3 Stromen in en uit het personeelsbestand
3.2 Inkrimping van het personeelsbestand
De jaren van 2001 tot en met 2004 werden gekenmerkt door een verslechtering van het economische klimaat. Vooral in een periode van economische stagnatie kan een inkrimping van het personeelsbestand voor een bedrijf noodzakelijk zijn.
Zoals in hoofdstuk 2 al bleek, bestaan er ook tussen organisaties binnen dezelfde sector of grootteklasse grote verschillen in de ontwikkeling van de personeels-omvang. Deze verschillen kunnen verklaard worden door verschillen in de economische situatie van een bedrijf en verschillen in de opties die een bedrijf heeft om het personeelsbestand te reduceren, zoals bijvoorbeeld ontslag of het niet verlengen van tijdelijke contracten.
Tabel 3.2: Vóórkomen van beleid tot inkrimping van het personeelsbestand bij organisaties en de manieren waarop de krimp wordt gerealiseerd in 2005 (als percentage van alle organisaties, respectievelijk van het aantal organisaties met inkrimpingsbeleid)
Manieren om personeelsbestand in te krimpen
Voert beleid tot inkrimping van het
personeelsbestand
Niet vervangen bij natuurlijk verloop Vacaturestop Outplacement Gedwongen ontslag Niet verlengen van tijdelijke contracten
Totale economie 13 79 66 31 25 62
Industrie en landbouw 11 82 62 52 35 59
Bouwnijverheid 8 69 71 11 43 46
Handel, horeca en reparatie 14 76 69 11 16 55
Transport 14 89 66 55 32 88
Zakelijke dienstverlening 9 75 69 62 42 60
Zorg en welzijn 18 76 69 34 34 78
Overige dienstverlening 14 87 40 29 24 70
Overheid 37 91 70 46 11 47
Onderwijs 19 85 60 42 15 69
5-9 werknemers 9 71 62 21 26 50
10-19 werknemers 12 83 61 16 18 57
20-49 werknemers 17 79 65 30 36 67
50-99 werknemers 25 81 77 51 22 73
100-499 werknemers 31 92 73 58 24 81
500 en meer werknemers 40 96 82 66 19 85
Tabel 3.2 laat zien dat 13 procent van de organisaties in 2005 beleid heeft gevoerd om het personeelsbestand in te krimpen. Opvallend is dat het percentage organisaties dat beleid voert tot inkrimping van het personeelsbestand sterk varieert tussen sectoren en grootteklassen. In het bijzonder in de overheidssector wordt bij verhoudingsgewijs veel organisaties beleid gevoerd gericht op
inkrimping. Daarnaast blijkt dat organisaties vaker een dergelijk beleid voeren naarmate de vestiging meer werknemers in dienst heeft. In de meeste gevallen wordt krimp in het personeelsbestand gerealiseerd op basis van het natuurlijk verloop. Dit betekent dat voor banen waar werknemers vertrekken geen nieuwe werknemers worden aangetrokken. Een ander veel voorkomend instrument is een vacaturestop, waarbij voor een bepaalde periode geen nieuwe vacatures worden gecreëerd. Het niet verlengen van tijdelijke contracten is zeer sterk toegenomen en is in 2004 de op twee na meest genoemde aanpak bij bedrijven met inkrimpings-beleid. In 2002 werd dit door slechts 5 procent van de organisaties genoemd. In 2004 is dit aandeel ruim vertienvoudigd, en noemt 62 procent van de organisatie met inkrimpingsbeleid dit als een instrument dat daarbij wordt ingezet. Bij het uitblijven van economisch herstel en met het vooruitzicht van mogelijke afslanking van het personeelsbestand zullen bedrijven vaker gebruik zijn gaan maken van tijdelijke contracten en worden deze niet verlengd als de personeels-omvang daadwerkelijk moet worden teruggebracht. Slechts 26 procent van de organisaties die inkrimpingsbeleid voeren, gebruikt daarvoor gedwongen ontslagen. In alle sectoren, behalve de bouwnijverheid en zorg en welzijn, is het niet vervangen van personeel na natuurlijk verloop de meest gehanteerde manier om inkrimping te realiseren. In de bouwnijverheid werd in 2005 relatief veel gebruik gemaakt van een vacaturestop en van gedwongen ontslagen. Dit sluit goed aan bij de uitstroomgegevens in de vorige paragraaf. Daar bleek dat de vrijwillige uitstroom in 2004 aanmerkelijk lager was dan in andere sectoren. Niet opvullen van door natuurlijk verloop vrijgekomen arbeidsplaatsen biedt dan minder soelaas, zodat voor de inkrimping van het personeelsbestand terug moet worden gevallen op een vacaturestop of gedwongen ontslagen. In de zorg- en welzijnssector is het niet verlengen van tijdelijke contracten het meest genoemde instrument. Outplacement als manier om van een overschot aan personeel af te komen, wordt vooral in grotere bedrijven toegepast en waarschijnlijk maar voor een klein deel van het boventallig personeel.
Zoals Tabel 3.2 laat zien, worden gedwongen ontslagen door gemiddeld een kwart van de organisaties gebruikt om het personeelsbestand in te krimpen.
Tabel 3.3 laat zien hoe vaak ontslagen onder organisaties en werknemers voorkomen per sector en grootteklasse. Daarbij kan het gaan om ontslagen om bedrijfseconomische redenen, maar bijvoorbeeld ook om vrijwillig ontslag op verzoek van de werknemer of om ontslag wegens slecht functioneren. In het algemeen heeft 40 procent van de organisaties in 2005 te maken gehad met
ontslagen. Dat percentage is niet hoger dan in 2003. De ontslagen binnen de organisaties hebben geleid tot een ontslag voor 5 procent van de werknemers, wat 1 procentpunt hoger ligt dan in 2003.10
Tabel 3.3: Vóórkomen van ontslag naar sector en grootteklasse in 2004 (als percentage van het totale aantal organisaties en werknemers respectievelijk)
Organisaties Werknemers
Totale economie 40 5,2
Industrie en landbouw 45 6,7
Bouwnijverheid 40 6,4
Handel, horeca en reparatie 41 7,4
Transport 40 4,3
Zakelijke dienstverlening 48 5,5
Zorg en welzijn 33 2,3
Overige dienstverlening 32 7,3
Overheid 47 1,6
Onderwijs 22 2,1
5-9 werknemers 27 5,7
10-19 werknemers 38 5,8
20-49 werknemers 50 5,1
50-99 werknemers 67 6,0
100-499 werknemers 81 5,0
500 en meer werknemers 91 3,8
Het percentage organisaties met ontslagen is relatief hoog in de industrie, de bouwnijverheid, de handel en de overige dienstverlening. Opvallend is het beperkte voorkomen van ontslag in de sectoren overheid, onderwijs, en zorg en welzijn. Dit wordt verklaard door het lage percentage organisaties met een
afnemend personeelsbestand in deze sectoren, zoals in paragraaf 2.1 naar voren is gekomen. Bij bedrijven die niet of nauwelijks getroffen worden door de
economische neergang, zijn ontslagen ook minder noodzakelijk. Het percentage organisaties waarin ontslagen voorkomen is relatief hoog bij de overheid, evenals het percentage organisaties dat inkrimpingsbeleid voert, maar het percentage ontslagen werknemers is in deze sector relatief laag. Dit is te verklaren vanuit de grotere gemiddelde omvang van organisaties in deze sector. Zelfs als er
gemiddeld genomen in een sector weinig werknemers worden ontslagen, is bij een
10 Het percentage ontslagen werknemers is gebaseerd op alle organisaties, dus ook op organisaties waarin geen ontslagen hebben plaatsgevonden.
groot bedrijf de kans klein dat er in de betreffende periode geen enkele werknemer is ontslagen. Het percentage organisaties met ontslagen blijkt
dienovereenkomstig op te lopen met de omvang van het personeelsbestand, terwijl het percentage ontslagen werknemers daarentegen juist hoger is in kleine dan in grote organisaties.
Figuur 3.3 beschrijft de redenen voor ontslag naar sector en grootteklasse. De figuur laat zien dat bijna de helft van alle ontslagen te maken heeft met slecht functioneren, terwijl bedrijfseconomische redenen voor 45 procent van alle werknemers de oorzaak zijn van het ontslag. Een bedrijfseconomische reden is bijvoorbeeld een reorganisatie veroorzaakt door technologische veranderingen of een structurele werkvermindering.
Figuur 3.3: Reden voor ontslag naar bedrijfstak en grootteklasse in 2004 (% van de ontslagen werknemers)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Totaal
Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overheid Onderwijs
5-9 werknemers 10-19 werknemers 20-49 werknemers 50-99 werknemers 100-499 werknemers 500 of meer werknemers
Slecht functioneren Bedrijfseconomische reden, collectief Bedrijfseconomische reden, individueel Andere reden
In de industrie en landbouw en in de bouwnijverheid spelen bedrijfseconomische redenen een grote rol bij ontslagen. Deze sectoren zijn relatief gevoelig voor conjuncturele schommelingen. De daarmee vergeleken minder grote invloed van de conjunctuur op de sectoren zorg en welzijn en onderwijs verklaart het lage percentage ontslag om bedrijfseconomische reden in die sectoren. Slecht
functioneren is vooral in de sector transport en de sector handel, horeca en reparatie een belangrijke reden voor ontslag. Bij alle grootteklassen tot 100 werknemers is slecht functioneren de meest voorkomende reden voor ontslag.
Opvallend is het hoge percentage werknemers dat binnen een collectieve regeling ontslag heeft gekregen op basis van bedrijfseconomische redenen in organisaties met meer dan 500 werknemers. Twee jaar eerder kwamen juist individuele ontslagen om bedrijfseconomische reden bij deze bedrijven opvallend veel voor.
3.3 Instroom
Tussen 2002 en 2004 is de instroom van nieuwe werknemers opnieuw gedaald.
Figuur 3.4 geeft de gemiddelde instroom van werknemers vanaf 1994 en laat zien hoe deze is samengesteld uit vier onderscheiden herkomstcategorieën.
Figuur 3.4: Instroom nieuwe werknemers in 1994, 1996, 1998, 2000, 2002 en 2004, uitgesplitst naar herkomst (aantal per 100 werknemers)
4,4
Andere baan Werkloos Direct uit school Niet-participerend
De baan-baanmobiliteit blijft de belangrijkste bron voor de instroom van nieuwe werknemers, maar is qua omvang veel lager dan in 1998, 2000 en 2002. In 2000 vormde dit nog ruim twee derde van de totale instroom, in 2004 nog maar iets meer dan de helft. Deze daling is in absolute omvang nog groter, omdat tegelijk met de daling van dit aandeel ook de omvang van de instroom afnam. Sinds 2000 is deze stroom nieuwkomers daarom ruimschoots gehalveerd, van 9,3 procent van
het aantal werknemers in 2000 naar 4,4 procent in 2004. Dit correspondeert met de daling van de vrijwillige uitstroom in paragraaf 3.1. Evenals in 2002 is de instroom van niet-participerenden gestegen, waardoor deze groep in 2004 naar omvang de tweede categorie is geworden. Deze groep bestaat voor een kwart uit herintreders. Ook schoolverlaters die enige tijd zonder baan hebben gezeten, vallen in deze categorie. Schoolverlaters vormen naar omvang de derde categorie en deze instroom is in 2004 iets lager dan in 2002. De toegenomen werkloosheid is in 2004 zichtbaar in het aantal werklozen dat als nieuwe werknemer instroomt.
In 2002 maakte deze groep nog maar 7 procent uit van de instroom, in 2004 is dat inmiddels 13 procent.
Tabel 3.4: De instroom in 2004 (als percentage van de personeelsomvang) naar sector en grootteklasse, uitgesplitst naar categorie van herkomst (als aandeel van de totale instroom)
Herkomst als percentage van instroom Instroom
totaal
Andere
baan Werkloos Direct uit school
In Tabel 3.4 is de omvang en de samenstelling van de instroom uitgesplitst naar bedrijfstak en bedrijfsgrootte. De instroom is gemeten als percentage van de personeelsomvang aan het begin van het jaar en de uitsplitsing naar
instroomcategorieën is weergegeven als procentuele aandelen in de totale instroom. De instroom is als vanouds het grootst in de sector handel, horeca en reparatie. Ook in de zakelijke en overige dienstverlening was de instroom in 2004 hoog. De instroom van nieuwe werknemers is het laagst bij de overheid, in de landbouw en de industrie en in het onderwijs. Deze sectoren zijn ook de drie
sectoren met een benedengemiddelde uitstroom en kunnen gekenmerkt worden als sectoren met een lage dynamiek in het personeelsbestand. Bij de overheid is een naar verhouding groot aantal nieuwe werknemers afkomstig uit een andere werkkring. In de onderwijssector is dat aandeel juist het laagst, waar een groot aandeel schoolverlaters tegenover staat.
De instroomcijfers kunnen net als bij de uitstroom uitgesplitst worden naar enkele globale kenmerken van het personeelsbestand. Hieruit blijkt dat in bedrijven met een groot aandeel vrouwen in het personeelsbestand de instroom hoger is dan gemiddeld. De samenstelling van de instroom wijkt bij deze bedrijven ook af in de zin dat het aandeel niet-participerenden in de instroom aanmerkelijk hoger ligt en het aandeel instromers afkomstig uit een andere werkkring juist lager.
Evenals de uitstroom blijkt ook de instroom sterk samen te hangen met de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Overigens is hier – net als bij de uitstroom – niet duidelijk of de leeftijdsopbouw oorzaak dan wel gevolg is van de lagere instroom. In bedrijven met een geringe mate van externe mobiliteit neemt de gemiddelde leeftijd in de loop van de tijd ‘automatisch’ toe. Omgekeerd kan het voor een bedrijf met een gemiddeld oud personeelsbestand moeilijker zijn jong personeel aan te trekken en zijn oudere werknemers minder vaak tot mobiliteit geneigd. De instroom blijkt inderdaad lager te zijn naarmate er in een organisatie meer ouderen werken. Vooral de instroom van schoolverlaters, werklozen en baan-baanmobielen blijken minder groot te zijn bij vestigingen met relatief veel oudere werknemers.