functioneringsgesprekken, persoonlijk ontwikkelingsplan en competentie-management.¹⁵ Een vierde groep van onderwerpen focust op het organisatie-element (de O-poot) van P&O: organisatiestructuur, taaksystemen, taakgebieden, hiërarchie en outsourcing. Tot slot behandelen we personeelsbeleid gericht op twee specifieke groepen werknemers: ouderen en allochtonen.