Regte van agentskapwerknemers

Uit die voorafgaande is dit ooglopend dat die gebrek aan toepaslike regte van agentskapwerknemers die oorsprong van alle nadele is wat deur gemelde werknemers ervaar word. Vervolgens sal die bestaande regte van agentskapwerknemers bespreek word, waarna ondersoek ingestel sal word na die moontlike redes vir die feit dat hul regte so beperk is.

3.4.1 Beperkte aantal regte van agentskapwerknemers

Die atipiese omstandighede van agentskapwerknemers se dienslewering het ‗n nadelige impak op hulle beskerming. Dit is so weens die feit dat die regte wat beskikbaar gestel word, slegs op standaard-werknemers van toepassing is. Anderman337 dui aan dat:

many statutory rights are restricted in their scope to ‗employees‘, i.e. those who work under a contract of employment. Many statutory rights also require a minimum period of continuous service.

336 Bergström Beyond Atypicality 19, 20; Gallie ea Restructuring the

Employment Relationship 178; Von Hippel ea 1997 Academy of Management Executive 96; Booth ea 2002 The Economic Journal 198; De Grip ea 1997 Int‟l Lab Rev 55.

337 Anderman Labour Law 118. Sien ook Bell Employment Law 12; Benny, Jefferson en Sargeant Employment Law 3; Davies en Freedland Labour Law 83; EEF Employment Guide 55; Honeyball Employment Law 21.

89

Arbeidsregte wat in die 1970‘s in die VK opgestel is, was slegs toegespits op afhanklike werknemers wat ‗n minimum hoeveelheid ure ‗n week moes werk en wat deurlopend aan een werkgewer dienste gelewer het. Derhalwe is agentskapwerknemers hiervan uitgesluit. Dit is so aangesien agentskap- werknemers nie ten volle binne gemelde kriteria gepas het nie.338

Bepaalde bestaande wetgewing is inderdaad van toepassing op alle partye, dus ook agentskapwerknemers, wat persoonlike dienste aan ‗n ander persoon beskikbaar stel, ongeag die aard van die diensverhouding of die tipe kontrak betrokke. Hier ter sprake is die Sex Discrimination Act 1975, Race Relations Act 1976, Health and Safety at Work etc Act 1974 en Deel 2 van die Employment Rights Act 1996.339

Ingevolge artikel 230(3) van die Employment Rights Act 1996 is ‗n definisie van ‗n werker gegee, waar die begrip ―werker‖ gebruik word om sodoende nie die definisie tot ‗n spesifieke, tipiese werknemer te beperk nie. ―Werker‖ in hierdie konteks word beskou as enigiemand wat werk vir ‗n lewe en wat ingevolge enige vorm van kontrak hulle persoonlike dienste aan die ander kontrakparty beskikbaar stel.340 Die uitbreiding van regte na sulke werkers het ten doel gehad om beskerming te bied aan werkers wat nie as standaard-werknemers geklassifiseer kon word nie, deurdat hulle nie werknemers van die party is aan wie hulle dienste gelewer het nie.341 Agentskapwerknemers val ten minste onder hierdie kategorie deurdat hulle take vir die kliënt verrig, maar waar die kliënt nie as hulle werkgewer beskou word nie.342

338 Hulle lewer slegs stukwerk of weeklikse diens en wissel gedurig van ―werkgewer‖.

339 Anderman Labour Law 126; Scrope en Barnett Employment Law Handbook 20; Benny, Jefferson en Sargeant Employment Law 3.

340 Selwyn Law of Employment 16de uitg 45. Voorbeelde van regte beskikbaar aan werkers is die reg om bo ‗n bepaalde minimum loon vir dienste vergoed te word, die reg op regsverteenwoordiging, die reg op jaarlikse verlof en die reg om nie ‗n sekere hoeveelheid ure diens per week te oorskry nie.

341 Vettori Employment Contract 166; Macdonald Employing Temporary and

Part-time Staff 26-28; Stanworth en Druker 2000 IJES 8.

342 Die identiteit van die werkgewer sal in paragraaf 3.6-3.6.2.2 hieronder aandag geniet.

90

In die lig van die toetse wat vervolgens deur howe gebruik is om vas te stel wie ‗n werknemer is en wie gevolglik op beskerming geregtig is, was bogenoemde wetgewing nie so suksesvol nie.343 Daar word by wyse van die tipe kontrak betrokke vasgestel of daar ‗n dienskontrak of slegs ‗n kontrak vir werk bestaan. Sou die agentskapwerknemers se kontrak met die diensbesigheid as ‗n dienskontrak beskou kan word, sou hulle standaard-werknemers wees wat geregtig is op die volle spektrum arbeidsregte. As hulle kontrak egter binne die tweede kategorie val, sal hulle slegs geregtig wees op die beperkte lys regte soos hieronder na verwys.344

In 1997 het die regering in die VK basiese minimum regte geïdentifiseer wat alle werkers binne ‗n diensverhouding toekom. Die aard van agentskapwerknemers se dienslewering het dit nietemin vir werkgewers moontlik gemaak om die verhouding tussen hulle en die agentskapwerknemer so te interpreteer om agentskapwerknemers van hierdie regte uit te sluit. Dit is die tegniese verskille tussen ‗n kontrak vir

werk en direkte indiensneming wat dit vir kliënte moontlik gemaak het om

hulle verhouding met agentskapwerknemers nie as ‗n diensverhouding te klassifiseer nie.345 Omdat die status van die partye betrokke by agentskapdiensverskaffing nie ten volle geïdentifiseer kan word nie, is dit moontlik dat ‗n agentskapwerknemer nie eers die status van semi- afhanklike werknemer kan verkry nie. Dit sou tot gevolg hê dat gemelde werknemer op geen arbeidsregte geregtig is nie. Countouris346 maak die volgende stelling:

To reduce…this risk more recent legislation has spesifically stated that ‗agency workers who are not otherwise workers‘ should be accorded a number of statutory minimum rights, but it has been pointed out that ‗it is deeply unsatisfactory that statutory variants of such complexity have to be constructed because of the lack of clarity of the approach of the law of

343 Vettori Employment Contract 167.

344 Macdonald Employing Temporary and Part-time Staff 164. 345 Evans en Gibb Precarious Employment 27, 28.

346 Countouris Changing Law 103, 104. Die meer onlangse wetgewing waarna Coutouris hier verwys is a 13 van die Employment Relations Act 1999.

91

personal employment contracts to the question of triangular or multilateral employment relationships‘.

Die European Trade Union Confederation (ETUC) voer aan dat agentskap- werknemers dieselfde as die permanente werknemers van die werkgewer (kliënt) behandel moet word en dat hulle gevolglik dieselfde regte moet ontvang. Dit het neergekom op die ―comparable worker‖-strategie. Die kliënte het nie met die ETUC saamgestem nie, veral nie sover dit die ―comparable worker‖-strategie aangaan nie. Die kliënte het geargumenteer dat agentskapwerknemers nie in alle opsigte met hulle permanente werknemers vergelyk kan word nie, aangesien dit die doel van buigsaamheid sou verydel. Dit was die mening van kliënte dat die lidlande van die EU self behoort te besluit met wie hulle die agentskapwerknemers wil vergelyk. 347

Ingevolge die Temporary Agency Work Directive 2008/104/EC word vereis dat agentskapwerknemers wat by ‗n kliënt diens verrig, ten minste dieselfde bepalings en voorwaardes ontvang wat hulle sou ontvang het as hulle direk vir dieselfde pos aangestel was. Daar is ‗n twaalf weke toelatingstydperk op hierdie gelyke behandeling geplaas. Derhalwe moes ‗n agentskapwerknemer vir twaalf weke of meer vir een kliënt gewerk het voordat hy sou kwalifiseer. Dit sou die meeste agentskapwerknemers uitsluit, aangesien weinig van hulle vir so lank in een diensooreenkoms staan.348 Countouris349 doen aan die hand dat agentskapwerknemers as voortdurende werkers geklassifiseer moet word. Laasgenoemde sal gebaseer word op die verwagting van agentskapwerknemers om in ‗n kliënt se diens geplaas te word. Dit het die effek dat die onderskeie taakverrigtings van die agentskapwerknemer tot een verbind is. Dientengevolge sal ‗n werknemer op ‗n groter aantal regte geregtig wees.

Verskeie argumente bestaan vir die rede waarom agentskapwerknemers slegs op ‗n beperkte hoeveelheid regte geregtig is. Dit kan die aard van die

347 Jones 2002 Indus LJ 185; Ratti 2009 Comp Lab L & Pol‟y J 870. 348 Countouris en Horton 2009 Indus LJ 333.

92

diensverhouding wees in die sin dat die agentskapwerknemer slegs vir ‗n kort tydperk aan ‗n spesifieke kliënt gebonde is. Dit kan ook voortspruit uit die status van die werknemer, in die lig daarvan dat arbeidsregte oorspronklik slegs op permanente, afhanklike werknemers van toepassing was. ‗n Bespreking van die moontlike redes is daarom relevant.350

3.4.2 Redes vir gebrekkige regte

Soortgelyk aan die omstandighede by gebrekkige werksekuriteit het die tydelike aard (gebrek aan deurlopendheid) van die agentskapwerknemer se dienslewering ook die effek dat hy vir bepaalde regte gediskwalifiseer word.351 Sou agentskapwerknemers beweer dat hulle deurlopende werknemers is, moet hulle bewys dat hulle nie tussen take werk nie, omdat daar werklik niks is om te doen nie. Hulle moet ook bewys dat die tydperke wat hulle werk langer is as die tydperke wat hulle nie werk nie, welke aspek moeilik vir agentskapwerknemers is om te bewys.352 Bronstein353 maak dit duidelik dat:

where...temporary workers receive only brief assignments, interspersed with relatively long periods of unemployment, they run the risk of not being able to accumulate the length of service required for entitlement to, for example, health or unemployment insurance.

Die feit dat ‗n agentskapwerknemer se status nie seker is nie, sluit hom ook van sekere arbeidsregte uit. Die vraag word gevra of hy ‗n werknemer,

350 Leighton 1987 Comp Lab LJ 35.

351 Sien paragraaf 3.3.1. Selwyn Law of Employment 13de uitg 53; Anderman

Labour Law 134; Drake Labour Law 8; Casey Temporary Employment 5-7;

Macdonald Employing Temporary and Part-time Staff 185; Leighton 1987

Comp Lab LJ 43; Davies en Freedland Labour Law 99; Stanworth en Druker

2000 IJES 9; Davidov 2004 British J of Indus Rel 738; Anderman Labour Law 135.

352 Casey ea 1989 Int‟l Lab Rev 452. Daar is bepaalde kriteria waaraan voldoen moet word voordat ‗n werknemer se dienslewering as deurlopend beskou kan word. Die werknemer moes ‗n dienskontrak gehad het met ‗n spesifieke werkgewer vir die tydperk wat onder die omstandighede vereis word. Die kontrak moet van krag bly gedurende elke week van die vereiste tydperk en daar moet nie ‗n onderbreking van langer as ‗n week tydens die dienslewering plaasgevind het nie. Agentskapwerknemers sal selde aan hierdie kriteria kan voldoen. Sien Macdonald Employing Temporary and Part-

time Staff 186.

93

werker of ―self-employed‖ is. Die howe in die VK beskou agentskap- werknemers nie as die werknemer van óf die diensbesigheid óf die kliënt nie en derhalwe ontvang hulle nie die normale regte van ‗n werknemer nie.354 Skrywers soos Morris, Dempsey en McMullen doen aan die hand dat sodanige werknemers hulself in ‗n kontrak sui generis bevind, wat beteken dat hulle nie in ‗n dienskontrak of ‗n kontrak vir werk is nie.355

Werknemers se onduidelike status sluit hulle dus van ‗n wye reeks regte wat hulle onder normale omstandighede sou toekom, uit.356 Dit is dus noodsaaklik om vervolgens die ware status van agentskapwerknemers soos dit tans in die VK daar uitsien te analiseer.