Prioriteiten in personeelsbeleid

Binnen het personeelsbeleid is een groot aantal thema’s of aandachtsgebieden te onderscheiden. Arbeidsomstandigheden, beoordeling, personeelsplanning, arbeidsvoorwaarden en beloning, opleiden en scholing, ziekteverzuim,

medezeggenschap, loopbaanontwikkeling en mobiliteit, reïntegratie, en werving en selectie. Aan de respondenten is gevraagd welke thema’s een hoge prioriteit kennen, welke een tamelijk lage prioriteit, en welke in het geheel geen prioriteit genieten. Uit deze antwoorden kan worden afgeleid waar binnen HRM de afgelopen en komende jaren meer of minder aandacht voor wordt gevraagd.

In Figuur 5.1 is voor de totale economie het beeld zichtbaar gemaakt, waarbij de thema’s in aflopende prioriteit zijn gerangschikt. Duidelijk is dat

arbeidsomstandigheden het hoogst scoort. Dat was ook al het geval in 2004. Mede door de introductie van WIA¹⁷ en PEMBA¹⁸ mag worden verwacht dat het eigen risicodragerschap van organisaties ook de komende jaren zich blijvend zal vertalen in meer aandacht voor deze materie.

Ook het beoordelen van medewerkers geniet veel prioriteit. Dat was in 2004 ook al zo. Zeker bij een toegenomen aandacht voor performance management en variabele beloning is het correct beoordelen van medewerkers een noodzakelijke voorwaarde. In diverse organisaties is dit beoordelen nog niet goed ontwikkeld:

het gegeven dat men hieraan veel prioriteit besteedt is te zien als een indicatie dat er nog veel werk aan de winkel is.

Personeelsplanning stond in 2004 nog op een vierde plaats, maar is nu terug in de top 3. Het op strategische wijze anticiperen op toekomstig personeelsaanbod en personeelsvraag zal zeker in een verkrappende en vergrijzende arbeidsmarkt een groot beroep doen op de vaardigheid van organisaties (en HRM-ers) om tot een

17 Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

18 Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

goede matching van deze twee te komen. De verwachting is dat het daarbij in toenemende mate niet alleen gaat om kwantiteit, maar zeker ook om kwaliteit.

Arbeidsvoorwaarden en belonen is ten opzichte van 2 jaar geleden een plaatsje gezakt, maar blijft een belangrijke prioriteit. Het goed belonen van medewerkers vergt veel aandacht voor de ontwerpparameters. De verhouding tussen vast en variabel, de te onderscheiden groeilijnen, het kiezen van een goed pensioenmodel en het nadenken over de eigen aantrekkelijkheid als werkgever op een krappere arbeidsmarkt zijn hiervan enkele voorbeelden. Kostenbewust organiseren gaat daarbij hand in hand met strategisch gebruik van beloning als prikkel en incentive.

Figuur 5.1: Prioriteit voor thema's binnen personeelsbeleid, najaar 2005

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Arbeidsomstandigheden Beoordeling van medewerkers Personeelsplanning Arbeidsvoorwaarden en beloning Opleidingen en scholing Ziekteverzuim Medezeggenschap Loopbaanontwikkeling en mobiliteit Reïntegratie Werving en selectie

hoog tamelijk laag geen prioriteit

Ook onderwerpen als opleiden en scholing (65%), ziekteverzuim (63%) en medezeggenschap (59%) worden door de meeste organisaties als prioriteit aangemerkt.¹⁹ Loopbaanontwikkeling en mobiliteit, reïntegratie, en werving en selectie zijn beduidend minder hoog geprioriteerd. Dat laatste moet vooral worden gezien in de context van het moment van bevragen (najaar 2005) toen er nog geen sprake was van significant economisch herstel. Momenteel (voorjaar 2007) is de aandacht van organisaties voor het binden en boeien van medewerkers volgens

19 Overigens zou men kunnen stellen dat het risico bestaat dat wanneer er sprake is van dermate veel prioriteiten, dit ook kan wijzen op het probleem dat men onvoldoende scherp keuze kan maken in de prioriteitsstelling als zodanig. Maar dit terzijde.

veel vaktijdschriften duidelijk gestegen.Uiteraard is ook een uitsplitsing gemaakt van deze prioriteitstelling per sector en grootteklasse. Uit oogpunt van

overzichtelijkheid presenteren we alleen het aandeel werkgevers dat aangeeft dat een bepaald thema een hoge of zeer hoge prioriteit heeft (zie Tabel 5.4).

In de meeste sectoren blijft arbeidsomstandigheden het hoogst scoren, behalve in de zakelijke dienstverlening, de overige dienstverlening en de overheid. In die drie sectoren staat beoordelen van medewerkers bovenaan.

Verder zien we weinig grote verschillen tussen de sectoren:

• Landbouw, bouwnijverheid, handel, horeca en reparatie, transport, overige dienstverlening volgen min of meer het landelijke beeld.

• De zakelijke dienstverlening legt duidelijk meer accenten op beoordeling, opleiden en scholing, en loopbaan en mobiliteit.

• In zorg en welzijn zien we verhoudingsgewijs veel aandacht voor opleiden en scholing, ziekteverzuim en medezeggenschap.

• Bij de overheid valt de grote aandacht op voor beoordeling, opleiden en scholing, loopbaan en mobiliteit, ziekteverzuim, reïntegratie, en werving en selectie.

• In het onderwijs is verhoudingsgewijs weinig prioriteit voor arbeids-voorwaarden²⁰, en richt men zich relatief vaker op opleiden en scholing, loopbaan en mobiliteit en reïntegratie.

Uiteraard mogen we verwachten dat er ook tussen de onderscheiden grootteklassen sprake is van verschillen in prioriteitsstelling. De volgende opmerkelijke verschillen zijn waar te nemen:

• Kleinere organisaties volgen doorgaans het landelijke beeld, waarbij opvalt dat de aandacht voor reïntegratie, ziekteverzuim en (minder gearticuleerd) werving en selectie lager is dan gemiddeld.

• Naarmate organisaties groter zijn, neemt het belang van goede personeels-planning duidelijk toe. In het kielzog daarvan – en consistent met deze bevinding – zijn ook thema’s als opleiden en scholing, loopbaan en mobiliteit, ziekteverzuim, reïntegratie en werving en selectie vaker genoemd als hoog geprioriteerd. Dit geeft aan dat personeelsvoorziening, capaciteitsbewaking, personeelsontwikkeling en beïnvloedbare kosten

20 Het belang van arbeidsvoorwaarden is in sectoren als zorg en welzijn en met name onderwijs erg laag. Dit kan primair worden veroorzaakt doordat cao-bepalingen hierbij weinig speelruimte overlaten.

(reïntegratie, verzuim) bij grotere organisaties belangrijker worden gevonden dan in kleinere organisaties.

Tabel 5.4: Aandeel werkgevers dat binnen het personeelsbeleid hoge of zeer hoge prioriteit stelt aan het thema, najaar 2005 (in percentages)

Arbeidsomstandigheden Beoordeling van medewerkers Personeelsplanning Arbeidsvoorwaarden en beloning Opleidingen en scholing Ziekteverzuim Medezeggenschap Loopbaanontwikkeling en mobiliteit Reïntegratie Werving en selectie

Totale economie 83 81 74 72 66 63 59 46 38 38

Industrie en landbouw 88 75 65 77 58 64 57 39 35 34

Bouwnijverheid 91 77 80 72 70 69 53 41 43 37

Handel, horeca en reparatie 84 83 73 75 59 60 62 39 33 36

Transport 87 82 80 76 54 75 46 40 39 35

Zakelijke dienstverlening 78 86 74 78 70 57 50 58 37 43

Zorg en welzijn 79 76 80 62 75 71 72 50 47 37

Overige dienstverlening 82 86 75 68 67 58 59 45 35 33

Overheid 81 86 73 74 86 83 67 59 67 63

Onderwijs 80 75 76 49 88 70 68 64 56 48

5-9 werknemers 84 82 70 72 60 53 59 42 29 28

10-19 werknemers 82 78 73 71 64 63 55 43 37 36

20-49 werknemers 87 81 82 71 72 76 59 54 51 51

50-99 werknemers 82 86 84 81 81 83 59 56 57 58

100-499 werknemers 84 78 83 78 84 91 64 63 67 70

500 en meer werknemers 81 83 85 69 86 92 70 76 80 60