Agency Workers Regulations 2010

Die Agency Workers Regulations494 is in 2010 opgestel en het 1 Oktober 2011 in die VK in werking getree om bogenoemde direktief soos vereis te implementeer. Die AWR reflekteer die bepalings soos in die TAWD. Die VK het dientengevolge aan sy verpligting teenoor die EU voldoen.

In artikel 3 van die regulasies word ‗n agentskapwerknemer gedefinieer, wat soos volg geformuleer is:

In these Regulations ―agency worker‖ means an individual who (a) is supplied by a temporary work agency to work temporarily for and under the supervision and direction of a hirer; and (b) has a contract with the temporary work agency which is (i) a contract of employment with the agency, or (ii) any other contract to perform work and services personally for the agency.

Daarna voorsien die artikel ook ‗n beskrywing van persone wie se dienslewering soos dié van ‗n agentskapwerknemer voorkom, maar wat nie agentskapwerknemers is nie. Indien ‗n persoon wel aan die definisie van so ‗n werknemer voldoen, sal hy op die volle spektrum regte soos deur die betrokke regulasie voorsien, geregtig wees. Gemelde regte behels aspekte met betrekking tot diensvoorwaardes, soortgelyke behandeling as dié van die kliënt se permanente werknemers, toegang tot alle fasiliteite op die kliënt se perseel en minimumlone.

Artikel 5 van die AWR weerspieël die bepaling in artikel 5 van die TAWD en bepaal dat agentskapwerknemers op dieselfde diensvoorwaardes van ‗n vergelykbare permanente werknemer van die kliënt geregtig is. Dit behels dus dat die agentskapwerknemer onder dieselfde diensvoorwaardes moet werk waaronder hy sou gewerk het indien hy deur die kliënt gewerf en as permanente werknemer by hom werksaam was. Ten einde ‗n vergelykbare werknemer te wees, moes sodanige werknemer ook vir die kliënt ‗n diens verrig of onder sy beheer wees en moes hy of sy dieselfde of soortgelyke werk as die agentskapwerknemer verrig het. Artikel 6 sluit by artikel 5 van

126

die AWR aan en identifiseer vergoeding, werksure, rusperiodes, nagwerk en jaarlikse verlof as aspekte wat onder ‗diensvoorwaardes‘ verstaan moet word.

Artikel 7 dui egter ‗n periode aan wat moes verstryk alvorens die agentskapwerknemer op die beskerming van artikel 5 kan aanspraak maak. Dit word vereis dat ‗n agentskapwerknemer vir ten minste 12 weke deurlopend vir dieselfde kliënt moes werk en gedurende hierdie tydperk dieselfde rol moes vertolk.495 Artikel 7 maak wel in hierdie konteks vir bepaalde uitsonderings voorsiening, soos byvoorbeeld in die geval van kraamverlof.

Artikels 11,12 en 13 bevat onderskeidelik bepalings met betrekking tot die berekening van die minimumloon aan die agentskapwerknemer betaalbaar; die voorsien van toegang tot fasiliteite en voordele wat in geheel nie minder voordelig mag wees as die toegang en voordele van die permanente werknemers van die kliënt nie en laastens die reg van die agentskap- werknemer om deur die kliënt van enige vakante permanente poste by laasgenoemde in kennis gestel te word. Artikel 13 stem met artikel 6 van die TAWD ooreen.

Met betrekking tot die berekening van die minimumlone van die agentskap- werknemer, bepaal artikel 11 as volg:496

11.—(1) Subject to paragraph (3), the minimum amount to be paid to the

agency worker during a pay reference period falling within a period to which regulation 10(1)(c) applies shall not be less than 50% of the pay paid to the agency worker in the relevant pay reference period.

(2) For the purposes of paragraph (1), the relevant pay reference period shall be the pay reference period in which the agency worker received the highest level of pay which fell—

(a) within the 12 weeks immediately preceding the end of the previous assignment, where the assignment lasted for longer than 12 weeks, or (b) during the assignment, where the assignment lasted for 12 or fewer weeks.

495 Explanatory Memorandum to the Agency Workers Regulations van 2010 par

2.

127

(3) The minimum amount shall be not less than the amount that the agency worker would have been entitled to for the hours worked in the relevant pay reference period if the provisions of the National Minimum Wage Regulations 1999 applied.

Artikel 14 bevat belangrike bepalings wat op die aanspreeklikhede van die diensbesigheid en die kliënt betrekking het. Dit dui hoofsaaklik aan dat die diensbesigheid aanspreeklik gehou sal word vir die oortredings van artikel 5 so ver dit self vir daardie oortredings verantwoordelik is, welke reël ook vir die kliënt geld. Verder dui die artikel aan dat die diensbesigheid nie aanspreeklik gehou sal kan word vir gemelde oortredings indien dit alle redelike stappe geneem het om inligting vanaf die kliënt rakende die diensvoorwaardes wat by laasgenoemde gehandhaaf word, te bekom en sodanige inligting redelikerwys aangewend het in die vasstelling wat die agentskapwerknemer se diensvoorwaardes na die twaalf weke spertyd behoort te wees nie. Die diensbesigheid moes dan ook redelikerwys verseker het dat dit aan die vasgestelde diensvoorwaardes voldoen. Indien die diensbesigheid gemelde stappe noukeurig gevolg het, sal die kliënt vir enige oortreding van artikel 5 aanspreeklik gehou word.

Die artikel gaan verder en dui aan dat die kliënt vir die oortreding van artikel 12 of artikel 13 soos hierbo bespreek aanspreeklik gehou sal word. Die laaste bepaling met betrekking tot aanspreeklikheid verwys na artikel 17, wat met onbillike ontslag verband hou en dui aan dat die diensbesigheid vir sý inbreukmakende optrede en die kliënt op sy beurt vir sý inbreukmakende optrede in hierdie konteks aanspreeklik gehou sal word. Met betrekking tot onbillike ontslag maak die AWR dit duidelik dat geen van die partye die risiko van ‗n ander partye se verkeerde optrede sal dra nie.

Artikel 15 en artikel 16 onderskeidelik bevat bepalings met betrekking tot die beperkings op uitkontraktering en die reg van die agentskapwerknemer om inligting oor ‗n beweerde oortreding van artikel 5 deur een van die gesagsfigure aan te vra. Artikel 17 is belangrik deurdat dit aandui dat ‗n agentskapwerknemer wat weens ‗n rede soos in artikel 17(3) gelys

128

ontslaan is, as onbillik ontslaan beskou sal word. Hierdie redes behels onder andere die inbring van ‗n regsaksie deur die werknemer ingevolge hierdie regulasies, openbaarmaking van relevante inligting tydens sodanige prosedure, die aanvra van ‗n geskrewe verklaring ingevolge artikel 16 of die weiering om van enige regte ingevolge hierdie regulasies afstand te doen. Artikel 18 en artikel 19 maak vir forums, regsprosedures en remedies in gevalle van geskille voorsiening.

Uit bogenoemde is dit duidelik dat die EU bepaalde leemtes so ver dit agentskapwerknemers se omstandighede aangaan, geïdentifiseer het. Bepalings is gevolglik in die TAWD en vervolgens ook in die AWR vervat wat genoemde leemtes aanspreek. Dit is egter vir lidlande moontlik gemaak om onder bepaalde omstandighede van die streng reëls af te wyk, mits dit met behoorlike konsultasie met die sosiale partye497 gepaard gaan. Daar word dus aan die belange van alle betrokke partye aandag gegee. Werknemers ontvang ‗n aantal regte en werkgewers kan steeds die nodige buigsaamheid in hulle besighede handhaaf.498

3.10 Gevolgtrekking

Sedert die 1980‘s het diensbesighede in die VK met rasse skrede toegeneem. Van meet af aan is vele probleme daardeur geskep. Agentskapwerknemers se omstandighede was minder voordelig as dié van permanente werknemers. Sodanige agentskapwerknemers se status was onseker, hulle is aan gebrekkige werksekuriteit blootgestel en het ook kleiner salarisse ontvang. Weens die argwaan wat diensbesighede by vakbonde aangevuur het, was dit ook moeilik vir agentskapwerknemers om die nodige verteenwoordiging te bekom. Mettertyd het vakbonde die nut van atipiese diensverskaffing ingesien en pogings aangewend om agentskapwerknemers tegemoet te kom.

497 Vakbonde en werkgewersorganisasies. 498 Countouris en Horton 2009 Indus LJ 329.

129

Die atipiese aard van die agentskapwerknemers se dienslewering het aanleiding tot die onsekerheid rakende die ware diensverhouding veroorsaak. Dit het weer gelei tot die onsekere status van die ware werkgewer. Alle omstandighede rondom die driehoekige diensverhouding is egter nog nie in die VK uitgeklaar nie.

Uit bogenoemde is dit egter duidelik dat die VK en die EU oor die laaste paar dekades pogings aangewend het om die probleme op te los. Genoemde pogings kom voor in die skep van 'n wye verskeidenheid instrumente wat die oogmerk het om diensbesighede en agentskap- werknemers se omstandighede te reguleer. Reëls rakende die optrede van diensbesighede word daargestel. Daarmee saam word bepaalde beperkings op diensbesighede geplaas om te voorkom dat die dienste van agentskapwerknemers misbruik word. Bepaalde regte word ook vir agentskapwerknemers verseker, soos byvoorbeeld die reg om steeds vergoeding te ontvang, ten spyte daarvan dat 'n kliënt sy fooi van die diensbesigheid weerhou.

Met betrekking tot die regulering van diensbesighede is dit my mening dat die EU en die VK reeds ver gevorder het. Dit is duidelik dat die beskerming van agentskapwerknemers vir die Engelse regstelsel 'n saak van erns is. So ver dit beskerming en regulering van agentskapwerknemers betref, kan die VK verseker leiding verskaf. Spesifieke sterkpunte van die VK wat hier uitgelig moet word, behels die spesiale wetgewing wat hoofsaaklik op diensbesighede gefokus is en pertinent vir die agentskapwerknemers se regte en minimumlone voorsiening maak; die sekere status van agentskap- werknemers soos deur wetgewing daargestel; die gesamentlike werkgewerstatus en gevolglike gesamentlike verpligtinge van die diensbesigheid en die kliënt. Dit is aspekte wat myns insiens navolgenswaardig is.

130