Verschillen naar sectoren en organisatiegrootte

Bij tal van knelpunten is sprake van een aanzienlijke variatie tussen sectoren en tussen kleine en grote organisaties in de mate waarin de knelpunten worden ervaren (zie Tabel 9.1). Met name de overheidssector, met verhoudingsgewijs veel grote organisaties, scoort op een groot aantal knelpunten bovengemiddeld, terwijl de sector handel, horeca en reparatie, met veel kleinere organisaties, juist veelal minder dan gemiddeld knelpunten rapporteert. Het knelpunt met de hoogste score in enige sector is dat van de hoge loonkosten. Terwijl dat knelpunt over de volle breedte van de Nederlandse economie iets minder vaak wordt genoemd dan twee jaar eerder wordt het in de bouwnijverheid inmiddels door 57 procent van de organisaties genoemd (was 49 procent in 2003). In het onderwijs (met 13

procent), bij de overheid (met 21 procent) en in de zakelijke dienstverlening (met 20 procent) speelt dit knelpunt een minder prominente rol dan in andere sectoren.

Op het punt van de ontoereikende kwalificaties wijken de scores per sector veel minder van het gemiddelde af en verschillen de sectoren onderling dus veel minder in de mate waarin ze dit knelpunt ervaren. Grote verschillen bestaan weer wel op het punt van de werkdruk. In het onderwijs (48 procent) en bij de overheid (42 procent) wordt dit knelpunt massaal genoemd, zij het circa 10 procentpunten minder vaak dan twee jaar eerder. In de sector zorg en welzijn rapporteert ruim een derde van de organisaties de werkdruk als knelpunt (evenveel als twee jaar eerder).

Andere opvallende verschillen tussen sectoren zien we bij het aantrekken van nieuw personeel. Dit vormt vooral een probleem in de bouwnijverheid (voor 29 procent van de organisaties) en de zakelijke dienstverlening (30 procent).

Opvallend is hier de positie van de sector onderwijs en de sector zorg en welzijn.

In 2003 rapporteerde nog 44 procent van de onderwijsorganisaties problemen bij het aantrekken van nieuw personeel; in 2005 is dat nog slechts 16 procent. Een iets minder spectaculaire daling zien we in de sector zorg en welzijn, waar in 2003 nog 31 procent kampte met dit knelpunt tegen nog 12 procent in 2005. Eerder in dit rapport (hoofdstuk 3) zagen we al dat het aantal vacatures in de sector zorg en welzijn licht is gedaald en daarmee een bijdrage levert aan een minder groot knelpunt in deze sector.

Tabel 9.1: Percentage organisaties naar momenteel ervaren knelpunten, naar sector en organisatiegrootte, voorjaar 2005 loon kwal druk nw oud over inz adv ziek dlt ov prod ruzi vrw atr zit

Totale economie 37 22 21 19 19 18 18 17 16 14 12 11 9 8 8 7

Industrie, landbouw 44 28 18 22 23 18 23 17 20 7 13 15 8 5 12 5

Bouw 57 29 13 29 22 26 17 15 24 4 11 11 9 1 8 9

Handel 42 20 12 16 12 17 16 19 14 10 11 13 5 5 7 5

Transport 37 20 19 15 21 18 13 16 17 4 9 10 10 5 15 5

Zakelijke dienstverlening 20 24 32 30 10 17 15 11 12 13 9 9 15 9 5 12

Zorg en welzijn 33 22 34 12 25 16 20 20 22 28 19 6 9 16 13 5

Overige dienstverlening 38 14 22 13 25 14 19 20 11 18 13 12 11 8 5 6

Overheid 21 28 42 21 42 18 28 24 17 24 12 9 18 26 12 11

Onderwijs 13 22 48 16 45 19 33 19 21 43 17 5 11 19 10 5

5-9 werknemers 31 17 15 17 10 13 13 14 12 8 10 9 7 4 4 6

10-19 werknemers 41 23 21 19 18 19 19 21 15 16 12 13 9 6 10 6

20-49 werknemers 41 27 31 23 26 23 24 21 24 22 16 14 12 14 13 8

50-99 werknemers 46 31 30 22 36 27 26 17 26 18 9 13 11 13 14 7

100-499 werknemers 40 39 39 28 49 28 35 18 26 18 18 12 16 20 17 10

500 en meer werknemers 40 31 44 27 58 34 41 20 28 34 20 13 12 32 22 12

loon hoge loonkosten ziek ziekteverzuim of WAO-instroom

kwal ontoereikende kwalificaties van het personeel dlt coördinatieproblemen door veel deeltijders

druk beheersing van de werkdruk ov nog andere knelpunten

nw aantrekken van nieuw personeel prod lage productiviteit van het personeel

oud vergrijzing van het personeel ruzi arbeidsconflicten en spanningen in het bedrijf

over afstoten van overtollig personeel vrw een geringe doorstroom van vrouwen naar hogere functies inz niet voldoende breed inzetbaar zijn van het personeel atr beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregelingen adv onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als

gevolg van verlof- en vakantieregelingen

zit vasthouden van zittend personeel

In een aantal opzichten lijkt de bouwnijverheid zich als nieuwe ‘probleemsector’

te manifesteren. Behalve met problemen bij het aantrekken van nieuw personeel rapporteert de sector (als enige) substantieel meer knelpunten bij het afstoten van overtollig personeel. Ook verdringt de bouwnijverheid het onderwijs van de eerste plaats op het punt van het knelpunt ziekteverzuim. Daarbij speelt overigens vooral de daling van de frequentie waarmee dit knelpunt in het onderwijs wordt genoemd een grote rol (van 30 procent in 2003 naar 21 procent in 2005). Werkdruk vormt in de bouwnijverheid, net als in de sector handel, horeca en reparatie, veel minder dan elders een rol. Hier manifesteert zich wellicht dat de bouwsector vaak als eerste de effecten ondervindt van een conjuncturele verandering. De verandering betreft dan niet zo zeer de structuur van de sector, maar weerspiegelen

ontwikkelingen waar andere sectoren op een later tijdstip mee te maken krijgen.

Alleen bij de overheid wordt meer dan gemiddeld ‘geklaagd’ over onvoldoende beschikbaarheid van het personeel (24 procent). Ook coördinatieproblemen door het werken in deeltijd worden relatief vaak gemeld binnen de overheidssector (eveneens 24 procent). Nog iets vaker speelt dit knelpunt in de sector zorg en welzijn (28 procent). Het onderwijs spant hier echter de kroon met 43 procent, aanmerkelijk meer dan de 34 procent van twee jaar eerder. Tegelijkertijd ervaren organisaties in de sector overheid veel meer dan waar dan ook (26 procent) problemen rond de geringe doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Het onderwijs en de sector zorg en welzijn, beide sectoren met eveneens een groot aandeel vrouwelijke werknemers, bezetten hier de tweede en de derde plaats.

Ten aanzien van geen enkel ander knelpunt is de spreiding tussen sectoren zo groot als op het punt van de vergrijzing. Onderwijs en overheid scoren hier met ruim 40 procent ver boven het gemiddelde van 19 procent. Handel, horeca en reparatie en de zakelijke dienstverlening blijven daar met respectievelijk 12 en 10 procent ver onder. De mate waarin vergrijzing als knelpunt wordt ervaren, stemt in belangrijke mate overeen met de in hoofdstuk 2 gerapporteerde cijfers over de feiten van de vergrijzing in verschillende sectoren. In het onderwijs en bij de overheid scoort dit knelpunt overigens wel zo’n tien procentpunten lager dan twee jaar eerder. En dat ondanks dat de grote golf van ambtenaren en onderwijzend personeel die eind 2005 gebruik maakte van de vaak als ‘Remkes-regeling’

aangeduide mogelijkheid om ‘de dienst’ een aantal jaren vóór de officiële pensioenleeftijd te verlaten nog moest komen. Overigens hebben ook in 2004 al verschillende ambtenaren van deze regeling gebruik gemaakt en heeft de regeling

daarmee wellicht bijgedragen aan het verminderen van de ‘grijze druk’ binnen organisaties.

Onderwijs en overheid zijn ook de sectoren die het vaakst een knelpunt rapporteren uit hoofde van het onvoldoende breed inzetbaar zijn van het personeel.

Beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregelingen worden het vaakst als

knelpunt gerapporteerd in de sector transport en in de sector zorg en welzijn. Voor de sector zorg en welzijn betekent dit een stijging ten opzichte van twee jaar eerder. Opvallend is het feit dat dit knelpunt in het onderwijs maar half zo vaak wordt genoemd als twee jaar eerder.

Arbeidsconflicten en spanningen op het werk worden bovengemiddeld als knelpunt gerapporteerd bij de overheid (18 procent tegen 11 procent twee jaar eerder) en in de zakelijke dienstverlening (15 procent tegen 9 procent twee jaar eerder).

Kijken we naar de frequentie waarmee organisaties van verschillende grootte knelpunten rapporteren dan geldt nog altijd het adagium dat we in het vorige Trendrapport Vraag naar Arbeid formuleerden: ‘ kleine organisaties – kleine zorgen; grote organisaties – grote zorgen’. Op alle items geven organisaties met minder dan 10 werknemers steeds de minste knelpunten aan. In veel gevallen is het percentage grote organisaties dat aangeeft knelpunten te ervaren een veelvoud van het percentage kleine organisatie dat zegt met knelpunten te kampen en loopt dit percentage op met de grootte van de organisatie⁴³ .

43 Daarbij kan niet worden uitgesloten dat de respondenten binnen grote(re) organisaties tot op zekere hoogte lijden aan een zekere mate van ‘getalsillusie’: honderd moeilijk vervulbare vacatures bij een organisatie met duizend werknemers komt procentueel gezien overeen met twee moeilijk vervulbare vacatures binnen een organisatie met twintig werknemers. Gelet op het werk dat het vervullen van die honderd vacatures voor de organisatie met zich meebrengt, is de perceptie van de omvang van het knelpunt mogelijk een andere dan in het geval van twee vacatures in een kleinere organisatie.