Veranderingen in externe factoren kunnen ertoe leiden dat de optimale bezetting varieert. Echter, aanpassen van het aantal werknemers in het personeels-bestand gaat gepaard met aanpassingskosten, zoals ontslag- en wervingskosten, waardoor dergelijke aanpassingen niet altijd gewenst zijn. Bij kleine of tijdelijke veranderingen kunnen bedrijven ervoor kiezen om tijdelijk de inzet van de
(huidige) werknemers te veranderen door middel van flexibele arbeid. Flexibiliteit kan zowel intern als extern gerealiseerd worden. Bij interne flexibiliteit wordt getracht tekorten aan arbeid te verhelpen door te schuiven met het huidige personeelsbestand. Interne flexibiliteit wordt bijvoorbeeld gerealiseerd via contracten zonder vast overeengekomen aantal uren (paragraaf 2.2) of via overwerk. Omdat overwerk met minder extra kosten gepaard gaat dan een
aanpassing van het aantal werknemers in het personeelsbestand, wordt veelal voor dit goedkopere alternatief gekozen. Het totale percentage bedrijven dat in 2004 betaald overwerk heeft gebruikt om het tekort aan personeel op te vangen is weergegeven in Tabel 2.10.
Tabel 2.10: Het voorkomen van betaald overwerk in 2004 in procenten van respectievelijk alle organisaties, arbeid in deze organisaties en arbeid in alle organisaties
Aandeel van arbeid Organisaties Bij organisaties
met overwerk Alle organisaties
Totale economie 48 5,8 4,1
Industrie en landbouw 66 6,0 5,1
Bouwnijverheid 44 5,4 3,0
Handel, horeca en reparatie 49 5,9 3,6
Transport 75 12,1 10,9
Zakelijke dienstverlening 39 4,9 3,4
Zorg en welzijn 47 4,6 3,5
Overige dienstverlening 41 5,3 3,0
Overheid 67 4,9 4,2
Onderwijs 19 3,2 1,5
5-9 werknemers 38 5,6 2,2
10-19 werknemers 47 5,6 2,7
20-49 werknemers 54 6,7 3,7
50-99 werknemers 76 6,0 4,6
100-499 werknemers 85 5,8 5,0
500 en meer werknemers 86 5,1 4,6
Eveneens geeft deze tabel aan welk percentage van de totale arbeid uit betaald overwerk bestaat. In totaal komt betaald overwerk in 2004 bij 48 procent van de organisaties voor. Dit is een toename van 7 procentpunt ten opzichte van twee jaar geleden. Echter, het aandeel werknemers dat overwerk verricht is slechts beperkt hoger, omdat slechts een beperkt deel van de totale arbeid binnen deze
organisaties betaald overwerk verricht: bijna 6 procent. Net als in voorgaande jaren komt overwerk met name voor in de sectoren industrie en landbouw, overheid en in de transportsector. In de sector onderwijs komt betaald overwerk nog altijd relatief weinig voor, onder andere door het hoge aandeel hoogopgeleide functies, waarin overwerk minder vaak wordt betaald.
Tabel 2.11: Belangrijkste reden van organisaties voor betaald overwerk in 2004 in procenten van alle organisaties met betaald overwerk1
Schommelingen in de bedrijfsdrukte Activiteiten naast de normale uren Afwezigheid/ziekte werknemers Achterstand wegwerken Tekort personeel Voorkeur van het personeel Kostenbesparing
Totale economie 57,6 11,8 8,4 5,9 4,2 0,9 0,6
Industrie en landbouw 67,4 8,6 3,5 6,8 1,7 1,4 1,0
Bouwnijverheid 70,1 9,5 0,0 8.5 0,2 0,0 0,0
Handel, horeca en reparatie 55,6 9,7 10,1 5,3 6,3 0,3 0,1
Transport 55,0 16,1 3,3 3,1 3,3 2,0 1,2
Zakelijke dienstverlening 67,0 11,8 3,6 6,4 1,4 2,7 1,5
Zorg en welzijn 34,7 20,0 22,5 4,0 7,9 0,0 0,9
Overige dienstverlening 51,6 18,4 18,4 2,6 2,3 0,0 0,0
Overheid 41,2 16,2 5,4 12,8 6,9 1,7 0,0
Onderwijs 49,5 9,9 16,3 13,3 9,5 0,0 0,0
5-9 werknemers 58,5 10,6 10,5 3,7 2,8 1,0 0,0
10-19 werknemers 56,0 14,4 7,7 5,8 4,0 0,6 1,7
20-49 werknemers 57,0 11,1 8,1 6,4 5,8 1,7 0,0
50-99 werknemers 61,6 11,4 4,0 7,1 5,1 0,5 1,1
100-499 werknemers 54,7 11,3 10,1 7,7 6,8 0,3 0,5
500 en meer werknemers 57,0 8,1 12,0 4,5 8,3 0,0 0,0
1 Categorie ‘Anders’ niet gepresenteerd.
Zoals uit Tabel 2.11 blijkt, zijn voor meer dan de helft van alle organisaties schommelingen in de bedrijfsdrukte de voornaamste reden om werknemers te vragen om over te werken. Dit geldt met name in conjunctuurgevoelige sectoren als de industrie, de bouwnijverheid en de zakelijke dienstverlening. In de
zorgsector ontstaat overwerk veelal doordat afwezigheid of ziekte van collega´s opgevangen moet worden of door activiteiten buiten de normale uren hom, zoals vergaderingen in de avonduren. Andere redenen die organisaties voor overwerk noemen zijn achterstanden wegwerken, een tekort aan gekwalificeerd personeel, kostenbesparing ten opzichte van het aanpassen van het aantal werknemers en het hebben van een voorkeur voor bepaald personeel. Met name bij de overheid en in het onderwijs is een gebrek aan gekwalificeerd personeel en het wegwerken van achterstanden relatief vaak de oorzaak van overwerk.
Tabel 2.12: Uitzendarbeid in de periode 2000-2004 in procenten van het aantal organisaties respectievelijk van de totale arbeid
Organisaties met uitzendarbeid Totale arbeid
2000 2002 2004 2004
Totale economie 31 33 34 4,3
Industrie en landbouw 52 46 50 7,5
Bouwnijverheid 33 53 63 5,7
Handel, horeca en reparatie 23 21 20 2,6
Transport 31 37 44 7,9
Zakelijke dienstverlening 29 39 35 4,6
Zorg en welzijn 40 34 32 1,8
Overige dienstverlening 23 33 33 3,5
Overheid 68 71 81 4,8
Onderwijs 13 20 19 1,6
5-9 werknemers 15 19 21 2,0
10-19 werknemers 21 27 31 2,3
20-49 werknemers 45 46 42 3,0
50-99 werknemers 65 67 69 5,4
100-499 werknemers 76 81 81 5,7
500 en meer werknemers 82 91 91 4,4
Wanneer interne flexibiliteit niet toereikend blijkt om de extra vraag aan arbeidskrachten op te vangen, kan ook een beroep worden gedaan op externe flexibiliteit. Externe flexibiliteit is dus een instrument dat gebruikt wordt indien het zittende personeelsbestand, zelfs met behulp van interne maatregelen, niet toereikend is voor de personeelsbehoefte. Een voorbeeld van het vergroten van de externe flexibiliteit is het inhuren van arbeidskrachten via bemiddeling van een uitzendbureau. Dit is de meest flexibele manier om in de variërende behoefte aan personeel te voorzien. Het biedt als voordeel dat een organisatie de werving en selectie uit handen kan geven aan het uitzendbureau. Aan de andere kant is de
band tussen de organisatie en de uitzendkracht doorgaans minder hecht dan bij vast personeel het geval is. Tabel 2.12 presenteert het percentage organisaties dat in 2004 uitzendkrachten heeft ingehuurd om de externe flexibiliteit te vergoten, evenals het percentage van de totale arbeid dat door uitzendkrachten wordt verricht. De tabel laat zien dat het percentage organisaties dat gebruik maakt van uitzendarbeid zeer beperkt is toegenomen vanaf 2000. Deze toename is het grootst in de bouwnijverheid en bij de overheid. Echter, het aandeel van uitzendarbeid in de totale arbeid verschilt sterk bij de verschillende organisaties. Ten opzichte van twee jaar geleden is het aandeel uitzendarbeid het meest toegenomen in de industrie en landbouw en in de transportsector. Dit is mogelijk doordat deze sectoren relatief veel lager geschoold werk hebben, waardoor uitzendarbeid makkelijk ingezet kan worden als antwoord op variërende arbeidsvraag. In sectoren als onderwijs en zorg en welzijn is het inzetten van uitzendarbeid moeilijker vanwege de kennis en ervaring die in deze sectoren vereist zijn.
2.4 Conclusies
Aan een lange periode van groei van de werkgelegenheid is een einde gekomen.
De aanhoudende matige economische ontwikkeling heeft zich in de periode 2003-2004 vertaald in een afname van de werkgelegenheid. De laatste keer dat dit gebeurde is meer dan 10 jaar geleden. Ook in de OSA-cijfers komt deze kentering duidelijk naar voren. Waar in 2002 nog een groei van 1,1 procent waargenomen werd, is dit in 2004 geslonken tot een afname van 1,8 procent. Met name
werknemers in uitvoerende banen zijn getroffen door de vermindering van het aantal banen.
Niet alleen conjuncturele schommelingen maar ook andere externe factoren kunnen hun weerslag hebben op de samenstelling van het personeelsbestand.
Naast veranderingen in het aandeel lager opgeleiden, het aandeel gesubsidieerde arbeid, de duur van arbeid en het gezag van leidinggevenden, kunnen we een aantal trends waarnemen in de leeftijdssamenstelling van het personeelsbestand en de samenstelling naar etniciteit. De vergrijzing van het personeelsbestand is toegenomen: jongeren hebben de stap naar de arbeidsmarkt uitgesteld vanwege de ongunstige economische situatie, terwijl ouderen langer aan het werk blijven als gevolg van intensief overheidsbeleid. De toename van het aandeel werkende allochtone werknemers suggereert dat de integratie op de arbeidsmarkt steeds beter is. Echter, de verdeling van banen is nog altijd zeer ongelijk: allochtone
werknemers komen vaker in aanmerking voor een uitvoerende, terwijl
leidinggevende functies zijn vooral voorbehouden aan autochtone werknemers.
Deze woelige tijden leiden bij bedrijven tot een variërende optimale personeels-bezetting. Organisaties spelen hierop in door een deel van het personeelsbestand flexibel te laten werken. Interne flexibiliteit is de meest voorkomende vorm van flexibele arbeid en wordt gebruikt door bijna de helft van alle organisaties.
Schommelingen in de bedrijfsdrukte en het opvangen van afwezigheid en ziekte van collega’s zijn hiervoor de belangrijkste redenen. Indien interne flexibiliteit niet toereikend is om een tekort aan arbeidskrachten op te vangen, kan een beroep worden gedaan op externe flexibiliteit, bijvoorbeeld door het inhuren van
arbeidskrachten via bemiddeling van een uitzendbureau. Dit wordt gedaan door 34 procent van de bedrijven.