HOOFSTUK 3 : DIENSBESIGHEDE IN DIE ENGELSE REG
3.2 Oorsig en kontekstualisering
3.2.3 Doelwitte van diensbesighede
Die redes vir die toename van agentskapdiensverskaffing in die VK is dus tweevoudig. Met behulp van diensbesighede word aan die behoeftes van beide werkgewers (―demand‖) en agentskapwerknemers (―supply‖) voldoen.282 Die funksies van diensbesighede in die VK soos hierbo aangedui (―supply and demand‖), sluit aan by die motivering van individue om diensbesighede te gebruik soos in hoofstuk 1 hierbo aangevoer.283
279 Countouris Changing Law 41; Stanworth en Druker 2000 IJES 11; Kalleberg 2000 Annu Rev Social 342; Böheim en Zweimüller Trade Unions‟ Opposition 5.
280 Stanworth en Druker 2000 IJES 3,4. 281 Kalleberg 2000 Annu Rev Social 342.
282 De Grip ea 1997 International Labour Review 52, 55.
283 Gallie ea Restructuring the Employment Relationship 178; Bergström Beyond
77 3.2.3.1 “Demand”
Die “demand”-element sluit in die behoefte aan buigsaamheid in die werkplek,284 die tydelike vul van ‗n pos van ‗n permanente personeellid wat met siekte- of kraamverlof is,285 die verrigting van ‗n spesifieke, tydelike taak286 en laastens die feit dat die gebruik van agentskapwerknemers koste-effektief is.287 Die feit dat die diensbesigheid die bykomende diens van aanstelling en afdanking verskaf, is ‗n verdere motivering vir werkgewers om as kliënt deur ‗n diensbesigheid te werk. Sodoende word alle administratiewe verantwoordelikhede en statutêre verpligtinge op die diensbesigheid geplaas.288 Die enigste verpligting wat deur die kliënt nagekom moet word, is die betaal van die fooi aan die diensbesigheid vir die agentskapwerknemer se dienste.289
284 Servais Impact of Globalization 21; Stanworth en Druker 2000 IJES 11; Friedman en Brandwine Temporary Manpower 99,100; Fudge en Owens
Precarious Work 10; Davidov 2004 British J of Indus R 728.
285 Macdonald Employing Temporary and Part-time Staff 5, 40, 162; Casey
Temporary Employment 110; Friedman en Brandwine Temporary Manpower
93; Denys Challenges for Temporary Agency Work 12; Houseman 2001
Indus Lab Rel Rev 155; Davidov 2004 British J of Indus Rel 728; Kalleberg
2000 Annu Rev Social 347; Casey ea 1989 Int‟l Lab Rev 459; Valticos 1973
Int‟l Lab Rev 43; Bronstein 1991 Int‟l Lab Rev 296; De Grip ea 1997 Int‟l Lab Rev 52, 53.
286 Macdonald Employing Temporary and Part-time Staff 5, 40, 162; Casey
Temporary Employment 110; Friedman en Brandwine Temporary Manpower
93; Davidov 2004 British J of Indus Rel 728; Kalleberg 2000 Annu Rev Social 347; Casey ea 1989 Int‟l Lab Rev 459; Valticos 1973 Int‟l Lab Rev 43; Bronstein 1991 International Labour Review 296.
287 Macdonald Employing Temporary and Part-time Staff 162; Vaes en Vandenbrande Temporary Agency Work Directive 19; Syrett Employing Job
Sharers 78; Böheim en Zweimüller Employment of Temporary Agency Workers 5; Kalleberg 2000 Annu Rev Social 347; Valticos 1973 Int‟l Lab Rev
43; Casey Temporary Employment 110. Behalwe vir die redes hier genoem, kan twee verdere redes ook aangedui word. Werkgewers gebruik diensbesighede om permanente werknemers te werf en om bepaalde sektore uit te kontrakteer. Denys Challenges for Temporary Agency Work 12. Daar sal vir die doeleindes van hierdie navorsing slegs op die hoofredes vir die gebruik van diensbesighede gefokus word. Daar sal dus nie in diepte aan hierdie redes aandag gegee word nie. Sien ook Houseman 2001 Indus Lab
Rel Rev 149, 150, 155-157.
288 Ricca 1982 Int‟l Lab Rev 147; Von Hippel 1997 The Academy of
Management Executive 95; Davidov 2004 British J of Indus Rel 728;
Stanworth en Druker 2000 IJES 9; Macdonald Employing Temporary and
Part-time Staff 162.
78
Die redes vir werkgewers se gebruik van diensbesighede is relatief universeel, maar daar is wel aspekte met betrekking tot buigsaamheid en koste-effektiwiteit wat hier in besonderhede uitgelig moet word. Met verwysing na eersgenoemde dui Kalleberg290 die volgende aan:
global economic changes increased competition and uncertainty among firms and put greater pressure on them to push for greater profits and to be more flexible in contracting with their employees and responding to consumers. Sluggish economic growth triggered high unemployment that made it clear, especially in Europe, that economies were incapable of generating enough jobs to provide full-time wage employment for all workers.
Vir besighede om te oorleef, moes ‗n balans tussen hulle inkomstes en uitgawes bereik word. Die behoefte het dus ontstaan dat werkgewers slegs die minimum permanente werknemers het en dan ekstra werknemers tydens spitstyd in diens neem.291
In die VK kan verskeie tipes buigsaamheid geïdentifiseer word, maar slegs drie is vir die onderwerp van hierdie navorsing belangrik. Die eerste vorm staan bekend as numeriese buigsaamheid. Genoemde begrip verwys na die behoefte soos hierbo genoem, naamlik om die besigheid se personeelbasis te kan verander soos wat die arbeidsmark fluktueer, hetsy deur die werknemers aan te vul of te verminder. Die tweede tipe kom voor in die vorm van funksionele buigsaamheid. By wyse van hierdie buigsaamheid kan ‗n werkgewer sy personeelbasis herorganiseer ten einde oor bepaalde vaardighede te beskik vir wanneer tegnologiese veranderinge in die arbeidsmark intree.292 Die derde en laaste tipe buigsaamheid staan bekend as finansiële buigsaamheid, ingevolge waarvan ‗n besigheid sy uitgawes vir dienste gelewer (soos salarisse vir
290 Kalleberg 2000 Annu Rev Socio 342.
291 Friedman en Brandwine Temporary Manpower 93; Casey Temporary
Employment 118; Burgess en Connell International Aspects 5; Davies Perspectives on Labour Law 80; Bronstein 1991 International Labour Review
297.
292 Rubery Employers and the Labour Market 263; Countouris Changing Law 41; Davies Perspectives on Labour Law 81; Beaumont 1988 Labor Law Journal 547; Houseman 2001 Indus Lab Rel Rev 157; Davidov 2004 British J of
79
permanente werknemers) kan aanpas soos die omstandighede dit vereis.293
Dit blyk dat buigsaamheid in die werkplek ook benodig word in gevalle waar dit nie uit hoofde van eksterne faktore vereis word nie. Friedman en Brandwine294 maak die volgende opmerking:
Other organizations use the services of temporary help firms as their answer to rapid labour turnover caused by difficult working conditions; the temporaries are put to work on routine jobs that are regarded as unattractive or boring by the permanent staff. This policy results in a constant turnover of temporary workers who perform these unpopular tasks and are replaced before they are worn-out by the job.
Om derhalwe te voorkom dat werknemers oorwerk raak en sodoende vir die besigheid skade kan berokken, sirkuleer die werkgewer agentskap- werknemers om te verseker dat produksie voortdurend vloei. Dit is dus duidelik watter groot rol agentskapdiensverskaffing by die vooruitgang van ‗n besigheid kan speel sover dit die buigsaamheid daarvan bevorder.
Met betrekking tot koste-effektiwiteit word nie net verwys na die feit dat die kliënt slegs ‗n fooi aan die diensbesigheid hoef te betaal vir die werknemer se dienste nie,295 maar ook dat so ‗n kliënt opleidingsonkostes spaar. Laasgenoemde hoef nie werknemers te werf en hulle opleiding in spesifieke vaardighede te gee nie. ‗n Kliënt kan bloot by die diensbesigheid ‗n agentskapwerknemer aanvra wat reeds oor die spesifieke vaardighede beskik.296 Werkgewers spaar ook in gevalle waar die besigheid se permanente personeel lede van ‗n vakbond is en die werkgewer hulle bo die markloon moet vergoed. Dit sou dan soms moeilik wees om permanente werknemers van verskillende sektore binne dieselfde besigheid, dit wil sê kernsektore en nie-kernsektore, verskillende lone te
293 Rubery Employers and the Labour Market 263; Beaumont 1988 Labor Law
Journal 547. Al hierdie vorme van buigsaamheid kan by wyse van die gebruik
van diensbesighede bereik word.
294 Friedman en Brandwine Temporary Manpower 93.
295 Von Hippel ea 1997 Academy of Management Executive 94; Casey
Temporary Employment 84.
80
betaal. In sulke gevalle sal dit dan meer sin maak vir werkgewers om deur diensbesighede van agentskapwerknemers in die nie-kernsektore gebruik te maak, in welke gevalle die metode van betaling van die normale metodes verskil.297
3.2.3.2 “Supply”
Die “supply”-element behels diensbesighede vanuit die werknemers se oogpunt. Dit fokus op die werknemers se motivering vir hulle betrokkenheid by diensbesighede, welke motivering in twee kategorieë verdeel kan word, naamlik onvrywillige en vrywillige betrokkenheid. Die onderskeid kan getref word tussen diegene wat die bewuste keuse maak om by diensbesighede aan te sluit en dié wat weens hulle persoonlike omstandighede daartoe gedwing word.298
3.2.3.2.1 Onvrywillige betrokkenheid by diensbesighede
Diegene wat nie die vrywillige keuse uitoefen om by diensbesighede betrokke te raak nie, is gewoonlik daardie werknemers wat slagoffers van afleggings of oortolligheid is. Genoemde werknemers kan dan nie weer op kort kennisgewing ‗n behoorlike werk vind nie en vind dan hulle toevlug tot die agentskap-diensverskaffingsindustrie totdat hulle ‗n permanente pos kan opspoor.299 Die gebrek aan permanente werk veroorsaak uiteindelik dat diensbesighede die persone se enigste ander opsie is.300 Diensbesighede dien gevolglik as toevlug vir diegene wat werkloos is.
Wanneer werknemers verder weens ‗n gebrek aan vaardigheid of ondervinding sukkel om permanente werk te bekom, bied diensbesighede ook ‗n tydelike oplossing. Deur via ‗n diensbesigheid werksaam te wees,
297 Böheim en Zweimüller Trade Unions‟ Opposition 5. 298 Anderman Labour Law 126.
299 Stanworth en Druker 2000 IJES 14.
300 Vaes en Vandenbrande Temporary Agency Work Directive 19; Booth ea 2002 The Economic Journal 211.
81
doen die werknemer die nodige ondervinding op om in die toekoms ‗n kandidaat vir die permanente arbeidsektor te wees.301
3.2.3.2.2 Vrywillige betrokkenheid by diensbesighede
Diegene wat die keuse uitoefen om vrywilliglik by diensbesighede betrokke te raak, doen dit omdat hulle hou van die wisseling van poste of omdat dit hulle persoonlike omstandighede beter pas.302 Sommige werknemers beskou die diensbesigheid as ‗n metode om ‗n voet in die deur te kry.303
Sulke werknemers gebruik slegs die agentskap-diensverskaffingsindustrie as ‗n stap na permanente werk.
Daar bestaan drie wyses waarop agentskapdiensverskaffing tot in ‗n permanente pos kan oorvloei. Die drie wyses behels die interne direkte roete, die interne indirekte roete en laastens die eksterne roete. Ingevolge eersgenoemde maak werkgewers gebruik van diensbesighede om werknemers te werf. Hierdeur maak die werkgewer as kliënt ‗n seleksie uit die diensbesigheid se poel werknemers wat oor die vaardighede beskik wat die besigheid benodig, waarna die werkgewer genoemde werknemers permanent aanstel.304
In sommige gevalle word poste nie op die eksterne arbeidsmark geadverteer nie, sodat werknemers wat reeds binne die besigheid werksaam is, vertikaal (deur bevordering) of horisontaal na die ander pos oorgedra kan word. Agentskapwerknemers is vatbaar vir sulke poste en geniet dus die voordeel dat hulle toegang tot die interne inligting van ‗n besigheid het vir so lank as wat hulle in tydelike hoedanigheid aan die kliënt dienste lewer. Sodoende kan ‗n tydelike pos met die interne indirekte roete ‗n permanente pos word.305
301 Friedman en Brandwine Temporary Manpower 96; Stanworth en Druker 2000
IJES 14.
302 Casey Temporary Employment 82. Navorsing toon egter dat vryheid tussen opdragte met ‗n gevoel van onsekerheid oor die toekoms gepaard gaan. 303 De Ruyter Temporary Agency Work 45.
304 Denys Challenges for Temporary Agency Work 11. 305 Denys Challenges for Temporary Agency Work 11.
82
Vir werknemers wat nuut tot die arbeidsmark toetree, is agentskap- diensverskaffing ‗n goeie metode waardeur hulle inligting rakende verskillende tipes werk kan inwin. Met gemelde inligting kan sodanige werknemers besluit waar hulle belangstelling lê en met watter tipe werk hulle goed vaar. Deur tydelike werk te verrig, bekom die agentskapwerknemers ook die vaardigheid en ondervinding wat nodig mag wees om ‗n permanente werk te kry.306
Hierdie is die eksterne roete, deurdat die agentskapwerknemer vir ander potensiële werkgewers aantrekliker lyk.307 Diensbesighede kan dus as ‗n brug tussen tydelike diensverskaffing en permanente dienskontrakte dien.308 ‗n Belowende agentskapwerknemer kan moontlik ‗n permanente pos aangebied word indien hy hom as ‗n aanwins vir die besigheid bewys.309
Vervolgens relevant is ‗n bespreking oor alle probleme in teenstelling met die voordele soos hierbo aangedui wat deur diensbesighede en hulle atipiese diensverhoudinge met die agentskapwerknemers veroorsaak word. Alle aspekte wat nadele kan inhou, sal in detail geanaliseer word.