Gebrekkige werksekuriteit en minder voordelige lone

3.3.1 Gebrekkige werksekuriteit

In die VK is die feit dat werkgewers met betrekking tot agentskap- werknemers nie aan werksekuriteit-ooreenkomste gebonde is nie ‗n groot

311 Campbell Centre for Applied Social Research 1; Wynn en Leighton 2009 The

Modern Law Review 91.

312 Servais Impact of Globalization 21; Fudge en Owens Precarious Work 11; Bergström Beyond Atypicality 18; Anderman Labour Law 125.

84

motivering om permanente personeel te verminder.313 Dientengevolge word agentskapwerknemers weens die gebrek aan werksekuriteit aan minder voordelige werksomstandighede blootgestel.314 Agentskap- werknemers ontvang nie behoorlike beskerming en sekuriteit nie, omdat die agentskap-diensverskaffingsindustrie soveel afwyk van die standaard- diensverhouding dat dit moeilik is om te reguleer.315 Volgens Countouris316 vind die wetgewer dit moeilik om aan agentskapwerknemers erkenning te verleen, want dit moet op so ‗n wyse gedoen word, dat hulle nie van beskermende wetgewing uitgesluit word nie.

Bergström317 wys daarop dat die gebrek aan beskerming daartoe lei dat agentskapwerknemers deur kliënte misbruik word. Dit is veral in die geval van ontslag, werksure en ‗n gebrek aan sosiale sekuriteit sover dit pensioen en werkloosheidsversekering aangaan. Casey318 beklemtoon dat agentskapwerknemers ook nie die sekerheid van ‗n vaste, voorspelbare inkomste het nie, omdat die diensbesigheid onder geen verpligting is om te sorg dat die agentskapwerknemer voortdurend werk het nie. Bergström319 verklaar verder dat, omdat agentskapwerknemers geen waarborg het oor wanneer die volgende mandaat op hulle pad gaan kom nie, dit nie vir hulle moontlik is om vir die toekoms te beplan nie. Diensbesighede word ook ingevolge artikel 5(2) van die Temporary Agency Work Directive 2008/104/EC daarvan vrygestel om agentskapwerknemers te betaal gedurende tydperke wat hulle nie werk verrig nie.320

313 Davidov 2004 British J of Indus Rel 728.

314 Casey ea 1989 Int‟l Lab Rev 459. Toetse toon dat tydelike werknemers minder tevrede met hulle werksekuriteit en voordele is as wat die geval by permanente werknemers is. Booth ea 2002 The Economic Journal 196, 198. 315 Ashiagbor Promoting Precariousness 87.

316 Countouris Changing Law 88; Wynn en Leighton 2009 The Modern Law

Review 91.

317 Bergström Beyond Atypicality 16. Daar word ingevolg artikel 5 van die

Temporary Agency Work Directive 2008/104/EC bepaal dat agentskap-

werknemers dieselfde behandeling en voordele as permanente personeel van dieselfde kliënt moet ontvang, veral met betrekking tot werksure, rustye en lone. Hierdie direktief sal later volledig behandel word.

318 Casey Temporary Employment 83.

319 Bergström Beyond Atypicality 17; Stanworth en Druker 2000 IJES 12.

320 Die bepalings in genoemde wetgewing sal later in meer besonderhede bespreek word. Sien paragraaf 3.9.4 in hierdie verband.

85

Bronstein321 gaan verder en meld dat omdat agentskapwerknemers se opdragte meestal slegs vir kort tydperke duur, hulle die risiko loop om nooit die vereiste tydperk te werk wat hulle op bepaalde voordele geregtig sal maak nie. ‗n Voorbeeld hiervan is die reg op billike ontslag. Hy wys op die algemene reël in die arbeidsreg van die VK dat ‗n werknemer vir ten minste een jaar vir dieselfde werkgewer moes gewerk het voordat daardie werknemer die reg het om ‗n eis van onbillike ontslag in te stel. Dit sou dus vir die meeste agentskapwerknemers onmoontlik gewees het om vir so ‗n reg te kwalifiseer.322 Dit is derhalwe makliker om agentskapwerknemers te ontslaan, wat tot die gebrek aan werksekuriteit bydra.323

Laasgenoemde aspek word bevestig deur die scenario waar ‗n kliënt ‗n agentskapwerknemer vanaf die agentskap huur en dan die werknemer terugstuur weens ontevredenheid met sy werkverrigting. Die kliënt sal geen aanspreeklikheid oploop nie, aangesien die werknemer slegs per uur of per dag vir ‗n tydelike termyn betaal word en weliswaar nie op vergoeding vir ontslag geregtig is nie.324 Dit was ook van meet af aan die ooreenkoms dat die dienslewering slegs vir ‗n tydelike periode sou wees.325

In daardie gevalle waar ‗n taak verrig moes word en die taak voltooi is, sal die werknemer nie as ontslaan beskou word nie. Dit is so omdat die kontrak slegs geldig was vir die tyd wat die taak nie voltooi was nie. Na die voltooiing van die taak het die kontrak ophou bestaan - die agentskap- werknemer se dienste eindig na dese by wyse van regswerking.326

321 Bronstein 1991 Int‟l Lab Rev 293. 322 Sien ook Anderman Labour Law 152.

323 Rubery Employers and the Labour Market 264.

324 ‗n Persoon wat vir vier weke aaneen vir een werkgewer werk, is geregtig op een week kennis. Hierteenoor is ‗n werknemer wat twee jaar vir een werkgewer werk, geregtig op beskerming teen onbillik ontslag en vergoeding vir oortolligheid. Casey ea 1989 Int‟l Lab Rev 450.

325 Stanworth en Druker 2000 IJES 12; Von Hippel ea 1997 The Academy

Management Executive 95.

86

3.3.2 Minder voordelige lone

Ook ten opsigte van lone worstel agentskapwerknemers met diskriminasie in die werkplek. Navorsing toon dat agentskapwerknemers in die VK oor die algemeen minder as permanente personeel in dieselfde tipe pos betaal word. Die aard van agentskapwerknemers se dienslewering beperk hulle vermoë om met die kliënt oor hulle lone te onderhandel. Volgens Burgess en Connell is dit so vanweë die ongelyke verspreiding van mag in die betrokke diensverhouding.327

Diensbesighede moet hulle voortbestaan nastreef. Dit beteken dat hulle pogings moet aanwend om soveel kontrakte moontlik te werf. Derhalwe moet hulle onder andere lae uurlikse fooie (betaalbaar deur die kliënt), verminderde werknemersvoordele en verlaagde opleidingsonkostes bied wat kliënte kan lok. As gevolg van hierdie kliënte-veldtog beskik werknemers nie oor die standaardregte en voordele van ‗n tipiese werknemer nie.328 Dit is veral diegene wat ‗n gebrek aan vaardighede en ondervinding het wat hieronder ly.329

Daar is diegene, soos Böheim en Zweimüller, wat die vraag vra of dit nie juis die gebrek aan vaardighede is wat ‗n rol in die klein lone speel nie. In die praktyk lyk dit of agentskapwerknemers kleiner lone weens hulle onder- gemiddelde vermoëns betaal word. Dit is gewoonlik dié wat bo-gemiddelde vermoëns toon wat deur werkgewers as permanente personeel aangestel word. Daar word dus van meet af aanvaar dat die agentskapwerknemers oor min vaardighede en ondergemiddelde vermoëns beskik, en dus vir kleiner salarisse kwalifiseer.330

327 Burgess en Connell International Aspects 8; Kalleberg 2000 Annu Rev Sociol 350, 358; Bergström Beyond Atypicality 16; Von Hippel 1997 Academy of

Management Executive 94; Leighton 1987 Comp Lab LJ 43.

328 Purcell, Purcell en Tailby 2004 British J of Indus Rel 706. 329 Purcell, Purcell en Tailby 2004 British J of Indus Rel 706.

330 Booth ea 2002 The Economic Journal 191, 192; Böheim en Zweimüller Trade

87

Regulasies is al deur die EU daargestel wat vir die lone en gelyke werksomstandighede van agentskapwerknemers voorsiening maak.331 Ingevolge die Temporary Agency Work Directive 2008/104/EC behoort gelyke bepalings en voorwaardes onder alle werknemers van die kliënt, agentskapwerknemers inkluis, gehandhaaf te word. Die beginsel is dat die beheer wat die kliënt oor die agentskapwerknemer het die gelyke bepalings en voorwaardes onder al sy werknemers regverdig. Laasgenoemde sal dan ook aanleiding daartoe gee dat gelyke betaling ontvang behoort te word.332

Nietemin toon navorsing wat vir die European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions gedoen is dat werknemers steeds aan swak werksomstandighede en lae lone blootgestel word. Dit is so selfs in die lande waar gelyke bepalings en voorwaardes onder alle tipes werknemers vereis word.333 Werkgewers doen dit steeds omdat hulle ‗n agenda het, veral sover dit die lone en werksekuriteit van die permanente personeel aangaan. Von Hippel ea334 argumenteer dat:

...organizations may hire temporary workers to avoid perceptions of wage inequity among their permanent employees. Companies that pay above market wages may contract out those activities that can be staffed at lower relative salaries without damaging their reputations as high wage providers. Alternatively, organizations may decide to contract out high- paying activities (e.g., consulting) to avoid pressure to upgrade internal wages. Organizations that cut employment costs by hiring temporary workers often provide permanent employees with greater job security and fatter pay checks.

Werkgewers verkies dus om kleiner lone aan agentskapwerknemers te betaal, dientengevolge oor meer fondse te beskik om vir opleidingsonkostes van permanente personeel te betaal.335 Agentskap- werknemers trek nie voordeel uit bogenoemde opleiding nie, wat

331 Davidov 2004 British J of Indus Rel 733. Soos vroeër aangedui is die instrumente van die EU bindend op alle lidstate. Gemelde instrument word dus in die VK geïmplementeer.

332 Davies en Freedland Employment Relationship 143, 144. 333 Sien Davidov 2004 British J of Indus Rel 735.

334 Von Hippel ea 1997 Academy of Management Executive 96. 335 Houseman 2001 Indus and Lab Rel Rev 162.

88

veroorsaak dat hulle hulself in ‗n situasie bevind waar hulle nie hulle vaardighede kan ontwikkel nie.336

Soos alreeds hierbo aangedui, ontvang agentskapwerknemers nie dieselfde regte as wat ‗n standaard-werknemer ontvang nie. Voorbeelde hiervan is die reg om nie onbillik ontslaan te word nie, kompensasie vir sodanige onbillike ontslag, reg op voldoende vergoeding en sosiale sekuriteit. Hierdie situasie noop ‗n grondige analise van die gebrek aan regte van agentskapwerknemers in die VK.