Toekomstige knelpunten

9.2.1 Algemeen beeld voor organisaties in Nederland

Ondanks dat de vragen naar toekomstige knelpunten aan werkgevers zijn voorgelegd in de loop van het voorjaar van 2006 toen het herstel van de

Nederlandse economie zich over een breed front begon af te tekenen, roepen de antwoorden vooral een beeld op van bezorgde organisaties. Voor alle knelpunten geldt dat ze vaker als toekomstig dan als huidig knelpunt worden genoemd (zie Figuur 9.2), met als top drie:

1. Hoge loonkosten (60 procent);

2. Ontoereikende kwalificaties van personeel (41 procent);

3. Vergrijzing van het personeel (41 procent).

Het vinden van nieuw personeel, het afstoten van overtollig personeel en

beheersing van de werkdruk volgen op korte afstand (met percentages net onder de 40). De toekomstige knelpunten met de laagste scores (conflicten en

spanningen binnen de organisatie, geringe doorstroom van vrouwen naar hogere functies en een lage productiviteit van het personeel) worden nog altijd door bijna een op de vijf organisaties genoemd, (ruim) het dubbele van het aandeel

organisaties dat deze factoren thans als knelpunt ervaart. Veelzeggend is wellicht ook dat bijna alle potentiële knelpunten door meer organisaties als toekomstig knelpunt worden genoemd dan bij de inventarisatie van het toekomstbeeld in 2004: werkgevers zijn ondanks de gunstige economische ontwikkeling eerder pessimistischer dan optimistischer over toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen.

Met name de hoge loonkosten en de vergrijzing van het personeel zijn ook de knelpunten die het grootste verschil tonen tussen ‘thans’ en ‘in de toekomst’. De hoge loonkosten stonden al op de eerste plaats en kennelijk verwachten

werkgevers massaal dat dit in de toekomst een probleem blijft dan wel wordt.

Vergrijzing van het personeel doet voor het eerst zijn intrede in de top drie. In 2004 voorzag ruim een kwart van de organisaties dit als toekomstig knelpunt.

Momenteel is dat ruim 40 procent van de werkgevers. Hoewel de vergrijzing thans nog niet massaal als knelpunt wordt ervaren, groeit de gedachte dat dit in de toekomst wel een probleem gaat worden.

Figuur 9.2: Percentage organisaties naar momenteel ervaren knelpunten en toekomstig verwachte knelpunten, voorjaar 2005, voorjaar 2006

0 10 20 30 40 50 60

Hoge loonkosten Ontoereikende kwalificaties personeel Vergrijzing personeel Aantrekken nieuw personeel Afstoten overtollig personeel Beheersing werkdruk Onvoldoende beschikbaar personeel door verlofregelingen Personeel niet voldoende breed inzetbaar Ziekteverzuim of WAO-instroom Coördinatieproblemen door veel deeltijders Beperkingen door arbeidstijdenregelingen Vasthouden huidig personeel Lage productiviteit personeel Geringe doorstroom vrouwen naar hogere functies Arbeidsconflicten en spanningen in het bedrijf

percentage van organisaties Huidige knelpunten 2005 Verwachte knelpunten 2006/2008

9.2.2 Verschillen naar sectoren en organisatiegrootte

Ook ten aanzien van de verwachtingen rond toekomstige knelpunten zien we – soms forse – verschillen tussen sectoren. In veel gevallen volgen deze het patroon van de huidige knelpunten. Zo worden hoge loonkosten vooral als toekomstig probleem gesignaleerd in de bouwnijverheid (maar liefst 78 procent van de werkgevers noemt dit als een toekomstig knelpunt). Bij de overheid en in het onderwijs speelt dit toekomstprobleem verhoudingsgewijs minder vaak (zij het nog altijd bij circa drie van de tien organisaties). De zorgen voor de toekomst op het punt van ontoereikende kwalificaties van het personeel worden breed gedeeld.

Hier is alleen – opnieuw – de bouwnijverheid een uitzondering: waar alle andere sectoren een score rond de 40 procent kennen, ligt deze in de bouw op 64 procent.

Ten aanzien van de vergrijzing vrezen met name het onderwijs (69 procent) en de overheid (63 procent) de toekomst. In de zakelijke dienstverlening ziet men de toekomst aanmerkelijk rooskleuriger: daar noemt ‘slechts’ 28 procent de vergrijzing als toekomstig knelpunt.

Het is opnieuw vooral de bouwnijverheid waar men problemen voorziet op het punt van het vinden van nieuw personeel. De andere sectoren ontlopen elkaar op dit punt niet veel en tonen scores rond het gemiddelde voor de gehele Nederlandse economie van 38 procent. Wel is opmerkelijk dat organisaties waar minder dan een kwart van het personeelsbestand vrouw is veel vaker problemen verwachten voor hun toekomstige personeelsvoorziening dan organisaties met een groter aandeel vrouwen.

Het probleem hoe overtollig personeel af te stoten, speelt vooral in de transport-sector: daar ziet ruim 54 procent dit als een toekomstig knelpunt. Coördinatie-problemen uit hoofde van het feit dat werknemers in deeltijd werken spelen nauwelijks in industrie, landbouw, bouw en transport. Dit zijn dan ook sectoren waar overwegend mannen werken en deeltijdwerk een ondergeschikte rol speelt.

In de sector zorg en welzijn, in de overige dienstverlening en bij de overheid rapporteert tussen de 30 en 40 procent van de organisaties dit toekomstige

knelpunt. Het onderwijs spant echter de kroon met een score van bijna 62 procent.

Als de werkgevers gelijk krijgen, staan roostermakers de komende jaren voor een zware opgave. Opmerkelijk is dat organisaties met een werknemersbestand dat voor meer dan driekwart uit vrouwen bestaat op dit punt minder problemen verwacht dan bedrijven met de helft tot driekwart vrouwelijke werknemers.

De geringe doorstroom van vrouwen wordt vooral als toekomstig knelpunt gerapporteerd bij de overheid en in iets mindere mate in het onderwijs en in de sector zorg en welzijn. In typische ‘mannensectoren’ voorziet men op dit punt weinig problemen. Over (het gebrek aan) een brede inzetbaarheid van het personeel bestaat brede consensus (zie ook hoofdstuk 7). Alleen bij de overheid en in het onderwijs speelt dit knelpunt voor de toekomst een wat grotere rol. Deze beide sectoren scoren juist weer onder het gemiddelde als het gaat om ziekte-verzuim en arbeidsongeschiktheid als toekomstig knelpunt. Dat laatste is opmerkelijk in het licht van de eerder vermelde resultaten op het punt van de verwachte knelpunten uit hoofde van de vergrijzing én de hoge scores van de overheid en (vooral) het onderwijs als het gaat om het probleem van de werkdruk.

Net als twee jaar geleden verwachten vooral werkgevers in de transportsector dat regelingen rond arbeidstijden een knelpunt zullen blijven voor het werk in die sector. Opmerkelijk genoeg neemt de overheid hier de tweede plaats in de rangorde in. De transportsector vormt ook een uitschieter naar boven als het gaat om toekomstige arbeidsconflicten en spanningen.

Tussen sectoren bestaat weinig verschil in de mate waarin ze verwachten dat een (te) lage productiviteit van het personeel in de toekomst een probleem zal vormen.

Opmerkelijk is hier vooral het verschil tussen bedrijven waar minder en bedrijven waar meer dan een kwart van de werknemers vrouw is. In de eerste categorie wordt dit probleem (bijna) twee keer zo vaak genoemd als in de andere categorie.

Waar het de relatie tussen organisatiegrootte en toekomstige knelpunten betreft, wijkt het beeld nauwelijks af van het beeld dat we eerder schetsten op het punt van de thans ervaren knelpunten. In de meeste gevallen loopt de score op met de omvang van de organisatie. Zo vinden we voor organisaties met 500 of meer personeelsleden de hoogste scores van respectievelijk 77 en 69 procent voor de toekomstige knelpunten rond de vergrijzing van het personeel en het vinden van nieuw personeel. Het grootste knelpunt voor bedrijven tot tien werknemers vormen de hoge loonkosten. Op dit punt bestaat overigens nauwelijks verschil tussen grote(re) en kleine(re) bedrijven.

Tenslotte hebben we ook nog gekeken of en in welke mate verschillen bestaan in verwachte knelpunten in relatie tot de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, de opleidingsopbouw van het personeelsbestand en de vraag of de afgelopen twee jaar sprake was van groei of krimp van het personeelsbestand. Deze laatste factor blijkt nauwelijks verschil te maken als het gaat om toekomstige knelpunten.

Eerder lijkt het zo dat bedrijven die hun personeelsomvang nauwelijks hebben zien veranderen minder knelpunten verwachten dan bedrijven die zijn gekrompen én bedrijven die zijn gegroeid. Voor opleiding en leeftijd vinden we geen

‘bijzondere’ effecten, anders dan de voor de hand liggende dat bedrijven met veel oudere werknemers op dat punt ook meer knelpunten verwachten en bedrijven met veel lager opgeleiden problemen rond de productiviteit.