Diversiteit binnen Raden van Commissarissen in Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen onder de loep genomen

Diversiteit binnen Raden van Commissarissen

in Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen

onder de loep genomen

Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit Economie & Bedrijfskunde

Auteur:

Jan Arends

Studentnummer: 1226193

Begeleider:

Dr. R. Hooghiemstra

Inhoudsopgave

1.5 Verdere opbouw van de scriptie 10

Hoofdstuk II: Theoretisch kader 11

2.1 Diversiteit binnen de wetenschappelijke theorie en organisatieliteratuur 11

2.1.1 Wetenschappelijke onderzoeksbenaderingen t.a.v diversiteit 11

2.1.2 Onderzoek op het gebied van diversiteit en organisaties 12

2.1.3 Observeerbare en niet-observeerbare diversiteit 13

2.1.4 Diversiteitsmanagement 15

2.1.5 Diversiteitskenmerken Raden van Commissarissen 17

2.1.6 Internationale ontwikkelingen Boarddiversiteit 21

2.2 Corporate governance in Nederland 23

2.2.1 Historisch perspectief 23

2.2.2 Corporate governance in de 20e eeuw 24

2.2.3 Toezichthoudende functie binnen Corporate governance 28

2.2.4 Corporate governance ontwikkelingen en diversiteit 30

Hoofdstuk III: Onderzoeksmethodologie 34

3.1 Operationalisatie diversiteitskenmerken 24

3.2 Dataverzameling nader beschouwd 37

3.3 Gelijkstelling non-executive directors aan commissarissen 38

Hoofdstuk IV: Verschillenanalyse en onderzoeksresultaten 39

4.1 Leeftijd van de commissarissen 39

4.2 Geslacht van de commissarissen 40

4.3 Nationaliteit van de commissarissen 42

4.4 Opleidingsniveau van de commissarissen 43

4.5 Verbondenheid en functionele achtergrond in 2005 44

4.6 Discussie 46

Hoofdstuk V: Conclusie 49

Literatuurlijst 52

Bijlagen

Bijlage I Conceptueel model 56

Hoofdstuk I: Onderzoeksopzet

Corporate governance is op dit ogenblik een zeer actueel onderwerp binnen het internationale bedrijfsleven, de internationale politiek en de wetenschappelijke wereld. De reden hiervoor is onder andere gelegen in de grote boekhoudfraudes die hebben plaatsgevonden binnen enkele grote Amerikaanse multinationals. Met name waren deze fraudegevallen zo schokkend omdat het bestuur op de hoogte was van de fraude binnen de onderneming en in bepaalde gevallen zelf opdracht had gegeven voor het plegen van frauduleuze handelingen. Gesteld kan dan ook worden dat de schade, die veroorzaakt werd door deze fraudes, niet alleen materieel (financieel) van aard is maar dat deze ook grotendeels immaterieel van aard is. Deze schade heeft voornamelijk betrekking op het verlies van vertrouwen dat het publiek heeft in het huidige governance stelsel die binnen het hedendaagse bedrijfsleven worden gehanteerd.

Aangezien deze fraudegevallen hebben geleid tot een wereldwijde schok op de financiële markten en ook binnen de Amerikaanse samenleving tot grote beroering hebben geleid door de vele gedupeerde stakeholders kon een overheidsreactie niet uit blijven. In Amerika heeft dit onder andere geleid tot extra wetgeving op het gebied van corporate governance (waaronder de zgn. Sarbanes - Oxely act), waardoor bestuurders die zich schuldig maken aan fraudehandelingen zwaarder kunnen worden bestraft. Internationaal werd in navolging op de boekhoudschandalen ook nieuwe corporate governace wetgeving ingevoerd. Ook werden in verschillende landen corporate governance codes geïntroduceerd die door middel van zelfregulering het ondernemingsbestuur moesten verbeteren. De nieuwe wetgeving en de codes hadden beiden als doel het publieke vertrouwen in het ondernemingsbestuur te herstellen.

Binnen Nederland spelen nog andere zaken die ook betrekking hebben op corporate governance. Hierbij kan worden gedacht aan de actuele discussie omtrent topsalarissen van bestuurders in het bedrijfsleven en de publieke sector. Ook de mogelijke overname van ABN-Amro is een actueel voorbeeld die raakt aan verschillende corporate governance onderwerpen. In het bijzonder spelen hier vragen omtrent zeggenschap en besluitvorming "wel of niet fuseren" en zo ja "met wie?". Ook de wijze waarop werknemers zeggenschap hebben op de fusie en invloed kunnen uitoefenen op het post-fusiebeleid zijn te typeren als onderwerpen die liggen op het gebeid van de Corporate governance. Bij de fusie komt ook weer de beloningsproblematiek om de hoek kijken. Aan het bestuur worden hoge prestatiebeloningen in het vooruitzicht gesteld wanneer een fusie succesvol wordt afgerond. Dit alles maakt dat Corporate governance binnen Nederland een zeer actueel onderwerp is dat veel aandacht geniet binnen de politiek en de wetenschap (Bezemer et al, 2007).

Binnen het Nederlandse Corporate governance stelsel neemt één ondernemingsorgaan, de Raad van Commissarissen, een zeer belangrijke plaats in. De Raad van Commissarissen is in eerste instantie belast met het toezicht op de dagelijkse leiding van een onderneming. Zij vervult daarmee een soort vertrouwensfunctie naar het Nederlandse publiek. Deze

verwacht dat zij het geformuleerde beleid en de gerealiseerde prestaties op objectieve wijze zal beoordelen. Naast het directe belang van de aandeelhouders dient zij ook rekening te houden met de belangen van de diverse stakeholders die bij de onderneming zijn betrokken.

De Raad van Commissarissen speelt een belangrijke rol bij het vaststellen van de rendementsdoelstellingen die de onderneming zal nastreven (COSO, 2004). Binnen ondernemingen zijn risico’s en rendementen onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wanneer hoge rendementen worden nagestreefd zal de onderneming grotere ondernemingsrisico’s moeten accepteren. De risicohouding (ook wel risk appetite genoemd) van de commissarissen zal daarom van grote invloed zijn op de financiële gezondheid van de onderneming (NIBE-svv, 2006). De Raad van Commissarissen kan naast haar toezichthoudende rol ook nog een positieve bijdrage leveren aan de ondernemingsprestaties door afhankelijkheidsrelaties te managen, het ter beschikking stellen van specialistische kennis en het adviseren en begeleiden van de raad van bestuur omtrent moeilijke vraagstukken (Bezemer et al,2007).

Uit onderzoek blijkt echter dat verschillende structuur- en diversiteitskenmerken van de Raad van Commissarissen van invloed zijn op de gerealiseerde ondernemingsprestaties. Dit betekent dat de effectiviteit van de Raad van Commissarissen binnen een onderneming afhankelijk is van de wijze, waarop de raad is vormgegeven, maar ook van de verschillende persoonskenmerken van de commissarissen die zitting hebben binnen deze raad. Uit onderzoek van Boyd et al (1990) en Hillmann et al (2000) blijkt tevens dat de structuur en de compositie van de Raad van Commissarissen zich aanpassen aan omgevingsveranderingen. Met name de introductie van nieuwe Corporate governance wetgeving en de introductie van de Nederlandse Corporate governance code in 2004 zijn aan te merken als zeer grote veranderingen binnen de Nederlandse Corporate governance. De verwachting bestaat dat deze veranderingen dan ook hun weerslag zullen hebben op de wijze waarop het bestuur en toezicht binnen Nederlandse organisaties plaatsvinden. In het licht van de actuele Corporate governance gebeurtenissen is het daarom niet ondenkbaar dat zich veranderingen binnen de structuur en/of samenstelling van de Raad van Commissarissen binnen Nederlandse ondernemingen zullen voordoen. Het is echter niet bekend op welke wijze deze veranderingen tot uiting zullen komen. Dit onderzoek wil dan ook vaststellen of de grote verandering binnen de Nederlandse Corporate governance, die zich voor hebben gedaan binnen de periode 2000 t/m 2005, hebben geleid tot veranderde diversiteitskenmerken van commissarissen die zitting hebben binnen de Raden van Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen. Dit onderzoek heeft nadrukkelijk niet tot doel de effectiviteit van de Raden van Commissarissen binnen Nederlandse ondernemingen te beoordelen aan de hand van structuur- en diversiteitskenmerken. Wel kan worden opgemerkt dat, wanneer eventuele verschillen in diversiteitsamenstelling worden geconstateerd, deze mogelijk aanleiding kunnen geven tot vervolgonderzoek, waarin wel kan worden geprobeerd een relatie te leggen tussen de geconstateerde verschillen en effectiviteit van de toezichthoudende organen binnen Nederlandse ondernemingen.

1.2 Probleemstelling

Hieronder wordt de probleemstelling geformuleerd die centraal zal staan binnen dit onderzoek. Een probleemstelling dient altijd te bestaan uit 3 elementen. Namelijk een doelstelling, een vraagstelling en de randvoorwaarden (de Leeuw, 2001). De hieronder geformuleerde probleemstelling sluit aan op het in de vorige paragraaf genoemde onderwerp van onderzoek en de geschetste onderzoeksrelevantie.

Doelstelling:

Dit onderzoek heeft als doel de verschillen die zijn ontstaan over de periode 2000 en 2005 ten aanzien van de diversiteitskenmerken binnen Raden van Commissarissen in Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen te identificeren en de achterliggende oorzaken in kaart te brengen.

Om deze onderzoeksdoelstelling te realiseren is de volgende vraagstelling geformuleerd:

Vraagstelling:

Welke verschillen kunnen worden geconstateerd ten aanzien van diversiteitskenmerken binnen Raden van Commissarissen in Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen over de periode 2000 en 2005 en welke Corporate governance aspecten liggen mogelijk aan deze verschillen ten grondslag?

Deze vraagstelling is mede geformuleerd op basis van twee onderzoeksrandvoorwaarden. Namelijk één die betrekking heeft op de onderzoeksobjecten (commissarissen van

Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen) en één die betrekking heeft op de

gehanteerde methode van onderzoek (een vergelijking over een tijdsperiode van 5 jaar). De reden om deze twee randvoorwaarden op te nemen in de vraagstelling wordt verder onderbouwd en uiteengezet bij het behandelen van de onderzoeksafbakening en de randvoorwaarden.

Om de vraagstelling te kunnen beantwoorden zal eerst de vraagstelling moeten worden onderverdeeld in verschillende deelvragen. Dit zal het onderzoeksproces inzichtelijker maken en dit biedt de mogelijkheid het onderzoek gestructureerd uit te voeren (de Leeuw 2000; Paul, 1994). Na de beantwoording van de individueel geformuleerde deelvragen zal het mogelijk zijn de overkoepelende vraagstelling te beantwoorden.

I. Welke diversiteitskenmerken van commissarissen worden binnen de Corporate governance literatuur onderscheiden?

II. Hoe kan het Corporate governance beleid in Nederland worden gekenmerkt en welke veranderingen hebben zich tussen 2000 en 2005 voorgedaan?

III. Over welke diversiteitskenmerken beschikten de commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen aan het eind van de (boek)jaren 2001 en 2005? IV. Welke Corporate governance oorzaken liggen mogelijk ten grondslag aan de

Onderzoeksafbakening en randvoorwaarden

Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen

Dit onderzoek heeft betrekking op diversiteitskenmerken van commissarissen binnen Nederlandse ondernemingen. Alleen ondernemingen met een Nederlandse beursnotering (AEX, AMX, AMS en de lokale fondsen) zullen daarom worden betrokken in dit onderzoek. De reden hiervoor is dat met name deze ondernemingen worden geconfronteerd met de Corporate governance problematiek inzake bestuur, eigendom, zeggenschap en toezicht. Veelal zullen dan ook de Corporate governance gedragscodes en de wetgeving (structuurregime, etc.) op deze groep ondernemingen van toepassing zijn. Veranderingen op het gebied van wetgeving of zelfregulatie zullen dan ook hun weerslag vinden in de wijze, waarop het bestuur en toezicht binnen deze organisaties plaatsvinden.

Ook heeft de beursnotering van deze ondernemingen een additioneel voordeel. In het kader van “investor relations” zal de hoeveelheid beschikbare en verstrekte informatie door deze groep ondernemingen groter zijn dan van niet beursgenoteerde ondernemingen. Dit zal naar verwachting een positieve uitwerking hebben op het onderzoek. De dataverzameling zal meer informatie-elementen bevatten, waardoor de validiteit van de onderzoeksuitkomsten wordt vergroot.

Een andere voorwaarde is dat alleen Nederlandse ondernemingen in het onderzoek worden meegenomen. Een onderneming wordt aangemerkt als een Nederlandse onderneming, wanneer deze is opgericht naar Nederlands recht (zgn. naamloze vennootschap) en tevens haar hoofdzetel heeft gevestigd in Nederland. Wanneer niet aan beide voorwaarden wordt voldaan, wordt de onderneming in kwestie aangemerkt als een buitenlandse onderneming. Zij zal dan niet worden betrokken in het onderzoek.

Wanneer aan beide voorwaarden is voldaan zal nog een laatste selectieronde plaatsvinden, en wel om een goede vergelijking in tijd mogelijk te maken. Deze selectie heeft betrekking op de wijze waarop de datasets op de twee tijdstippen worden opgebouwd. Op deze wijze wordt getracht om de meest valide onderzoeksuitkomsten te realiseren. In hoofdstuk 3 zal nader worden ingegaan op deze laatste selectie ronde en de wijze, waarop de uiteindelijke dataverzameling binnen het onderzoek tot stand is gekomen.

Een vergelijking over een tijdsperiode van 5 jaar

De verschillen analyse binnen dit onderzoek richt zich op een specifieke tijdsperiode. De situatie op een tijdstip wordt vergeleken met de situatie op een ander tijdstip. De keuze van beide tijdsintervallen is niet random gekozen. De tijdstippen zijn gekozen vanwege het feit dat op 1 januari 2004 de code Tabaksblat van kracht is geworden en ongeveer gelijktijdig ook nieuwe Corporate governance wetgeving is geïntroduceerd. De code Tabaksblat geeft richtlijnen weer omtrent de wijze waarop bedrijven hun Corporate governance dienen in te vullen. Het van kracht worden van deze code kan daarom worden gezien als een mijlpaal binnen de Nederlandse Corporate governance (zie hoofdstuk 2).

Uit onderzoek van Boyd et al (1990) en Hillmann et al (2000) blijkt dat de structuur en de compositie van de Raad van Commissarissen zich aanpast aan omgevingsveranderingen. De verwachting bestaat dan ook dat de invoering van de Nederlandse Corporate governance code en de introductie van nieuwe wetgeving zal leiden tot veranderingen binnen de governance organen van de ondernemingen. Het is echter onbekend op welke wijze deze veranderingen tot uiting komen. Dit onderzoek wil dan ook vaststellen of de grote verandering binnen de Nederlandse Corporate governance, die zich tussen 2000 t/m 2005 heeft voorgedaan, heeft geleid tot veranderde diversiteitskenmerken van commissarissen, die zitting hebben binnen Raden van Commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen.

Diversiteit gedefinieerd

Dit onderzoek hanteert een analytische onderzoeksbenadering (zie hoofdstuk 2.1.1). In dit onderzoek wordt daarom de definitie van Walt & Ingley (2003) ten aanzien van diversiteit gehanteerd (zie figuur 1).

Figuur 1: Diversiteitsdefinitie Walt & Ingley (2003)

Niet alleen sluit deze definitie goed aan op de analytische onderzoeksbenadering maar de definitie omvat zowel (en maakt onderscheid tussen) observeerbare als niet-observeerbare diversiteitskenmerken, die in de organisatieliteratuur worden onderscheiden. Dit onderzoek richt zich primair op het onderzoeken van de observeerbare diversiteitskenmerken, maar zoekt tevens aansluiting bij onderzoeken die niet-observeerbare diversiteitskenmerken hebben onderzocht. Door het hanteren van een diversiteitsdefinitie, die aansluit op de analytische onderzoeksbenadering, wordt een optimale aansluiting gerealiseerd op de reeds bestaande diversiteitliteratuur en worden begripsverwarring en interpretatieverschillen voorkomen. Binnen dit onderzoek zal daarom met name worden stilgestaan bij andere diversiteitsonderzoeken die ook een analytische onderzoeksbenadering als uitgangspunt hebben genomen. Diversiteits-onderzoeken, die een andere onderzoeksbenaderingen hanteren, zullen grotendeels binnen dit onderzoek buiten beschouwing worden gelaten.

Conceptueel model

Het conceptueel model is opgenomen in Bijlage I. Het model geeft op een schematische wijze het onderzoeksproces weer en maakt de verbanden tussen de verschillende onderzoeksvariabelen inzichtelijk (de Leeuw, 2000).

“The concept of diversity relates to board composition and the varied combination of attributes, characteristics and expertise contributed by

1.3 Onderzoeksrelevantie

Boyd et al (1990) en Hillmann et al (2000) hebben aangetoond dat de structuur en de compositie van de Raad van Commissarissen zich aanpast aan omgevingsveranderingen. Dit onderzoek wil daarom onderzoeken of veranderingen op het gebied van Corporate governance, die zich in Nederland hebben voltrokken in de periode tussen 2000 en 2005, mogelijk ook hebben geleid tot diversiteitsveranderingen binnen de Raden van Commissarissen. Wanneer daadwerkelijke diversiteitsveranderingen zullen worden waargenomen zal kunnen worden geconcludeerd dat beleidsveranderingen op het gebied van Corporate governance gerekend kunnen worden tot een omgevingsvariabele (in de zin van Boyd en Hillmann), die de structuur en compositie van de Raad van Commissarissen beïnvloeden.

De verwachting bestaat dat mogelijke verschillen ten aanzien van diversiteitskenmerken van commissarissen hun weerslag zullen hebben op de wijze, waarop het bestuur en toezicht binnen Nederlandse organisaties plaatsvinden. Uit verschillenende onderzoeken blijkt dat structuur- en diversiteitskenmerken van de Raad van Commissarissen van invloed zijn op de gerealiseerde ondernemingsprestaties. Ondanks dat dit onderzoek nadrukkelijk niet tot doel heeft de effectiviteit van de Raden van Commissarissen binnen Nederlandse ondernemingen te beoordelen zal dit onderzoek, wanneer daadwerkelijk verschillen in diversiteitssamenstelling worden geconstateerd, mogelijk aanleiding geven tot vervolgonderzoek. In dit vervolgonderzoek zal dan getracht kunnen worden een relatie te leggen tussen de geconstateerde diversiteitsverschillen binnen dit onderzoek en de mogelijke gevolgen, die deze verschillen met zich meebrengen ten aanzien van de effectiviteit van de toezichthoudende organen binnen Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen.

Dit onderzoek geeft de ontwikkelingen van enkele verschillende diversiteitskenmerken van Commissarissen over de periode tussen 2000 en 2005 weer. Deze ontwikkeling is nog niet eerder onderzocht en zal zodoende interessant zijn voor partijen die zich bezighouden met de problematiek rond Corporate governance . Met name wordt gedacht aan beleidsmakers en onderzoekers die uit hoofde van hun functie actief zijn op het gebied van Corporate governance. De onderzoeksresultaten die voortkomen uit dit onderzoek zullen kunnen dienen als vergelijkingsmateriaal voor reeds eerder uitgevoerde onderzoeken met een vergelijkbare doelstelling. Hierbij kan met name worden gedacht aan onderzoeken die gericht zijn op de ontwikkeling van diversiteitskenmerken in andere landen of over verschillende tijdsperiodes. De onderzoeksinformatie en uitkomsten zullen natuurlijk ook als vertrekpunt kunnen worden gebruikt voor vervolgonderzoek dat verschillende onderwerpen omtrent diversiteit nader wil belichten. Geconcludeerd kan worden dat dit onderzoek nieuwe onderzoeksinformatie en inzichten wil genereren en op deze wijze een bijdrage wil leveren aan het algehele kennisniveau dat bestaat op het gebied van Corporate governance.

1.4 Dataverzameling en gegevensbronnen

Een onderzoek zal alleen kunnen worden uitgevoerd wanneer de onderzoeker beschikt over een relevante dataverzameling. In een dataverzameling dienen kenmerken en eigenschappen van de onderzoekseenheden te worden opgenomen, teneinde de binnen het onderzoek geformuleerde onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden. Kort zal hier dan ook worden ingegaan op de wijze waarop binnen dit onderzoek de dataverzameling tot stand is gekomen en welke gegevensbronnen zijn geraadpleegd.

Baarda & de Goede (2000) onderscheiden 3 verschillende dataverzamelingsmethoden te weten, “deskresearch”, “het afnemen van interviews” en “observatie”. De laatste twee dataverzamelingsmethoden “het afnemen van interviews” en “observatie” worden binnen dit onderzoek niet gebruikt. Binnen dit onderzoek is alleen gebruik gemaakt van de dataverzamelingsmethode “Deskresearch”. Deze vorm van dataverzameling berust op het raadplegen van reeds bestaande (veelal schriftelijke) gegevensbronnen.

Het onderzoek maakt gebruik van een dataset met diversiteitskenmerken van bestuurders en commissarissen, die reeds voor een eerder onderzoek is samengesteld. Deze informatie heeft betrekking op het boekjaar 2000. Om een vergelijking te maken zal een nieuwe dataset moeten worden opgebouwd, die betrekking heeft op het boekjaar 2005. Deze zal op dezelfde wijze moeten worden opgebouwd als de dataset uit 2000, teneinde een goede vergelijking uit te kunnen voeren. Niet alleen zullen dezelfde data-elementen moeten worden getraceerd, ook zal gebruik moeten worden gemaakt van dezelfde gegevensbronnen om de eenduidigheid van beide datasets te waarborgen. Omdat bij de eerdere dataset voornamelijk gebruik is gemaakt van informatie uit jaarverslagen en companywebsites zullen deze ook de belangrijkste gegevensbronnen zijn, die worden gebruikt bij het opbouwen van de dataset over 2005.

Het jaarverslag is een van de belangrijkste gegevensbronnen, die informatie verschaft over de inrichting van de Corporate governance structuur binnen een onderneming. Vaak wordt dan ook een paragraaf ingeruimd voor de personalia van zowel het ondernemingsbestuur als de Raad van Commissarissen. Omdat binnen dit onderzoek een vergelijking over een specifieke tijdsperiode wordt uitgevoerd, is het belangrijk om de dataverzameling op te bouwen uit informatiebronnen die beschikbaar zijn voor elk gemeten tijdsinterval. Hierdoor zal min of meer vergelijkbare informatie worden gebruikt om de dataset op te bouwen, waardoor een goede vergelijking tussen beide tijdsintervallen mogelijk wordt. De jaarverslagen geven informatie over een tijdstip. Veelal zal aan de hand van de informatie uit het jaarverslag additionele informatie worden gezocht die de reeds verkregen informatie ondersteunt of aanvult.

Een andere gegevensbron, die zal worden gebruikt bij het vervaardigen van de datasets, is de companywebsite. Deze zal in veel gevallen ook informatie bevatten over de bestuurders en commissarissen van een onderneming. Ten aanzien van het diversiteitskenmerk “Opleidingsniveau” is ook nog een specifieke gegevensbron gebruikt, namelijk het “Handboek Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen 2001”. Dit handboek geeft ook informatie over het opleidingsniveau omdat de titels van de commissarissen in deze publicatie worden vermeld.

Wanneer alle bovenstaande gegevensbronnen zijn geraadpleegd zullen de individuele datasets met elkaar worden vergeleken. Hierdoor zullen ontbrekende kenmerken van commissarissen mogelijk kunnen worden aangevuld. Dit is echter alleen mogelijk wanneer deze commissarissen in beide sets zijn opgenomen of meerdere keren in dezelfde set worden vermeld. De individuele datasets zijn dan ook binnen dit onderzoek te beschouwen als een gegevensbron.

De overige gegevensbronnen zullen door annotatie in de tekst kenbaar worden gemaakt. Deze zullen hoofdzakelijk betrekking hebben op de wetenschappelijke literatuur, die in dit onderzoek is gebruikt.

1.5 Verdere opbouw van de scriptie

In hoofdstuk 2 zal het theoretisch kader worden behandeld. Hier zal onder andere worden ingegaan op de wetenschappelijke literatuur en theorie omtrent diversiteit. Met name zal hier worden ingegaan op de diversiteitskenmerken van commissarissen, die reeds binnen eerdere Corporate governance onderzoeken zijn onderscheiden. Ook zal in dit hoofdstuk het Corporate governance beleid in Nederland worden geschetst. Hier zal nadrukkelijk worden stilgestaan bij de veranderingen, die hebben plaats gevonden in de periode 2000 en 2005 en de wijze, waarop Corporate governance mogelijk de diversiteit binnen de Raden van Commissarissen kan beïnvloeden.

In hoofdstuk 3 zal de wijze, waarop de definitieve dataverzameling tot stand is gekomen, verder worden toegelicht. Ook zal worden ingegaan op de verschillen die bestaan tussen de in het onderzoek gehanteerde datasets. Met name zal hier ook worden ingegaan op de verschillen, die bestaan ten aanzien van de beursnoteringen op verschillende tijdstippen en de wijze, waarop hier binnen dit onderzoek rekening mee wordt gehouden. Ook zal in dit hoofdstuk worden ingegaan welke diversiteitskenmerken in het onderzoek zullen worden betrokken en de wijze, waarop deze diversiteitskenmerken in het onderzoek zullen worden “gemeten”. In dit hoofdstuk zal dan ook worden stilgestaan bij de wijze, waarop de binnen dit onderzoek betrokken variabelen zullen worden geoperationaliseerd. De daadwerkelijke verschillen analyse zal in hoofdstuk 4 aan bod komen. In dit hoofdstuk zullen diversiteitskenmerken van de Raden van Commissarissen op beide tijdstippen met elkaar worden vergeleken. Hierna volgt een discussie, waarin de bevindingen van dit onderzoek worden beschouwd in het licht van andere onderzoeken op het gebied van diversiteit en Corporate governance. Na hoofdstuk 4 volgt een algemene conclusie, waarin de onderzoeksresultaten zullen worden besproken. In deze conclusie zullen de in probleemstelling geformuleerde onderzoeksvragen worden beantwoord en zullen nog enkele richtingen voor vervolgonderzoek worden aangedragen.

Hoofdstuk II Theoretisch kader

2.1 Diversiteit binnen de wetenschappelijke theorie en organisatieliteratuur

In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op welke wijze diversiteit binnen ondernemingen een rol speelt. Eerst zal worden stilgestaan bij het begrip diversiteit en de wijze waarop het begrip diversiteit binnen de organisatieliteratuur wordt ingevuld. Hierna zal worden stilgestaan bij de verschillende relaties die bestaan tussen diversiteit en de onderneming. Ook zullen diversiteitsonderzoeken worden besproken, die raken aan de geschetste onderzoeksproblematiek, die in dit onderzoek centraal staan.

2.1.1 Wetenschappelijke onderzoeksbenaderingen t.a.v diversiteit

Binnen de organisatieliteratuur zijn reeds veel studies verricht naar diversiteit binnen ondernemingen. De onderzoekers die actief zijn op dit gebied hanteren een veelvoud aan verschillende diversiteit definities. Deze verschillende definities leiden ook tot verschillende modellen en categorieën waarbinnen diversiteitskenmerken en aspecten kunnen worden ondergebracht. Om het begrip diversiteit beter te doorgronden zal dan ook moeten worden stilgestaan bij de wijze waarop de diversiteitsonderzoeken binnen organisaties tot stand komen. Omanovic (2006) gaat dan ook voorbij aan de classificaties of modellen die diversiteitsonderzoeken binnen ondernemingen hebben opgeleverd. Hij maakt een onderscheid in onderzoeksmethodologie die bij de diversiteitsonderzoeken zijn gehanteerd om zo het diversiteitsbegrip nader te definiëren. Hij concludeert dat diversiteitsonderzoeken kunnen worden onderverdeeld op basis van drie verschillende onderzoeksbenaderingen.

De eerste onderzoeksstroming die Omanovic (2006) onderscheid in zijn onderzoek is de analytische benadering. Diversiteitsonderzoeken die deze onderzoeksbenadering hanteren worden gekenmerkt door het operationaliseren van diversiteitskenmerken in verschillende meetbare objectieve elementen, zoals leeftijd, geslacht, nationaliteit en etnische achtergrond. Vaak wordt binnen dit type onderzoek diversiteitsdata met andere datasets vergeleken waarbij gebruik wordt gemaakt van hypotheses. Deze onderzoeken trachten veelal verbanden te achterhalen tussen individuele organisaties, branches of sectoren. Statistische analyses tussen verschillende datasets zullen in veel gevallen de basis vormen van de onderzoeksconclusies van dit type onderzoek.

Hoewel dit een vaak gebruikte onderzoeksbenadering voor diversiteitsonderzoek betreft, heeft deze onderzoeksbenadering zeker enkele beperkingen. De achterliggende verbanden en de redenen van de diversiteitsverschillen worden niet in de onderzoeksresultaten tot uitdrukking gebracht. Hierdoor wordt voorbijgegaan aan veelal zeer complexe verbanden die aan verschillen in culturele diversiteit ten grondslag liggen. Ook gaan de onderzoekers voorbij aan het feit dat de wijze waarop zij diversiteit operationaliseren en interpreteren subjectief en cultureel gebonden is. Als gevolg hiervan wordt veel relevante informatie inzake diversiteit niet herkend en/of geherinterpreteerd waardoor veel zaken ten aanzien van diversiteit binnen dit onderzoek onderbelicht blijven.

De tweede onderzoeksstroming is de begrijpende benadering. Hierbij wordt niet zozeer gekeken naar objectieve harde diversiteitskenmerken maar meer naar de wijze waarop en waarom diversiteitsverschillen binnen een organisatie tot stand komen. Het inzicht krijgen in het "waarom" verschillen binnen diversiteit zich in organisaties voordoen staat binnen deze onderzoeksbenadering centraal. Onderzoekers die deze stroming aanhangen zien diversiteit dan ook als een sociaal construct dat door woorden en symbolen wordt gevormd. Onderzoekers trachten dan ook inzicht te krijgen in deze achterliggende symbolen om het proces van diversiteitsvorming te begrijpen. Hierdoor zijn onderzoekers in staat te achterhalen op welke wijze diversiteit wordt gevormd, onderhouden en veranderd binnen organisaties.

De derde stroming, die Omanovic (2006) onderkent, is de human radical benadering. Deze vertoont deels een overlap met de begrijpende benadering. Binnen deze stroming wordt diversiteit geïnterpreteerd, bestudeerd en verklaard vanuit een bepaald perspectief of kader. In de organisatieliteratuur worden met name sociologische, geschiedkundige of economische perspectieven gehanteerd om verschillende diversiteitsverschijnselen binnen organisaties te beschrijven of te verklaren. Onderzoeken die aansluiten bij deze onderzoeksbenadering zullen veelal geschiedenis, context, machtsrelaties en verbondenheid als mogelijke invalshoek hanteren om diversiteit binnen organisaties nader te onderzoeken en te verklaren.

2.1.2. Onderzoek op het gebied van diversiteit en organisaties

Jackson et al (2003) concludeert dat de meest recente diversiteitsonderzoeken binnen ondernemingen in te delen zijn in de volgende 3 onderzoeksrichtingen, te weten: “Affective reactions”, “Team processes” en “Performance”. Bij diversiteitsonderzoek dat zich richt op affective reactions wordt de reactie (c.q. uitwerking) van mensen op personen met andere diversiteitskenmerken onderzocht. Jackson concludeert dat de onderzoeksresultaten van deze studies over het algemeen laten zien dat mensen negatief zullen reageren op personen die beschikken over andere kenmerken. Een grotere mate van diversiteit zal volgens veel van deze studies dan ook leiden tot een vermindering van cohesie, satisfactie en commitment. De ontwikkeling van het personeelsverloop binnen deze studies ondersteunen dit beeld volgens Jackson et al (2003). Het personeelsverloop zal toenemen naar mate de diversiteit groter wordt. Een kanttekening dient wel gemaakt te worden ten aanzien van gerealiseerde onderzoeksresultaten en conclusies. Veel recente studies laten tegenstrijdige en vaak niet-significante verbanden zien. De conclusies en onderzoeksuitkomsten van deze studies dienen dan ook volgens Jackson et al (2003) in hun eigen context te worden bezien.

Diversiteitsonderzoek, dat zich richt op teamprocessen, onderzoekt de wijze waarin diversiteit binnen teamsamenstelling de teamprocessen beïnvloedt. Hierbij gaat het met name om de wijze, waarop communicatie, samenwerking, informatieoverdracht en conflicthanteringprocessen worden beïnvloed door verschillende diversiteitskenmerken binnen teams of groepen. Onderzoeken, die op dit gebied zijn uitgevoerd, laten over het algemeen ook een wisselend beeld zien. Verschillende studies wijzen op het verband dat een toename van groepsdiversiteit leidt tot een toename van conflicten en afname van

communicatie (Jackson et al,2003: Milliken & Martins, 1996). Andere studies stellen echter dat een grotere diversiteit een positieve uitwerking heeft op de kwaliteit van besluitvorming binnen een onderneming (Milliken & Martins,1996). Milliken en Martins (1996) wijzen dan ook terecht op het paradoxale verband dat bestaat tussen de verschillende diversiteitsstudies. Aan de ene kant zal diversiteit leiden tot een toename van creativiteit maar een teveel aan diversiteit zal uiteindelijk leiden tot dissatisfactie en verlies van groepsidentiteit. Deze paradox heeft geleid tot een geheel nieuw onderzoeksveld, namelijk diversiteitsmanagement. Dit onderzoeksveld richt zich hoofdzakelijk op de wijze, waarop diversiteit binnen organisaties gemanaged dient te worden, zodat deze het maximale rendement uit diversiteit kan verkrijgen. In de volgende paragraaf zal kort worden stilgestaan bij deze onderzoeksstroming.

Jackson et al (2003) concludeert dat veelal de meest recente studies op het gebied van diversiteit plaatsvinden op het gebied van performance. Binnen deze onderzoeken wordt geprobeerd een relatie te leggen tussen diversiteitskenmerken binnen groepen of teams en harde performance criteria en doelstellingen, zoals winst- en omzetgroei. Milliken en Martins (1996) onderscheiden op hun beurt verschillende groepen, op verschillende niveaus, binnen een organisatie, die binnen dit type onderzoek worden betrokken. Uit hun onderzoek blijkt dat deze onderzoeken zich meestal richten op de volgende groepen binnen de organisatie, te weten: de board of directors, het management team en autonoom opererende projectgroepen binnen organisaties. Een verklaring dat juist deze groepen worden betrokken in diversiteitsonderzoek is mogelijk gelegen in het feit dat de output van deze groepen vaak eenvoudig te herleiden is. Autonome werkgroepen, het management team en de board of directors beschikken vaak over harde targets en performance doelstellingen die in hoge mate zijn gekwantificeerd. De meetbaarheid van de performance van deze groepen is dan ook hoog. Hierdoor kan vaak een directe relatie worden gelegd tussen de gerealiseerde performance en diversiteitskenmerken, waar deze groepen over beschikken. In paragraaf 2.1.5 zullen dan ook verschillende performance gerealiseerde diversiteitsonderzoeken ten aanzien van de board of directors worden besproken omdat deze aansluiten bij de centrale onderzoeksopzet.

2.1.3 Observeerbare en niet-observeerbare diversiteit

Binnen diversiteitsonderzoeken wordt vaak een basis onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten diversiteitskenmerken. Dit onderscheid is gebaseerd op de mate van observeerbaarheid van individuele diversiteitskenmerken (Grosvold et al, 2007; Knippenberg, 2007; Milliken & Martins, 1996). Met name kunnen diversiteitskenmerken als geslacht, leeftijd, etniciteit, opleidingsniveau en functionele achtergrond worden getypeerd als observeerbare diversiteitskenmerken. Deze kenmerken zijn af te leiden uit verschillende gegevensbronnen en zijn veelal eenduidig van aard.

Daarentegen zijn kenmerken als persoonlijkheid, intelligentie, normen en waarden te typeren als niet-observeerbare diversiteit. Het probleem van niet-observeerbare diversiteitskenmerken is gelegen in het feit dat deze niet objectief kunnen worden vastgesteld en gemeten. Voordat deze kenmerken kunnen worden betrokken in een onderzoek dienen deze niet-observeerbare diversiteitskenmerken te worden

geoperationaliseerd in kwantificeerbare factoren. Het risico bestaat dat deze operationalisatie de lading van deze kenmerken niet of niet voldoende dekt, waardoor de validiteit van de onderzoeksuitkomsten onder druk zal komen te staan. Ook zal hierdoor de generaliseerbaarheid van de onderzoeksuitkomsten sterk worden beperkt.

De kenmerken, die behoren tot de observeerbare categorie, hebben de bovengenoemde beperkingen niet. Deze zijn zodoende reeds veelvuldig in diversiteitsonderzoek naar performance betrokken. Vandaar ook dat de observeerbare diversiteitkenmerken behoren tot de meest gangbare onderzoekskenmerken binnen het onderzoeksveld (Knippenberg, 2006; Jackson et al, 2003). Onderzoekers zijn echter wel van mening dat niet-observeerbare diversiteit waarschijnlijk ook een grote invloed heeft op de gerealiseerde effectiviteit van groepen binnen organisaties. De wijze waarop en de relatie tussen niet-observeerbare diversiteitskenmerken en performance is nog niet duidelijk en dienen nader onderzocht te worden. Knippenberg (2006) stelt dan ook dat deze niet-observeerbare diversiteitsvariabelen binnen het onderzoeksveld dienen te worden betrokken. Hieronder worden enkele onderzoeksuitkomsten ten aanzien van de observeerbare diversiteitskenmerken etniciteit, nationaliteit, geslacht en leeftijd besproken.

• Etniciteit

Werknemers, die behoort tot een minderheidsgroep binnen een organisatie, beschikken over minder commitment en zullen de organisatie eerder verlaten dan werknemers die niet tot een minderheidsgroep behoren. Ook zullen werknemers, die behoren tot een minderheidsgroep, vaker afwezig zijn. De waargenomen verschillen zullen volgens de onderzoekers toenemen naar mate de diversiteitsverschillen ten aanzien van etniciteit binnen een organisatie groter worden (Tsui et al, 1992; Milliken & Martins, 1996). McLeod (1991) concludeert dat groepsdiversiteit ten aanzien van etniciteit leidt tot grotere mate van kwaliteit en creativiteit inzake de aangedragen ideeën bij brainstorming sessies. De onderzoekers concluderen dan ook dat diversiteit de aangedragen oplossingen voor problemen ten goede zal komen (McLeod, 1991). Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat het werk van etnische minderheden vaker door leidinggevenden binnen een onderneming als ondermaats wordt gekwalificeerd (Milliken & Martins, 1996).

• Nationaliteit

Verkuyten et al (1993) hebben in hun diversiteitsonderzoek een relatie trachten te leggen tussen nationaliteit en arbeidssatisfactie van medewerkers binnen Nederlandse ondernemingen. Uit hun onderzoek bleek dat niet-Nederlandse werknemers beschikken over een lagere mate van arbeidssatisfactie dan Nederlandse werknemers. Naar mate niet-Nederlandse werknemers gedurende hun werkzaamheden in contact kwamen met werknemers met een zelfde nationaliteit nam hun arbeidssatisfactie toe (Verkuyten et

al,1993). Nationaliteitsdiversiteit heeft een positieve uitwerking op groepsprocessen

binnen een team of organisationele eenheid en na verloop van tijd zal dit tot uitdrukking komen in betere groepsprestaties (Milliken & Martins, 1996). Ruigrok et al (2007) concludeert dat directors met een buitenlandse nationaliteit onafhankelijker zijn dan

directors met een inheemse nationaliteit. Het onderzoek wees ook uit dat buitenlandse directors over het algemeen minder andere directorships hebben. De onderzoekers verklaren beide feiten door te stellen dat buitenlandse directors waarschijnlijk geen deel uitmaken van een closed network (het zgn. “old boys” network) dat binnen een land actief is.

• Geslacht

Vrouwelijke medewerkers zijn vaker absent dan mannen en verlaten de organisatie sneller (Cummings et al, 1993; Milliken & Martins, 1996). Ook bestaat er een verband tussen werknemers, die behoren tot een minderheidsgeslacht en absentie, verbondenheid en personeelsverloop (Tsui et al,1992). Wanneer werknemers behoren tot een minderheidsgeslacht zullen deze werknemers beschikken over minder commitment, vaker absent zijn en zullen zij de organisatie eerder verlaten dan werknemers die behoren tot de geslachtsmeerderheid. Net als het geval was bij etniciteitsdiversiteit zullen de waargenomen verschillen, volgens de onderzoekers toenemen naar mate de diversiteitsverschillen ten aanzien van geslacht binnen een organisatie groter worden (Tsui et al, 1992). Verder blijken vrouwelijke directors vaak familiebanden te hebben met het bedrijf waar zij hun directorship hebben (Ruigrok et al, 2007).

• Leeftijd

Groepen die worden gekenmerkt met meer diversiteit ten aanzien van leeftijd zijn onderhevig aan een groter personeelsverloop (Jackson et al, 1991; Wiersema, 1993) . Uit onderzoek van Cummings et al (1993) blijkt dat personen wiens leeftijd afwijkt sneller geneigd zullen zijn de organisatie te verlaten. Deze ontwikkeling sluit aan op de eerder gevonden onderzoeksresultaten van Jackson et al (1991) en Wiersema (1993). De mate van leeftijdsdiversiteit binnen een groep beinvloedt ook de absentie. Werknemers met een leeftijd die afwijkt van de groepsleeftijd zijn vaker absent. Ook worden deze werknemers vaak lager beoordeeld door hun managers dan medewerkers wiens leeftijd overeenkomt met de groepsleeftijd (Milliken & Martins, 1996).

2.1.4 Diversiteitsmanagement

Globalisering heeft geleid tot een toename van diversiteit binnen organisaties (Cox & Blake, 1991). Deze toename aan diversiteit biedt volgens Cox & Blake (1991) organisaties nieuwe kansen. Maar wanneer deze toename aan diversiteit niet goed wordt gemanaged zullen deze kansen een bedreiging gaan vormen. Cox & Blake (1991) onderkennen in hun onderzoek 6 mogelijke duurzame concurrentievoordelen, die door middel van diversiteit gerealiseerd kunnen worden. Namelijk: kostenbesparing, aantrekken van middelen, verbeterde marketing, verhoogde creativiteit, verbeterde besluitvorming en vergrote flexibiliteit. Deze concurrentievoordelen en de wijze waarop deze kunnen worden gerealiseerd zullen hieronder kort worden toegelicht.

Het argument voor de kostenbesparing is gelegen in de extra kosten die slechte integratie met zich meebrengt. De onderzoekers stellen dat slechte integratie van werknemers zal leiden tot extra kosten binnen een onderneming. Wanneer een onderneming er in slaagt werknemers beter te integreren zal dit de onderneming een aanzienlijke kostenbesparing kunnen opleveren. Ondernemingen die diversiteit succesvol weten te managen zullen toegang hebben tot een groter aanbod van gekwalificeerd personeel. Een succesvolle reputatie op dit gebied zal minderheden motiveren om werkzaam te worden bij de onderneming met als gevolg dat de mogelijkheden van de onderneming om menselijk kapitaal aan te trekken zullen toenemen.

Cox & Blake (1991) stellen dat de marketingfunctie op drie manieren baat heeft bij effectief diversiteitsmanagement. Ten eerste zal deze worden verbeterd door de goede public relations aspecten die een diversiteitsmanagement met zich meebrengt. Ten tweede zijn klanten eerder bereid hun aankopen te doen bij organisaties waarin personen werkzaam zijn die behoren te beschikken over vergelijkbare diversiteitskenmerken of culturele achtergrond. Ten derde zal een onderneming met een grote mate van diversiteit beter kunnen inspelen op de marktbehoeften van specifieke klantengroepen. Cox & Blake (1991) stellen dat verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat de mate van creativiteit en kwaliteit van besluitvorming toeneemt naar mate de diversiteit binnen een organisatie toeneemt. Verder stellen de onderzoekers dat de flexibiliteit van een diverse organisatie wordt vergroot doordat er verschillen bestaan tussen etnische groepen ten aanzien van cognitieve flexibiliteit.

Volgens de onderzoekers dient diversiteitsmanagement gericht te zijn op het realiseren van een multiculturele organisatie (Cox, 1991). Dit type organisatie wordt door hen omschreven als een organisatie, waarin alle leden ongeacht hun achtergrond zich maximaal kunnen ontwikkelen en bijdragen. Om een dergelijke organisatie te realiseren dient het management gebruik te maken van verschillende "instrumenten". Leiderschap onderscheiden de onderzoekers als een van deze instrumenten. Het management dient gecommitteerd te zijn aan lange termijn doelen die diversiteitsmanagement nastreeft. Zij dient tevens voldoende geld en middelen beschikbaar te stellen en niet alleen te volstaan met morele steun. Training is een ander instrument die het management kan inzetten om een multiculturele organisatie te realiseren. Met name dienen zowel culture bewustwordings- en vaardigheidstrainingen onderdeel uit te maken van het trainingsprogramma dat binnen een organisatie wordt gegeven. Deze programma's zullen het onderlinge begrip en inzicht van werknemers vergroten met als gevolg dat respect en tolerantie binnen de organisatie worden vergroot. Om eventuele obstakels te identificeren die een multiculturele organisatie in de weg zullen staan stellen de onderzoekers voor een cultuuraudit uit te voeren. Deze zal culturele knelpunten in een vroegtijdig stadium identificeren zodat deze zo snel mogelijk kunnen worden geneutraliseerd.

Naast de toepassing van de hiervoor genoemde instrumenten is het van belang dat het management continue op de hoogte blijft van de meest recente ontwikkelingen inzake diversiteit. Zij zal dan ook nieuwe diversiteitsonderzoeken moeten uitvoeren en monitoren om de multiculturele organisatie verder te ontwikkelen en in stand te houden. Een evaluatiefase dient volgens de onderzoekers als een vanzelfsprekende component

binnen het diversiteitsmanagement proces te zijn verwerkt. Door controle van de verschillende managementsystemen op resultaten en effectiviteit kan het systeem worden aangepast en waarnodig worden bijgestuurd. Hierdoor wordt gewaarborgd dat de organisatie competitief blijft en de maximale voordelen van haar diversiteit geniet.

Naast het feit dat diversiteit binnen organisaties kan worden beïnvloed door diversiteitsmanagement (actieve beïnvloeding) hebben verschillende studies aangetoond dat ook andere ongecontroleerde (omgevings)factoren hun stempel drukken op diversiteit binnen de onderneming op het hoogste bestuurlijke niveau. Hillmann et al (2000) hebben aangetoond dat de mate van regulatie en deregulatie in een industrie gevolgen hebben voor de samenstelling van de board of directors. De onderzoekers onderscheiden 4 typen directors, te weten: insiders, business specialist, support specialist en community influentials. Uit het onderzoek blijkt dat veranderingen inzake (de)regulatie gevolgen hebben voor de mix van directors waaruit de board is opgebouwd. Hermalin (1988) toont in zijn onderzoek aan dat er een verband bestaat tussen het naderende CEO aftreden en een toename van inside directors. Deze toename verklaart hij door te stellen dat deze mogelijk in de toekomst als opvolger voor de vertrekkende CEO kunnen fungeren. Ook onderscheidt hij in zijn onderzoek twee bedrijfseconomische oorzaken die gerelateerd zijn aan een veranderende board samenstelling. Het aantal inside directors in de board zal toenemen wanneer een onderneming financieel slecht presteert en/of wanneer zij zich terugtrekt uit een productmarkt.

De wijze waarop een board wordt ingericht is volgens Lynall et al (2007) mede afhankelijk van de levensfase van de onderneming en de machtsbalans, die zich voordoet tussen CEO en externe financiers. De levensfase, waarin de board wordt gevormd, heeft een grote invloed op de board samenstelling. De nieuwe board zal zo worden ingericht dat zij optimaal aansluit op de behoeften, die de onderneming op dat specifieke moment heeft (Lynall et al, 2007). De machtsbalans, die bestaat tussen CEO en externe financiers, is bepalend voor het netwerk, waaruit board leden worden aangetrokken. Slaat deze balans door naar de externe financier dan zullen de leden waarschijnlijk uit zijn interne netwerk worden aangetrokken. Het omgekeerde geldt wanneer de machtsbalans door slaat ten gunste van de CEO, dan zullen de leden uit zijn interne netwerk worden aangetrokken. De (omgevings)factoren die hierboven worden beschreven hebben allemaal gevolgen voor de wijze, waarop de board of directors binnen ondernemingen wordt vormgegeven dan wel samengeteld. Eventuele wijzigingen binnen de board of directors zullen dan ook veranderingen ten aanzien van de diversiteitskenmerken van individuele board leden tot gevolg hebben. Het is daarom niet ondenkbaar dat deze (externe) factoren zullen leiden tot veranderingen of wijzigingen binnen het gevoerde diversiteitsmanagementbeleid binnen de onderneming.

2.1.5 Diversiteitskenmerken Raden van Commissarissen

Dit onderzoek heeft als doel verschillen, die bestaan ten aanzien van de diversiteitskenmerken van commissarissen, in kaart te brengen. Voordat een vergelijking kan plaats vinden zal daarom eerst moeten worden vastgesteld, welke diversiteitskenmerken kunnen worden onderscheiden. De organisatieliteratuur geeft

hiervoor verschillende aanknopingspunten. Er is namelijk al veel onderzoek gedaan naar de wijze, waarop toezichthoudende organen binnen ondernemingen zijn gestructureerd. Ook gaat deze literatuur in op de wijze, waarop de structuur- en diversiteitskenmerken binnen raden van toezicht kunnen worden onderscheiden. Tabel 1 geeft een opsomming van algemene structuur- en diversiteitskenmerken, die in de corporate governance literatuur worden onderscheiden (Bowen, 1994; Coulson-Thomas, 1993; SpencerStuart Amsterdam, 2006; DeJong et al, 2001).

Structuurkenmerken Diversiteitskenmerken

Aantal comités (risk, auditing, etc.) Functionele achtergrond

Aantal commissarissen Leeftijd van commissarissen

Aantal jaarlijkse bijeenkomsten Aantal overige commissariaten

Monetaire vergoeding Geslacht (man/vrouw)

Ervaringsjaren van commissarissen

Nationaliteit

Opleidingsniveau

Verbondenheid

Tabel 1: Structuur- en diversiteitskenmerken

In de organisatieliteratuur is ook al veel onderzoek verricht naar de specifieke relatie tussen de structuur- en diversiteitskenmerken en hun relatie inzake ondernemingsprestatie. Onderzoeken die een relatie proberen te leggen tussen diversiteitskenmerken en effectiviteit worden ook vaak gecombineerd met onderzoek naar de relatie tussen structuurkenmerken en effectiviteit. Omdat deze twee zaken nauw aan elkaar verwant zijn, worden zij vaak in één onderzoek ondergebracht, waarin de effectiviteit en het functioneren van Raden van Commissarissen wordt onderzocht. Om een volledig beeld te schetsen van de studies, die in het kader van deze onderzoeksproblematiek zijn uitgevoerd, zullen daarom de onderzoeksresultaten ten aanzien van structuurkenmerken op de gerealiseerde effectiviteit ook in dit onderzoek worden vermeld. Geconcludeerd kan worden dat ook de diversiteitskenmerken, die binnen deze effectiviteitsonderzoeken centraal staan, allemaal gerekend kunnen worden tot de observeerbare categorie (Knippenberg 2007). Hieronder zal daarom kort worden stilgestaan bij de onderzoeksuitkomsten van verschillende diversiteitsonderzoeken, die expliciet een relatie trachten te leggen tussen performance en de wijze waarop de raad van commissarissen (of board of directors) binnen een onderneming is vormgegeven.

• Structuurkenmerken Raden van Commissarissen

Het aantal leden van een raad van toezicht blijkt negatief gerelateerd te zijn aan de waarde van een onderneming. Een kleinere raad van toezicht zal leiden tot een hogere ondernemingswaarde (Yermack, 1996). Ook uit onderzoek van DeJong (2001) blijkt dat een vergelijkbaar verband geldt voor Nederlandse ondernemingen. Zijn onderzoek toont ook een negatieve relatie aan tussen de omvang van de Raad van Commissarissen en de gerealiseerde prestaties van Nederlandse ondernemingen. Ook heeft de gehanteerde comitéstructuur invloed op de ondernemingsprestaties. Uit onderzoek van Klein (1998) blijkt dat de verdeling van outside en inside directors over de verschillende comités invloed heeft op de gerealiseerde ondernemingsprestaties. Ook blijkt dat het aantal

comités in de tijd gezien binnen Nederlandse ondernemingen is toegenomen. Bezemer et

al (2007) ziet dit als bewijs voor het feit dat de interne service rol van commissarissen

binnen Nederlandse ondernemingen is toegenomen.

Ook bestaat er een negatief verband tussen het aantal jaarlijkse bijeenkomsten van de raad van toezicht en de aandeelwaarde van een onderneming. Dit verband kan onder andere worden verklaard doordat het aantal bijeenkomsten zal toenemen wanneer de onderneming slecht presteert of zich in moeilijk vaarwater bevindt. Na verloop van tijd blijkt er zich meestal een omgekeerde reactie voor te doen inzake het aantal bijeenkomsten en de marktwaarde van de onderneming. De vele bijeenkomsten van de raad van toezicht zullen een positieve uitwerking hebben op de door de onderneming gerealiseerde prestaties. Hierdoor zal de marktwaarde van de onderneming worden vergroot (Vafeas, 1999). Het aantal board bijeenkomsten verschilt nog al eens binnen bedrijven, die actief zijn binnen dezelfde bedrijfstak, wanneer wordt gekeken naar geografische locatie waar deze bedrijven actief zijn. Uit onderzoek van Arends (2007) blijkt dat er een significant verschil bestaat tussen het aantal bijeenkomsten van raden van toezicht binnen Noord en Zuid Europese bankverzekeraars. De raden van toezicht binnen Zuid Europese bankverzekeraars komen vaker bijeen dan die van Noord Europese bankverzekeraars. Ook in de tijd gezien zullen er zich verschillen voordoen in het aantal jaarlijkse bijeenkomsten van de raad van toezicht. Uit onderzoek van Bezemer et al (2007) blijkt dat het aantal bijeenkomsten van Raden van Commissarissen binnen Nederlandse ondernemingen tussen 1997 en 2005 is toegenomen. De toename van het aantal bijeenkomsten wordt door deze auteur opgevat als bewijs voor het feit dat de interne service rol voor Nederlandse commissarissen belangrijker wordt.

• Diversiteitskenmerken Raden van Commissarissen

De leeftijd van leden, die zitting hebben in raden van toezicht, blijkt ook van invloed te zijn op de prestatie van een onderneming. Des te hoger de gemiddelde leeftijd van de raad van toezicht des te slechter zal de onderneming presteren. De reden voor deze slechtere ondernemingsprestaties is volgens de onderzoekers mogelijk te wijten aan het feit dat jongere raden van toezicht innovatiever zijn en deze efficiënter hun toezichtstaken uitvoeren (Rose, 2005).

Ook de invloed van leeftijdsverschillen van leden binnen de raad van toezicht op het functioneren van de raad van toezicht is onderzocht. Het vermoeden bestond dat raden, die bestaan uit leden met eenzelfde leeftijd, sneller tot consensus komen dan raden die bestaan uit leden met verschillende leeftijden. Dit zal de besluitvorming binnen deze raden bevorderen met als gevolg dat raden zonder leeftijdsverschillen ten opzichte van raden met leeftijdsverschillen beter zullen functioneren. Deze veronderstelling bleek niet op te gaan omdat een verband tussen leeftijdvariaties en een betere consensus ten aanzien van besluitvorming niet kon worden aangetoond (Bantel, 1993).

Het aantal overige commissariaten van commissarissen wordt in de Engelse Corporate governance literatuur ook wel aangeduid met de term “interlocks”. Uit onderzoek blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen het aantal interlocks en de ondernemingsprestatie van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen (de Jong, 2001).

Bezemer et al (2001) heeft aangetoond dat het aantal interlocks door de invoering van de code Tabaksblat is teruggebracht. Hij stelt dan ook dat de mate, waarin ondernemingen voordelen kunnen behalen uit hun commissarissennetwerk, zal afnemen. Beasley (1996) constateert een verband tussen het aantal interlocks van outside directors en de kans op fraude. Naar mate outside directors beschikken over meer commissariaten zal de kans op fraude toenemen. De auteur verklaart dit verband door te stellen dat de tijd die een director beschikbaar heeft voor het toezicht houden op een onderneming zal afnemen naar mate deze meer commissariaten vervult. Eenzelfde verband doet zich ook voor ten aanzien van de zittingsduur (tenure) van de outside directors en fraude. Naar mate de zittingsduur van outside directors toeneemt zal dit ook de kans op fraude verkleinen (Beasley,1996)

De kenmerken: functionele achtergrond, ervaringsjaren, nationaliteitssamenstelling en man/vrouw samenstelling worden vaak geschaard onder de noemer van diversiteit binnen raden van toezicht en worden, met uitzondering van man/vrouw samenstelling, niet individueel gerelateerd aan specifieke effectiviteitscriteria. Uit onderzoek blijkt dat de diversiteit binnen een raad van toezicht gerelateerd kan worden aan zowel het functioneren van de raad zelf als aan de gerealiseerde ondernemingsprestaties. Een grotere diversiteit binnen raden van toezicht ten aanzien van de functionele achtergrond en opleiding van de leden heeft een positieve uitwerking op het strategische besluitvormingsproces (Bantel, 1993; Erhardt et al, 2003). Ook zal een grotere diversiteit binnen de raad van toezicht leiden tot betere ondernemingsprestaties (Erhardt et al, 2003). Baysinger en Butler (1985) constateren dat een grotere diversiteit ten aanzien van beroepsachtergrond van leden van de raad van toezicht positief is gerelateerd aan de ondernemingsprestaties.

De invloed van vrouwen en minderheden binnen de raad van toezicht in relatie tot ondernemingsprestatie is door Carter et al (2003) onderzocht. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat het aantal vrouwen en minderheden positief gerelateerd is aan de gerealiseerde ondernemingsprestaties. Ook bleek de ondernemingsgrootte van invloed te zijn op het aantal vrouwen en minderheden dat zitting heeft binnen de raad van toezicht. Dit aantal werd groter naar mate de omvang van de onderneming toeneemt. Hierbij moet echter wel worden opgemerkt dat Rose et al (2007) geen verband vond tussen de ondernemingsprestaties en het aantal vrouwen dat zitting heeft binnen een raad van toezicht van Deense beursgenoteerde ondernemingen. Ook kon een positieve relatie tussen het aantal leden met een buitenlandse nationaliteit binnen de raad van toezicht en de ondernemingsprestaties niet worden aangetoond. Geconcludeerd kan worden dat de onderzoeksbevindingen van Rose et al (2007) enigszins conflicteren met die van Carter et

al (2003). Een eenduidige relatie tussen geslacht en nationaliteit op de

ondernemings-prestaties kan dus niet op voorhand worden verondersteld. De geografische locatie van de onderneming heeft mogelijk ook invloed op het aantal vrouwen dat zitting heeft in de raad van toezicht. Uit onderzoek van Arends (2007) bleek dat binnen Noord Europese bankverzekeraars significant meer vrouwen zitting hadden in de raad van toezicht dan dat het geval was binnen Zuid Europese bankverzekeraars. Dit verschijnsel kan mogelijk worden verklaard door de cultuurverschillen, die zich tussen beide Europese regio’s voordoen (Hofstede, 2001).

2.1.6 Internationale ontwikkelingen Boarddiversiteit

Brammer et al (2007) heeft de diversiteitskenmerken geslacht en etnische diversiteit binnen de boards of directors van 500 Britse beursgenoteerde ondernemingen onderzocht. Hij concludeert dat binnen Britse boards slechts sprake is van een geringe mate van geslachts- en etnische diversiteit. De gemiddelde board of directors bestaat uit 8,4 mannen en 0,5 vrouwen. Een zelfde verband doet zich voor ten aanzien van etnische diversiteit. De gemiddelde board of directors bestond uit 8,7 blanke en 0,2 niet-blanke directors. Wanneer deze statistieken worden vergeleken met de wijze waarop het personeelsbestand is gestructureerd concludeert Brammer et al (2007) dat de board samenstelling geen goede afspiegeling van het personeelsbestand blijkt te zijn. Uit statistieken blijkt dat het werknemersbestand uit respectievelijk 44% vrouwen en 8,3% niet-blanke werknemers bestaat. Wanneer echter de onderzoeksuitkomsten ten aanzien van geslachtsdiversiteit worden vergeleken met eerdere studies blijkt dat het aantal vrouwen binnen de board of directors wel is toegenomen. Verder wijzen de onderzoekers op het verband dat bestaat tussen verschillende sectoren en geslachtsdiversiteit. Naar mate een ondernemingen dichter bij haar klanten opereert, zoals (retail) banken, mediaorganisaties en detaillisten, zullen zij een grotere mate van geslachtsdiversiteit binnen hun board of directors hebben. Dit verband wordt door de onderzoekers onder meer bevestigd wanneer wordt gekeken naar ondernemingen die actief zijn op het gebied van financiële dienstverlening, namelijk de merchant banken en de retail banken. Retail banken staan dichter bij hun klanten dan merchant banken. Ondanks dat de bedrijven werkzaam zijn in dezelfde sector hebben meer vrouwen zitting in de board of directors van retail banken dan in board of directors van merchant banken (Brammer et al, 2007) Ook Grosvold et al (2007) heeft geslachtsdiversiteit onderzocht binnen Noorse en Britse board of directors. Zij concludeert net als Brammer et al (2007) dat het aantal vrouwen in boards in Engeland is toegenomen. Het aantal vrouwen dat zitting heeft in Noorse board of directors is door de tijd bezien zelfs nog sterker toegenomen. Deze sterkere stijging relateren de onderzoekers aan het feit dat de Noorse overheid overweegt diversiteitswetgeving in te voeren. De onderzoekers stellen dat ondernemingen reeds anticiperen op dergelijke wetgeving (en deze eventueel overbodig maken) door vrouwelijke directors aan te stellen.

Verschillende publicaties, afkomstig van private partijen, hebben ook diversiteitsontwikkelingen binnen boards of directors onderzocht. Het European Women Network heeft in 2004 ook een onderzoek ingesteld om de diversiteit binnen Europese board of directors binnen de grootste 200 Europese bedrijven te onderzoeken. In dit onderzoek werd onder andere de geslachts- en nationaliteitsdiversiteit binnen Europese board of directors onderzocht. Uit het onderzoek bleek dat gemiddeld 8% van directors binnen Europese bedrijven vrouw was. De onderzoekers concludeerden dan ook dat, ten aanzien van geslachtsdiversiteit binnen de board of directors, Europese ondernemingen achterblijven bij Amerikaanse onderneming. Binnen Amerikaanse ondernemingen is 14% van de directors vrouw. Verder bleken er grote verschillen te bestaan tussen landen onderling. In Italië bedroeg het percentage vrouwelijke directors in de board slechts 2%. In Noorse ondernemingen is het aantal vrouwelijke directors in de board elf keer zo groot

als in Italiaanse ondernemingen. Binnen Noorse bedrijven zijn 22% van de directors van het vrouwelijke geslacht. Van de bedrijven, die in het onderzoek waren betrokken, had 68% ten minste een vrouwelijke director. Slechts 28% van de ondernemingen beschikten over een board, waarin meerdere vrouwelijke directors waren vertegenwoordigd. De onderzoekers hebben naast geslachtsdiversiteit ook nationaliteitsdiversiteit binnen boards onderzocht. De onderzoekers concludeerden dat de diversiteit ten aanzien nationaliteit binnen de 200 grootste Europese ondernemingen ook vrij laag was. Gemiddeld bestond de board of directors binnen deze ondernemingen voor 23% uit leden met een andere nationaliteit (EuropeanPWN Survey, 2004).

Uit een studie van de Board Member Europe (2004) in samenwerking met The Economist Group, die gehouden is onder 319 Europese directors, blijkt dat diversiteitsfactoren een belangrijke bijrol spelen, wanneer nieuwe non-executive directors moet worden benoemd (ziet tabel 2). Algemene business ervaring, financiële expertise en internationale ervaring kunnen volgens dit onderzoek worden aangemerkt als de belangrijkste factoren waarop een nieuwe director wordt geselecteerd.

What qualities would you/your fellow directors look for in a new non-executive director?

General business experience 92%

Financial expertise for the audit committee 84%

International expertise 80%

Industry experience 71%

Gender diversity 60%

Reputation in the industry 60%

Reputation outside the industry 60%

National diversity 55%

Ethnic diversity 41%

Technology expertise 40%

Merger & acquisition expertise 38%

Marketing expertise 38%

Legal expertise 32%

Public sector experience 18%

Tabel 2: Selectiefactoren inzake aanstelling nieuwe directors

Uit de tabel blijkt dat niet alle diversiteitskenmerken even hoog scoren. Geslachtsdiversiteit scoort beduidend hoger dan de andere twee diversiteitskenmerken die in de tabel zijn opgenomen. Verder merken de onderzoekers op dat tussen landen grote onderlinge verschillen bestaan ten aanzien van het belang dat wordt gehecht aan diversiteitskenmerken bij de aanstelling van een nieuwe director. Uit het onderzoek blijkt dat Duitse directors het meeste belang hechten aan de diversiteitskenmerken bij de selectie van een nieuwe director (Geslachtsdiversiteit 94%, Nationaliteitsdiversiteit 87% en Etnische diversiteit 84%). Directors uit Spanje, Italië en Portugal hechten daarentegen het minste belang aan diversiteitskenmerken bij het selecteren van een nieuwe kandidaat. Deze landen scoren dan ook gemiddeld het laagst op de diversiteitskenmerken, die binnen het onderzoek worden onderscheiden (Geslachtsdiversiteit 23%, Nationaliteitsdiversiteit en Etnische diversiteit beiden lager dan 20%).

In deze studie werd ook onderzocht of directors het als moeilijk hebben ervaren om geschikte kandidaten te vinden voor het vervullen van board posities. Gemiddeld genomen gaf 15% van de ondervraagde directors aan dat zij inderdaad moeilijkheden hadden ondervonden tijdens het zoekproces naar een geschikte kandidaat voor een vacante board positie. Ook nu verschillen de percentages sterk per land. Het moeilijkheidspercentage lag in Engeland hoger dan het gemiddelde (22%). In Italië, Portugal en Spanje lag het percentage juist lager dan het gemiddelde (9%). De onderzoekers dragen in hun studie geen redenen aan waarom de geconstateerde diversiteitsverschillen en de moeilijkheidspercentages sterk verschillen per land.

2.2 Corporate governance in Nederland

Zoals reeds in de probleemstelling werd vermeld omvat het onderzoek een specifieke tijdsperiode, te weten 2000 t/m 2005. Deze periode is niet willekeurig gekozen. In deze periode hebben zich grote veranderingen in Nederland ten aanzien van Corporate governance voltrokken. Deze paragraaf zal daarom eerst een overzicht geven op welke wijze de Corporate governance zich binnen Nederland heeft ontwikkeld. Deze ontwikkeling zal worden beschreven aan de hand van wetgeving, die in der loop van de jaren op het gebied van Corporate governance is geïntroduceerd en de verschillende Corporate governance codes. Na dit overzicht zal de relatie worden geschetst, die bestaat tussen de veranderingen, die zich hebben voltrokken op het gebied van Corporate governance en de gevolgen, die deze mogelijk hebben gehad op de diversiteitskenmerken binnen Raden van Commissarissen.

2.2.1 Historisch perspectief

Corporate governance heeft betrekking op de wijze waarop zeggenschap, bestuur, toezicht en gedrag binnen voornamelijk beursgenoteerde ondernemingen wordt georganiseerd (Raaijmakers 1996). De term corporate governance kan daarom worden gezien als een containerbegrip. Binnen dit wetenschapsgebied worden namelijk vraagstukken behandeld, die raken aan verschillende wetenschapsdisciplines, waaronder bedrijfskunde, rechten, economie, psychologie en politicologie. Met name de huidige aandacht in de media inzake topsalarissen van bestuurders en commissarissen, beschermingsconstructies inzake overnames en verschillende bestuursfraudes binnen multinationals hebben ertoe geleid dat Corporate governance op dit ogenblik een zeer actueel onderwerp is, dat veel aandacht geniet binnen de Nederlandse politiek en de wetenschap (Bezemer et al, 2007).

Ondanks dat Corporate governance zeer actueel is, heeft Nederland al enige eeuwen ervaring met Corporate governance. Deze ervaring komt voort uit de rijke handelsgeschiedenis van Nederland en is te relateren aan de oprichting van De Verenigde Oost-Indische Compagnie (VOC) en de Amsterdamse aandelenbeurs. In die tijd vervulde Nederland een voortrekkersrol op het gebied van Corporate governance (Frentrop, 2002). Binnen de VOC werd door verschillende externe partijen kapitaal bijeengebracht om een vooraf bepaald duurzaam monetair doel te realiseren, namelijk het exploiteren van het monopolie op de handel met de Oost. Deze externe partijen hadden zich verenigd in