organisaties worden geholpen om congruentie aan te brengen tussen zingeving (de drie basisprincipes) en de bedrijfsstrategie. Met betrekking tot aandacht voor zingeving doet zij naar aanleiding van haar onderzoek een beroep op leidinggevenden: “Individuals want to understand the organization’s purpose and how they can contribute, but senior managers must unleash this potential” (Gratton, in Bellens, De Jonge en Hazelhoff, 2003). Gratton adresseert aandacht voor zingeving in de organisatie, maar er is ook kritiek. De door haar ontwikkelde methode om zingeving in de organisatie te bevorderen is vooral gebaseerd op participatie van medewerkers, maar zegt inhoudelijk niet veel over zingeving, behoudens het benoemen van het belang van een visie. Daarnaast wordt opgemerkt dat Gratton in het gebruik van voorbeelden en best practices veelvuldig gebruikt maakt van organisaties waarin nadrukkelijk een sterke leider aanwezig is (in de vorm van de oorspronkelijke oprichters), waardoor de identiteit van de organisatie wordt vereenzelvigd met de identiteit van de leider. Gratton onderkent het strategisch belang van zingeving in de organisatie, maar werkt dit dus niet verder uit (Bellens, De Jonge en Hazelhoff, 2003).
Hoewel Gratton vanuit haar strategisch perspectief geen nadere uitwerking geeft van zingeving in de context van de organisatie, neem ik de volgende elementen uit haar werk in mijn gedachtenvorming mee. Wil een organisatie daadwerkelijk aandacht inbedden voor mensen dan moet zij zich rekenschap geven van datgene wat eigen is aan het mens-zijn; het proces van zingeving maakt daar nadrukkelijk onderdeel van uit. Aansluitend is het van belang om in de organisatie congruentie aan te brengen tussen het zingevingsproces en de strategie in de organisatie. Het wenkend perspectief (visie) is daarin een belangrijk onderdeel, onder andere in relatie tot ontwikkeling. Wat ik ook meeneem, is de nadruk die Gratton legt op het belang van leidinggevenden in het begeleiden van medewerkers, zodat zij kunnen ontdekken wat hun bijdrage in de organisatie kan zijn.
Sensemaking
Daar waar Gratton zich in haar onderzoek focust op het belang van aandacht voor zingeving vanuit het strategisch organisatieperspectief, zien we bij Weick juist een focus op hoe betekenisgeving bij individuele medewerkers tot stand komt. Met de intro- ductie van het concept sensemaking18 (Weick, Sutcliffe en Obstfeld, 2005) laat Weick zien welke dynamiek zich bij medewerkers voordoet in het proces van betekenisgeven. Dit concept laat ook zien hoe het betekenisgeven van invloed is op de besluitvorming en het professionele handelen van medewerkers. Niet de organisatiestructuur staat in het denken van Weick centraal, maar de mensen die handelend en geconfronteerd met
Fundamentele principes van het mens-zijn volgens Gratton (2001). Principe 1: mensen functioneren in de tijd:
– overtuigingen, hoop en inzet uit het verleden beïnvloeden het heden; – toekomstverwachtingen beïnvloeden gedrag in het heden;
– mensen kennen belang toe aan verleden, heden en toekomst; – kennis en vaardigheden ontwikkelen zich over een langere periode;
– menselijke ontwikkeling voltrekt zich via stadia, levensfasen en cycli, die mensen gemeenschappelijk hebben;
– attitudes en waarden verzetten zich tegen snelle verandering.
Vaardigheden die belangrijk zijn om dit principe aan te spreken; – formuleren toekomstvisie;
– aftasten van toekomstige mogelijkheden; – een strategie ontwikkelen die mensgericht is. Principe 2: mensen zoeken naar zingeving
– mensen streven naar het interpreteren van gebeurtenissen en de omgeving, zijn actief bij de wereld betrokken om zin te ontdekken, te begrijpen wie zij zijn en wat ze kunnen bijdragen;
– symbolen (artefacten of gebeurtenissen) zijn belangrijk bij het ontdekken van zingeving;
– in de tijd ontwikkelen mensen een gemeenschappelijk besef van zingeving. Vaardigheden die belangrijk zijn om dit tweede principe aan te spreken;
– diagnosticeren van de organisatie: in hoeverre sluiten alle taken, processen en beleid aan bij het mensgericht werken? En hoe wordt dit door individuele leden ervaren?
– inzicht hebben in de systematiek van zingeving; – adaptatievermogen.
Principe 3: mensen hebben een ziel
– ieder mens heeft een diep gevoelde persoonlijke identiteit (wie zij zijn en waar ze in geloven);
– mensen kunnen vertrouwen, zich door werk laten inspireren en zijn dan creatiever; – mensen dromen over mogelijkheden en gebeurtenissen;
– mensen kiezen om kennis te delen of niet, afhankelijk van hoe zij zich voelen. Vaardigheden die bij dit principe horen:
– emotionele vaardigheid;
– het kweken van vertrouwen en betrokkenheid: rechtvaardig en redelijk handelen; – aangaan van een psychologisch contract.
5
Fundamentele principes van het mens-zijn volgens Gratton (2001).
praktische puzzels betekenis proberen te geven aan situaties waar zij zich in bevinden. Het zijn volgens Weick de menselijke interacties die de basis vormen van organisaties en niet de organisatiestructuur. Deze gedachtegang levert een fundamenteel ander perspectief op ten aanzien van organiseren. Daar waar structuren in organisaties vaak worden gebruikt om fundamentele problemen in samenwerking of logistiek op te lossen is het vanuit deze visie nog maar de vraag of het aanbrengen van structuurwijzigingen wel de echte oplossingen voor deze problematieken biedt. In zijn boek The Social Psychology of Organizing (1979), formuleert Weick zijn visie dat organisaties moeten worden gezien als processen, waarin mensen al doende nut met elkaar vormen en betekenisgeven aan wat zij in interactie met elkaar tot stand brengen. Communicatie is daarin essentieel. Ook hier zien we dus het sociale aspect en het verhalende aspect van zingeving terugkomen. Het concept sensemaking kan behulpzaam zijn om het professionele handelen van medewerkers beter te duiden. In die hoedanigheid wordt het concept sensemaking gehanteerd in onderzoek naar het professionele handelen en wat daaraan ten grondslag ligt, bijvoorbeeld in het proefschrift van Landman (2015) over betekenisgeving in politiewerk en in het proefschrift van Verleg (2012) over zingeving in publieke besluitvorming. Het concept kan ook worden gebruikt in het nadenken over welke organisatiestructuur dan het best past bij het professionele handelen met alle interacties die daarbij horen. De vraag is dan ondersteunt de structuur de interactie? Volgens Weick passen mensen sensemaking toe om betekenis te kunnen geven aan de stroom van informatie en gebeurtenissen. Deze betekenis helpt bij het omgaan met ambiguïteit (vergelijkbaar met de zinvragen die ontstaan als gevolg van contingentie-ervaringen zoals beschreven in paragraaf 2.2.). Betekenisgeving gaat volgens Weick om meer dan alleen interpretatie; sensemaking laat zien hoe mensen tot interpretatie komen en wat in het tot stand komen van interpretatie een rol speelt. Door het geven van betekenis creëren medewerkers actief en zelf de werkelijkheid. Weick benoemt een zevental kenmerken van het sensemaking proces, welke in het kader op pagina 56 worden weergegeven.
Betekenisgeving is ook in het concept sensemaking van Weick gericht op het creëren van samenhangende kaders om de werkelijkheid te begrijpen. Hierbij legt Weick de nadruk op zijn constatering dat mensen eerst betekenisgeven, vervolgens een interpretatie tot stand brengen en daarna pas tot handelen overgaan. Dit aspect is eveneens
to be an event for organizational members? Second, sensemaking is about the question: What does an event mean? In the context of everyday life, when people confront something unintelligible and ask “what’s the story here?” their question has the force of bringing an event into existence. When people then ask “now what should I do?” this added question has the force of bringing meaning into existence, meaning that they hope is stable enough for them to act into the future, continue to act, and to have the sense that they remain in touch with the continuing flow of experience.” (In: Weick, Sutcliffe en Obstfeld, 2005).
Weick geeft inhoud aan het begrip sensemaking door er zeven kenmerken aan te verbinden (Weick, Sutcliffe en Obstfeld, 2005; Weick, 1995):
– Sensemaking is gefundeerd in identiteitsconstructie: als mensen betekenisvolle situaties construeren, geven ze aan wie zij zelf (willen) zijn. Zingeving begint met de zingever. Het zingevingsproces wordt gestuurd vanuit de behoefte een eigen identiteit te creëren. Een proces dat interactief is en voortdurend wordt geherdefinieerd doordat individuen in verbinding staan met hun omgeving. – Sensemaking is retrospectief: het gaat om het achteraf structureren van en
betekenisgeven aan ervaringen. Wat zich evolutionair ontwikkelt, wordt achteraf begrepen.
– Sensemaking creëert zinvolle omgevingen: Weick koppelt sensemaking aan het begrip enactment. Waarmee hij bedoelt dat mensen niet alle signalen uit de omgeving oppakken, maar een selectie daarvan. Er vindt dus als het ware een vereenvoudiging plaats van de werkelijkheid, voordat interpretatie tot stand komt. Het gaat niet alleen om het interpreteren van wat bestaat, maar ook om creëren van de werkelijkheid. Zingeving is te kenmerken als een evolutionair proces.
– Sensemaking is sociaal: constructie en interpretatie komt tot stand door interactie tussen mensen. Interpretaties van ervaringen worden mede bepaald door de sociale context waarin men leeft. Wetten, regels, tradities, symbolen en taal zijn daarmee van invloed op de interpretatie die gegeven wordt aan ervaring.
– Sensemaking is een continu proces: processen hebben geen begin of einde, en zo ook het proces van zingeving niet. Zingeving is een dynamisch proces.
– Sensemaking is gericht op en wordt bepaald door ‘extracted cues’: het proces van zingeving is gefocust op bepaalde elementen die de zingever waarneemt vanuit zijn horizon. Het is dus altijd een subjectieve waarneming en geen objectieve waarneming van de werkelijkheid.
– Sensemaking wordt meer bepaald door plausibiliteit dan door nauwkeurigheid: mensen richten zich niet op het tot stand brengen van een kloppende analyse van de werkelijkheid, maar op een bruikbaar beeld van de werkelijkheid. Zingeving is afhankelijk van de subjectiviteit van de waarnemer.
Alle signalen en informatie die mensen opdoen, worden in een cognitieve structuur geplaatst waar zij worden verweven met kennis (door Weick benoemd als selection). Pas als informatie wordt omgeven met reeds aanwezige kennis leidt dit tot een definitie van de situatie. Alle betekenissen die mensen toekennen worden opgeslagen in het geheugen (retention) (Choo, 1996).