Regte van tydelike werknemers

Volgens die IAO is die tipes werknemers wat op beskerming van die internasionale arbeidsstandaarde geregtig is daardie persone wat hulle persoonlike dienste aan iemand, in hierdie geval die kliënt, beskikbaar stel in ‘n verhouding waar die werknemer ondergeskik en afhanklik van sodanige kliënt is. Die verhouding stem ooreen met die standaard- diensverhouding van voltydse werknemers met die verskil dat hierdie tydelike werknemers nie ‘n formele diensverhouding met die kliënt het nie.246

Soos hierbo aangedui,247 word daar nie ‗n onderskeid tussen verskillende kategorieë werknemers deur die IAO getref wanneer dit by die toekenning van standaard-arbeidsregte kom nie. Hierdie aspek word in artikel 2 van die Private Employment Agencies Convention van 1997 bevestig. Daar word egter daarvoor voorsiening gemaak dat lidlande, na konsultasie met die verteenwoordigende vakbonde en werkgewersorganisasies, bepaalde kategorieë werknemers by sekere regte mag uitsluit. Dit sluit aan by die lidlande se diskresie in metodes van implementering van standaarde.248

Die IAO het ‘n behoefte aan ernstige stappe ten einde standaard- arbeidsregte vir hierdie atipiese werknemers te vestig, raakgesien.249 Volgens die IAO sou dit redelik maklik kon wees om hierdie tydelike werknemers te beskerm. Dit kon gedoen word deur die minimum standaardregte wat in wetgewing verskans is, op so ‗n wyse uit te brei deur die bewoording in die wetgewing te verander sodat dit hierdie werknemers kon insluit.250

246 Countouris Changing Law 162. 247 Sien paragraaf 2.2.1.

248 Nakayama en Sarorodov Public and Private Employment Services 27; Countouris Changing Law 156. Die aanbeveling word gemaak dat van die lidlande ‗n geldige rede verwag moet word vir die uitsluiting van spesifieke groepe werknemers. Op hierdie wyse sal arbitrêre uitsluiting van sekere tipes werknemers uitgeskakel word.

249 Countouris Changing Law 158.

250 Fourie 2008 PER 112; Nakayama en Sarorodov Public and Private

65

Die IAO was egter van mening dat tydelike diensverskaffing gereguleer moes word in die sin dat diensverskaffingsagentskappe bepaalde reëls moes volg. Die betrokke agentskappe mag byvoorbeeld slegs werknemers wat die vaardighede het om die spesifieke soort werk te doen en gevolglik nie so vatbaar sou wees vir misbruik nie aan ‘n kliënt verskaf. Die gevolg sou dan wees dat dié werknemers dieselfde regte en beskerming as ander werknemers sou hê.251

Die reg op voldoende vergoeding, reg op verlof (hetsy siekte-, jaarlikse- of kraamverlof), die reg op beskerming teen diskriminasie, die reg op kollektiewe bedinging, die reg op vryheid van assosiasie en die reg op veilige werksomstandighede sou hierby ingesluit kon word. Lidlande behoort dit dan op hulle te geneem het om die genoemde regte in hulle wetgewing te verskans. Daarom het die IAO ‘n konvensie genaamd die Convention on Contract Labour voorgestel. Hiervolgens sou die genoemde regte beskerm word. Die konvensie het soveel kritiek uitgelok dat dit later heeltemal van die tafel verwyder is. Nietemin het die IAO nie sy pogings tot beskerming van tydelike werknemers gestaak nie.252

Die Private Employment Agencies Convention was die IAO se antwoord op tydelike werknemers se weerlose status. Hierdie konvensie het nie net die regulering van diensverskaffingsagentskappe ten doel nie, maar verseker ook dat tydelike werknemers nie ly onder ‘n gebrek aan beskerming voortspruitend uit die mislukte pogings om bogenoemde Convention on Contract Labour te finaliseer nie. Terwyl lidlande toegelaat word om in sommige omstandighede sekere kategorieë werknemers by bepaalde

251 Le Roux 2009 Contemporary Labour Law 26. Die IAO is korrek in sy mening dat die beste manier om tydelike werknemers te beskerm, die regulering van die agentskappe self is. Gemelde diensverskaffingsagentskappe het die meeste beheer oor hoe die tydelike werknemers behandel word. Riglyne moet aan sodanige agentskappe neergelê word, welke riglyne streng deur die agentskappe gevolg moet word. Die uiteindelike doel is dat agentskappe op so ‗n wyse bestuur word dat alle partye betrokke gelyke voordele uit die transaksie ontvang.

252 Countouris Changing Law 158-161; Vosko 1997 Comparative Labor Law

Journal 70. Hierdie konvensie het beskerming gebied aan werknemers wat

buite die standaard diensverhouding val, maar het tydelike werknemers van diensverskaffingsagentskappe uit die strekking van die konvensie gesluit.

66

regulasies uit te sluit, moet daar ingevolge genoemde konvensie daarvoor voorsiening gemaak word dat alle werknemers die reg op vryheid van assosiasie, reg op kollektiewe bedinging en die beskerming teen onbillike diskriminasie het, ongeag die aard van hulle diensverhouding.253 Hierdie regte word onderskeidelik in artikel 4 en artikel 5 van die konvensie voorgeskryf.

Verdere bepalings wat met die regte van die werknemers te doen het, kan in artikels 6, 8 en 9 gevind word. Onderskeidelik dui die IAO aan dat by die verwerking van die werknemers se persoonlike data, hulle reg op privaatheid gerespekteer moet word; dat voorsiening gemaak moet word vir die beskerming van migrante werknemers en dat kinderarbeid nie deur die agentskap voorsien mag word nie.

Die betrokke konvensie doen ‘n beroep op die lidlande van die IAO, ongeag of hulle die konvensie geratifiseer het of nie, om te verseker dat tydelike werknemers voldoende beskerming ontvang. Dit geskied deurdat die IAO die lidlande aanmoedig om in hulle onderskeie regstelsels verpligtinge en verantwoordelikhede op die tydelike diensverskaffings- agentskappe en die kliënte te plaas en deur die reg op kollektiewe bedinging na tydelike werknemers uit te brei.254 Ingevolge artikel 11 van die Private Employment Agencies Convention word bepaal dat alle lidlande stappe moet doen en instrumente in hulle wetgewing moet gebruik om te verseker dat werknemers van hierdie agentskappe na behore beskerm word deurdat al hulle regte (insluitende vryheid van assosiasie, kollektiewe bedinging, daarstel van minimumlone, gepaste werksure, sosiale sekuriteitsvoordele, opleiding, veilige werksomgewing en beskerming van swanger vroue) gerespekteer moet word:255

253 Countouris Changing Law 158; Nakayama en Sarorodov Public and Private

Employment Services 27; ILO Private Employment Agencies 8; Nakayama

en Samorodov Public and Private Employment Services 27; ILO International

Labour Standards 231.

254 Lobel 2003 Texas Wesleyan Law Review 134; Vosko 1997 Comparative

Labor Law Journal 60.

255 A 11 Private Employment Agencies Convention van 1997; Nghiishililwa 2009

Namibia Law Journal 89; Nakayama en Samorodov Public and Private Employment Services 27. Volgens Smit en Fourie moet die Occupational

67

The associated recommendation also encourages states to ensure that workers employed by private employment agencies are informed of the conditions of employment (preferably through a written contract), to prevent the use of workers engaged by private employment agencies as replacement workers, and to limit restrictions on the mobility of these workers.256

Behalwe vir die beskerming van werknemers se regte hou die konvensie volgens Nakayama en Sarorodov ook ander voordele in. Die bevordering en ontwikkeling van ‘n land se ekonomie, die deelname in bevordering van produktiwiteit, die verhoging van werkskepping en die daarstel van ‘n duidelike riglyn van regulering, is slegs ‘n paar voorbeelde hiervan.257

2.4 Gevolgtrekking

Soos dit uit bogenoemde blyk, moet ‘n internasionale arbeidsstandaard gehandhaaf word om globale eenvormigheid in billikheid en redelikheid in die arbeidsreg te bewerkstellig. Die IAO is die organisasie wat poog om hierdie eenvormigheid te bereik.

‘n Werknemer se regte verdien beskerming om internasionale tevredenheid en sekuriteit onder werknemers daar te stel, maar soms is hierdie regte nie as belangrik genoeg geag nie. Daarom het die IAO instrumente opgestel wat die beskerming van hierdie regte ten doel het. Sodoende het verskeie konvensies en aanbevelings die lig gesien. Vier kernregte van werknemers is geïdentifiseer wat die IAO met genoemde instrumente probeer beskerm. Hierdie kernregte kom voor in die vorm van die reg op vryheid van assosiasie, die reg op gelyke behandeling, die reg op beskerming teen gedwonge arbeid en die reg op beskerming teen kinderarbeid. Aangesien die kernregte as fundamentele regte beskou word, kan die afleiding

Safety and Health Convention van 1981, die Discrimination (Employment and Occupation) Convention van 1958 en die Equal Remuneration Convention

van 1951 gevolglik uitgebrei word sodat dit tydelike werknemers ook as ontvangers van hierdie regte kan vestig (Smit en Fourie 2009 TSAR 527). 256 Vosko 1997 Comparative Labor Law Journal 60.

257 Nakayama en Sarorodov Public and Private Employment Services 27; ILO

68

gemaak word dat dit hul oorsprong in die internasionale menseregte het en dat hulle op sigself menseregte is.

Die IAO het lidlande aangemoedig om bogenoemde instrumente te ratifiseer sodat hulle die beginsels in hulle regstelsels kon vervat. Die IAO het geen regsprekende liggaam waarmee dit die implementering van die IAO se standaarde kan afdwing nie. Daar word egter slegs ‘n morele verpligting op lidlande geplaas om hierdie standaarde in hulle regstelsels te vervat. Sou hulle dit nie doen nie, sal hulle aan die afkeur en verwerping van ander lidlande onderwerp kon word. Sodanige verwerping kan ernstige ekonomiese implikasies hê. Dit sou tot lidlande se voordeel wees om die standaarde te implementeer.

Veranderde omstandighede het egter daartoe gelei dat hierdie konvensies nie meer onder alle omstandighede van toepassing was nie. Die ontstaan van tydelike diensverskaffingsagentskappe was een van die oorsake. As gevolg hiervan het die IAO dit as noodsaaklik geag om nuwe instrumente op te stel wat hierdie verhoudings reguleer. Ingevolge hierdie nuwe instrumente word verseker dat alle partye by hierdie atipiese verhoudings betrokke voldoende beskerming ontvang.

Aspekte soos werknemers se beskerming van regte en beskerming van sekuriteit word deur hierdie instrumente verseker, welke beskerming van toepassing op alle werknemers is, ongeag die tipe diensverhouding waarin hulle hulself bevind. In die IAO Recommendation Concerning the Employment Relationship is bepaal dat werknemers slegs in een of ander diensverhouding hoef te wees vir hulle regte om beskerm te word. Die afleiding word gevolglik gemaak dat, ingevolge hierdie instrument, daar geen onderskeid getref moet word tussen werknemers van verskillende tipes diensverhoudinge nie en dat almal geregtig is op gelyke beskerming. Die verdere afleiding word gemaak dat alle internasionale arbeidsstandaarde soos in hierdie hoofstuk bespreek ook op tydelike werknemers van tydelike diensverskaffingsagentskappe betrekking het. Die enigste vereiste is dat hulle wel in ‘n diensverhouding is en gevolglik as

69

werknemers beskou kan word. Dit is waarom dit so belangrik is om met redelike sekerheid te bepaal of tydelike werknemers werklik werknemers is. Hierdie diensverhouding sou dan behels dat ‘n persoon (die werknemer) sy dienste aan ‘n ander persoon (die werkgewer) beskikbaar stel, waarna eersgenoemde persoon deur laasgenoemde persoon vergoed sou word vir die dienste gelewer.

Die IAO het gevolglik daarin geslaag, ten minste in teorie, om globale eenvormigheid in arbeidsstandaarde te skep. Om aan die oogmerke van die IAO te voldoen, moet alle lidlande hierdie internasionale standaard respekteer en bevorder.

In die hieropvolgende hoofstukke volg ‗n bespreking van die Engelse-, Namibiese- en Suid-Afrikaanse regstelsels met betrekking tot tydelike diensverskaffingsagentskappe. Nietemin, weens die feit dat hierdie navorsing hoofsaaklik gefokus is op die ondersoek na die posisie van tydelike werknemers in Suid-Afrika, watter tekortkominge ervaar word en hoe die probleme genegativeer kan word, sal die arbeidsstandaarde van die IAO soos hierbo bespreek slegs op die Suid-Afrikaanse reg toegepas word.

70