daartussen. Tegelijkertijd dienen en leiden kan lastig zijn voor leiders, met name in tijden van economische problemen kan er een conflict ontstaan tussen oog voor de mensen versus oog voor financiële prestaties en kan het balanceren tussen het welzijn van medewerkers en de prestaties van een organisatie op spanning komen te staan (Yukl, 2013; p. 338).
De term Dienend-Leiderschap is geïntroduceerd door Greenleaf, maar de gedachten achter deze term zijn al duizenden jaren oud (Trompenaars en Voerman, 2008). Op basis van de oorspronkelijke essays van Greenleaf zijn tien karakteristieken van Dienend-Leiderschap geïdentificeerd (Spears, 1995). Een omschrijving van deze aspecten illust-reren ook hoe aandacht voor zingeving in deze leiderschapsfilosofie is opgenomen:
– Luisteren (listening): ontvankelijk luisteren is een verdiepend, niet uit vooringe-nomenheid, luisteren. Echt luisteren is het willen begrijpen van wat er wordt gezegd. Luisteren gaat over het verstaan van verhalen en in staat zijn om daarop te reflecteren. Luisteren betekent ook luisteren naar de eigen innerlijke stem.
– Empathie (empathy): empathie is belangstelling hebben voor de ander en beantwoord aan de uniciteit van mensen en hun psychologische behoefte om serieus genomen, gezien en gehoord te worden. Empathie betekent ook mensen accepteren als persoon waardoor een veilige en vertrouwde omgeving wordt gecreërd om te groeien. Empathie is het accepteren en erkennen van de specifieke talenten en kwaliteiten van mensen.
– Helend vermogen (healing): helend vermogen is het vermogen om balans en evenwicht te creëren. Een gebrek aan balans veroorzaakt conflicten en stress. Een leider streeft ernaar mensen te ondersteunen bij het vinden van balans in zichzelf en in de omgang met anderen, maar werkt ook aan het eigen innerlijke evenwicht. – Bewustzijn (awareness): bewustzijn betekent in het hier en nu zijn en handelen
en dus oog hebben voor de realiteit. Oog hebben voor de realiteit leidt tot het nemen van verantwoordelijkheid en doen wat de situatie vraagt. Bewustzijn gaat over omgevingsbewustzijn, maar ook over zelfbewustzijn.
– Overtuigingskracht (persuasion): bij overtuigingskracht gaat het om het geven van richting en mensen daartoe in beweging brengen. Het is het vermogen om iets naar voren te brengen op een dusdanige wijze dat de waarde ervan de ander kan overtuigen. Overtuigingskracht vraagt een vriendelijke houding en respect voor weerstand en vragen enerzijds en vastberadenheid anderzijds, maar gaat niet over machtsvertoon.
– Conceptualiseren (conceptualization): conceptualiseren betekent het vermogen om voorbij bestaande dagelijkse kaders te denken; grote dromen durven dromen en tegelijkertijd in staat zijn om deze dromen te vatten in een richtinggevende visie.
– Vooruitzien (foresight): vooruitzien is anticiperen op de mogelijke uitkomst van een situatie. Vooruitzien is een continu proces op basis van een holistische visie op tijd waarin verleden, heden en toekomst aan elkaar gekoppeld zijn. Tegelijkertijd is voor-uitzien ook een rationeel analytisch proces.
– Rentmeesterschap (stewardship): rentmeesterschap is het nemen van verantwoorde-lijkheid voor de organisatie van nu, maar ook voor de organisatie en maatschappij van de toekomst. Rentmeesterschap omhelst het zorgvuldig gebruikmaken van grondstoffen, zorg hebben voor het milieu en de samenleving als geheel en verantwoord omgaan met financiën.
– Inzet voor de groei van mensen (commitment to the growth of people): het bewer-kstelligen van groei en ontwikkeling bij medewerkers en deze groei faciliteren staat centraal. Door deze aanpak groeien zowel de werknemers als de organisatie zelf. – Bouwen aan een gemeenschap (building community): de mens is een sociaal
wezen en maakt deel uit van een groter geheel. Er is aandacht voor verbinding van individuen tot een goed functionerend geheel waarin de individuele kwaliteiten en talenten elkaar aanvullen. In die verbinding is een sfeer van betrokkenheid, saamhorigheid en verantwoordelijkheid, waardoor iedere medewerker zich ver-bonden weet met de organisatie.
Wanneer ik deze leiderschapsstijlen beschouw, zou ik willen zeggen dat een combinatie van deze drie stijlen pas echt de lading dekt van wat ik in dit hoofdstuk heb uiteengezet over zingeving. Iedere stijl gaat in op een specifiek aspect van het zingevingsproces en een combinatie daarvan zou het best passend zijn. Deze visies op leiderschap maken in ieder geval duidelijk dat het begint met de leider zelf: hoe staat een leider in zijn of haar leiderschap? Wie wil je als leider zijn? Zonder antwoorden op deze zinvragen lijkt leidinggeven met oog voor mensen een lastige opgave. Dat brengt mij terug bij hoe ik dit hoofdstuk begon. Ik definieerde zingeving als voortdurend proces van het geven, vinden en herijken van antwoorden op zinvragen. Het is daar waar aandacht voor zingeving in organisaties door leiderschap start. Het zingevingsproces, ook die van leidinggevenden, is nooit af. Iedere nieuwe situatie kan vragen om een herijking of bijstelling van de antwoorden. Een interessante vraag is hoe organisaties en leidinggevenden zich daar bewust van zijn en blijven.
In de volgende en tevens laatste paragraaf binnen dit theoretisch kader, vat ik kort samen wat in dit hoofdstuk centraal stond. Ik formuleer een werkdefinitie van zingeving (in organisaties) welke ik als uitgangspunt gebruik in deze studie. Daarnaast geef ik ook een toelichting op de literatuur welke mij behulpzaam is geweest bij het analyseren van de verkregen data. Het is deze literatuur die aan de basis ligt van de inrichting van de hoofdstukken 5 en 6 waarin de bevindingen van dit onderzoek worden beschreven.
5
2.5 Samenvatting en een werkdefinitie
Dit hoofdstuk vormt het theoretisch kader van dit proefschrift en stond in het teken van een nadere verkenning en toelichting op zingeving. Zingeving omschreef ik in dit hoofdstuk als proces; een proces bestaande uit het zoeken naar antwoorden op zinvragen. Want het is het stellen van of bestaansvragen, waarmee het zin-gevingsproces start. Die vragen doen zich voor in bijzondere, maar ook zeker in alledaagse situaties en ervaringen (het zin-continuüm). Ik heb een schets gegeven van vragen die als zinvragen kunnen worden bestempeld waarbij duidelijk werd dat er een zeker mate van overlap bestaat met vragen naar identiteit. Ik heb laten zien dat zingeving een cognitief proces is, maar ook een proces dat duidelijke affectieve kanten kent. Aan de hand van het door Mooren (1998) ontwikkelde model is inzichtelijk gemaakt dat een gunstig beloop van het zingevingsproces bijdraagt aan het ervaren van; begrijpelijkheid, betrokkenheid, gemoedsrust, eigenwaarde en competentie. Ik besloot paragraaf 2.2 met de aanvulling dat in het huidig tijdsgewricht, zelfverwerkelijking, groei en ontwikkeling – of mogelijkheden daartoe – aspecten van het zingevingsproces zijn die weliswaar in het model van Mooren minder duidelijk een rol spelen, maar in relatie tot zingeving in werk en organisatie nadrukkelijk aan de orde komen. Tot slot heb ik in deze paragraaf laten zien dat het zingevingsproces een narratieve verschijningsvorm kent. Wie het zingevingsproces wil leren kennen, haar begrijpen en begeleiden, zou zich dan ook moeten wijden aan het verstaan en het vertellen van verhalen. Aansluitend stond in paragraaf 2.3 zingeving in werk en organisaties centraal. Ik heb de lezer laten zien dat aandacht voor zingeving in organisaties begint met het centraal stellen van mensen. Wil een organisatie daadwerkelijk aandacht inbedden voor mensen dan moet zij zich rekenschap geven van datgene wat eigen is aan het mens-zijn; het proces van zingeving maakt daar nadrukkelijk onderdeel van uit. Aan de hand van het literatuuronderzoek van Rosso, Dekas en Wrzesniewski (2010) heb ik een overzicht gegeven van de belangrijkste bronnen van zingeving in werk en van mechanismen waardoor zingeving in werk tot stand komt. Daarbij viel op dat ten aanzien van zingeving in werk en organisatie; de aanwezigheid van een betekenisvolle visie (perspectief), de mogelijkheid om te ervaren dat je als individu van betekenis en meerwaarde bent voor iets groters dan jezelf (transcendentie) en de mogelijkheid om als individu authentiek te zijn in de context van werk, essentiële aspecten zijn van het zingevingsproces in werk en organisatie. Wat minder duidelijk naar voren kwam in het besproken model van Mooren. Een organisatie zal congruentie moeten aanbrengen tussen organisatieprocessen en het zingevingsproces om aandacht voor zingeving te kunnen bestendigen (Gratton). Maar zich ook moeten afvragen of de organisatiestructuur de interactieve en sociale processen van betekenisgeving in organisaties wel of niet ondersteunt (Weick). Ik heb vervolgens nader aandacht geschonken aan spiritualiteit, dat in de betekenis van aandacht voor ontwikkeling, groei en zelfverwerkelijking onderdeel is van zingeving in de context van werk en organisatie. In organisaties zien we die aandacht met name terug
in vaak concrete activiteiten die gaan over het aanboren van human potentials, ruime aandacht voor waarden (en deugden) en in hele concrete bedrijfsprocessen zoals het creëren van een lerende organisatie.
In paragraaf 2.4 ben ik nader ingegaan op wat de aandacht voor zingeving in de context van werk en organisatie betekent voor leiderschap. Oog voor zingeving wordt, vanwege het initiërend vermogen van leidinggevenden om de mens in de organisatie centraal te stellen, vrijwel direct geassocieerd met leiderschap. In deze paragraaf had ik op een meer systematische manier aandacht voor leiderschap. In die zin dat de ontwikkeling van leiderschapstheorie aan de orde is gesteld en een aantal leiderschapsstijlen dat aandacht voor zingeving inbedt, nader zijn toegelicht. Maar ik heb in deze paragraaf vooral laten zien dat aandacht voor zingeving in de organisatie begint met de aandacht voor het zingevingsproces van leidinggevenden zelf. Het is hier waar de verbinding tussen leiderschap en zingeving kan worden gevonden. Wil je als leidinggevende aandacht kunnen hebben voor het zingevingsproces van anderen, dan is het eerst nodig om als leidinggevende aandacht te hebben voor je eigen zinvragen en -antwoorden. Dat maakt de cirkel rond. Ik begon dit theoretisch kader met de stelling dat het zingevingsproces start met het stellen van zinvragen en ik eindig dit theoretisch kader met de stelling dat zingeving in organisaties start met het stellen van zinvragen door leidinggevenden aan anderen, maar in het bijzonder aan zichzelf.
In dit theoretisch kader heb ik gebruik gemaakt van literatuur vanuit diverse weten-schappelijke disciplines die zich elk op hun eigen manier bezighouden met onderzoek naar zingeving. Ik heb getracht deze literatuur op een goede manier met elkaar te verbinden, passend bij dit onderzoek. Nu ik deze samenvatting heb gegeven rest mij nog één ding; het beschrijven van een werkdefinitie van zingeving in organisaties, die ik in dit onderzoek zal gebruiken.
Werkdefinitie
Op basis van het theoretisch kader kom ik tot een voorlopige werkdefinitie voor zingeving in de context van werk en organisatie:
Zingeving definieer ik in dit onderzoek als een continu proces waarin antwoorden op zinvragen worden gezocht, gevonden en herijkt en bestaansoriëntatie tot stand komt. Dit proces voltrekt zich voornamelijk in het innerlijke domein van individuen, maar staat niet los van sociale interactie. Zinvragen zijn vragen naar individuele identiteit, sociale identiteit, het moreel wenselijke en naar het wenkend perspectief en komen voort uit de menselijke wil om van betekenis te zijn.
Het proces is cognitief en affectief; zij draagt bij aan de mogelijkheid tot (bestaans) oriëntatie en samenhang maar ook aan het ervaren van betrokkenheid en verbinding. Als het proces positief verloopt dan ervaren mensen betrokkenheid, begrijpelijkheid,