Het brutomaandloon

Het brutomaandloon per voltijdwerknemer is een belangrijk aspect van de beloningsstructuur van arbeidsorganisaties. Het brutoloon wordt gedefinieerd als het loon dat door werkgevers periodiek aan werknemers betaald wordt inclusief de af te dragen loonbelasting en werknemerspremies. Het is exclusief de

werkgeverspremies, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of dergelijke bijzondere bezoldigingen. De meest gebruikelijke termijn voor het uitbetalen van loon in Nederland is per kalendermaand. Voor organisaties in het OSA vraagpanel

waarbij de salarissen per vier weken of andere periodes uitbetaald worden, zijn de lonen omgerekend naar maandsalarissen. Gevraagd is aan werkgevers naar het aantal werknemers per loonklasse op 1 januari 2005 binnen de organisatie.

Tabel 4.1: Werknemers per loonklasse naar sector en grootteklasse, en mediaan brutomaandloon op 1 januari 2005, met verandering ten opzichte van 2003 (in %)

< €

Brutomaandlonen zijn geregistreerd op basis van een voltijdaanstelling, en dit laatste wordt vaak aangeduid met de afkorting fte (fulltime equivalenten). Ook

voor werknemers met een deeltijdaanstelling wordt het brutomaandloon op basis van een voltijdaanstelling bepaald.

De groei in het gemiddelde brutomaandloon gedurende de periode 2003-2005 bedraagt gemiddeld 4 procent. Dit gemiddelde is gebaseerd op positieve

groeicijfers. De grootste groei is in de sector zorg en welzijn met maar liefst 10 procent groei ten opzichte van twee jaar terug (waar toen ook een groei van 7,5%

was). Naar grootteklasse laten de middelgrote bedrijven groei zien, met een uitschieter van 11 procent bij organisaties met 100-499 werknemers. Negatieve groeicijfers zijn te vinden bij de sector onderwijs en de transportsector met een negatieve groei (-5 en -3). Bij bedrijven met 500 en meer werknemers is de groei licht negatief. Twee jaar terug waren alle groeicijfers van het brutomaandloon positief met een gemiddelde groei over alle sectoren van 7,5 procent.

4.2 Prestatiebeloning

In Nederland ligt de structuur van beloning voor een groot deel vast in collectieve arbeidsovereenkomsten (waaronder ongeveer tachtig procent van de werknemers valt). Toch zijn er mogelijkheden om onderscheid te maken bij de beloning van een beter presterende afdeling, team of zelfs bij individuen. Een van die

mogelijkheden is de inzet van prestatiebeloning. Hiermee kunnen werkgevers loon of een deel van het loon koppelen aan de individuele prestaties van

werknemers en/of aan de prestaties van het bedrijf of bedrijfsafdeling. Figuur 4.1 geeft een overzicht van het fenomeen prestatiebeloning op de Nederlandse arbeidsmarkt in de periode 2004 tot 2005.

In minder dan twee jaar tijd is het percentage Nederlandse organisaties dat enige vorm van prestatiebeloning hanteert ongeveer gelijk gebleven. De groeiers zijn de sector transport (6%) en de overheid (8%). Afname in gebruik komt voor in de sector industrie en landbouw (-5%) en de sectoren zakelijke en overige

dienstverlening (beiden -3%).

Bijna de helft van de werkgevers geeft aan prestatiebeloning te hanteren maar de wijze waarop ze dat doen is verschillend. Prestatiebeloning kan om te beginnen collectief of individueel worden toegepast.

Figuur 4.1: Voorkomen van individuele en/of collectieve prestatiebeloning (%

organisaties), naar sector, voorjaar 2004, najaar 2005

Figuur 4.2: Percentage organisaties met individuele prestatiebeloning najaar 2005 en voorjaar 2004

Figuur 4.2 geeft een overzicht van het voorkomen van individuele prestatie-eloning. Van individuele prestatiebeloning is bij 33 procent van de organisaties

0

sprake. Dit is bijna hetzelfde percentage als in het voorjaar van 2004. Naar sector zijn er wel verschillen met de vorige peiling op te merken. De groei is duidelijk bij de overheid en de sector transport. De overheid doet, anders dan wellicht vermoed, het meest aan individuele prestatiebeloning. De sectoren zorg en welzijn en onderwijs maken het minst gebruik van individuele prestatiebeloning en dit is nog minder dan in het voorjaar 2004.

Tabel 4.2: Individuele prestatiebeloning najaar 2005 naar functie, sector en grootteklasse (%)

Tabel 4.2 is een overzicht van wie binnen organisaties individuele

prestatiebeloning ontvangt naar functie, sector en bedrijfsgrootte. De verdeling over functies is een interessant gegeven. De verdeling is redelijk gelijk verdeeld over de functie hoogte van laag naar directie of topmanagement. Toch pieken de middenfuncties met 73 procent het hoogste uit. Naar sector zijn de verschillen tussen lager en hogere functies ook niet zo groot. Bijna overal komen de

middenfuncties als beste uit de rij met uitzondering van de sector zorg en welzijn en de sector handel, horeca en reparatie. Een groter verschil in verdeling van individuele prestatiebeloning wordt gevonden bij de grootste organisaties met 500 en meer werknemers. Daar wordt de directie individueel het best gecompenseerd voor prestaties, gevolgd door de overige hoge functies.

In Tabel 4.3 is de individuele prestatiebeloning weergegeven als percentage van het loon, alsook het criterium dat organisaties deze vorm van belonen hanteren.

Gemiddeld genomen is individuele prestatiebeloning goed voor iets minder dan een additioneel twee procent van het loon. Veel variatie is er niet met het laagste percentage 1,2 en de hoogste (bij zakelijke dienstverlening) op 1,8. Individuele prestatiebeloning wordt het meest gebaseerd op de beoordeling van het

functioneren door de leidinggevende. Daarnaast wordt individuele

prestatiebeloning ook vaak gebruikt als bonus voor de gemaakte omzet of hoogte van de productie.

Tabel 4.3: Individuele prestatiebeloning als percentage van het loon en het criterium waarop de beloning is gebaseerd (% organisaties), naar sector en grootteklasse, najaar 2005

Tabel 4.4 presenteert een andere vorm van prestatiebeloning; prestatiebeloning met een collectief karakter. Deze vorm van prestatiebeloning wordt meer gerelateerd aan bedrijfs-, team- of afdelingsprestaties waardoor een middenweg wordt gezocht tussen competitie en solidariteit tussen werknemers. Deze vorm komt iets minder voor dan individuele prestatiebeloning in Nederland (24 procent ten opzichte van 33 procent individuele prestatiebeloning) en is iets afgenomen in de afgelopen twee jaar. Van de organisaties die voor deze vorm kiezen, doet 70 procent dat voor de organisatie als geheel. Het collectieve belonen van teams of

afdelingen komt voor in 25 procent van de organisaties die een vorm van collectieve prestatiebeloning hanteren. Naar sector is deze vorm van prestatie-beloning het meest gebruikelijk in de zakelijke dienstverlening (32%), de

overheid (31%) en de transport sector (31%). Collectieve prestatiebeloning is het minst gebruikelijk in de sector onderwijs (4 procent). Het verschil met twee jaar geleden is vooral een afname in collectieve prestatiebeloning; behalve bij de overheid waar een toename van 11 procent waarneembaar is. Dit gegeven gekoppeld aan de toename van individuele prestatiebeloning bij de overheid van 13 procent schept in ieder geval het beeld dat de overheid prestatiegerichter is geworden, althans qua beloning.

Tabel 4.4: Collectieve prestatiebeloning, het voorkomen en voor wie bestemd (als percentage) najaar 2005

In Tabel 4.5 wordt weergegeven op welk percentage van het loon de collectieve prestatiebeloning is gebaseerd. De marge is net als bij individuele

prestatie-beloning ook hier erg klein, variërend van 1 tot 1,5 procent van het loon. De meest genoemde reden voor het uitkeren van een collectieve prestatiebeloning is de behaalde winst (52%), gevolgd door beoordeling door superieur (34%) en de omzet of productieomvang (33%). Klein (6%), maar niet oninteressant is het

percentage dat collectieve prestatiebeloning toepast vanwege de afname in het verzuimpercentage.

Tabel 4.5: Collectieve prestatiebeloning, welk percentage van het loon en waarop gebaseerd (% organisaties), naar sector en grootteklasse, najaar 2005

Beloning in % van het loon Beoordeling door superieur Behaalde winst Omzet of productie-omvang Verzuimpercentage Kosten van bedrijfsvoering Andere manier

Totale economie 1,4 34 52 33 6 5 10

Industrie en landbouw 1,4 30 64 28 8 6 12

Bouwnijverheid 1,4 32 45 22 9 0 7

Handel, horeca en reparatie 1,5 36 50 43 7 8 5

Transport 1,4 23 52 16 4 7 8

Zakelijke dienstverlening 1,4 32 64 34 2 2 11

Zorg en welzijn 1,1 34 25 23 11 4 25

Overige dienstverlening 1,0 55 37 32 14 7 8

Overheid 1,2 49 7 17 4 0 28

Onderwijs 1,0 28 34 3 3 3 42

5-9 werknemers 1,4 31 50 39 6 6 8

10-19 werknemers 1,4 38 57 27 4 3 6

20-49 werknemers 1,5 40 45 33 4 2 11

50-99 werknemers 1,4 30 64 37 14 14 14

100-499 werknemers 1,2 32 57 22 9 4 15

500 en meer werknemers 1,2 34 46 22 8 9 30