Diversiteit in de Raad van Bestuur en de
Raad van Commissarissen:
Een onderzoek onder Nederlandse en
Amerikaanse beursgenoteerde ondernemingen
Masterscriptie afdeling Controlling
Faculteit Economie & Bedrijfskunde
Rijksuniversiteit Groningen
Auteur:
I.D. Janssen
Studentnummer: 1747770
Datum:
12-07-2009
Voorwoord
Voor u ligt het onderzoeksrapport naar de mate van diversiteit binnen de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen in Nederlandse en de Verenigde Staten van Amerikaanse bedrijven. Het onderzoek vormt de afsluiting van de master Controlling aan de Universiteit van Groningen. Gedurende de periode februari tot en met juni is aan dit onderzoek gewerkt. Deze masterscriptie sluit aan op de door mij geschreven bachelorscriptie, een studie naar de invloed van corporate governance op de gevolgen van de subprime crisis bij Europese
banken. Tijdens deze studie constateerde ik een beperkte vertegenwoordiging van vrouwen en verschillende nationaliteiten in de Raden.
Ik wil verschillende mensen bedanken voor hun steun of bijdragen aan dit onderzoeksrapport. Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleider van de universiteit prof. Dr. J.A. van Manen
bedanken voor de begeleiding en feedback tijdens het schrijven van deze scriptie.
Naast mijn begeleider wil ik mijn ouders en familie bedanken voor hun steun gedurende mijn studie en bij het schrijven van deze scriptie.
Groningen, juli 2009
Samenvatting
Dit onderzoek gaat over de mate van diversiteit binnen de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen bij Nederlandse ondernemingen en ondernemingen in de Verenigde Staten van Amerika.
Eerder onderzoek heeft al aangetoond dat er sprake is van verschillende vormen van diversiteit (geslacht, nationaliteit, etniciteit etc.) met ook verschillende factoren (cultuur, omvang van de onderneming, afzetgebied etc.) die een verklaring kunnen zijn voor de mate van verschil.
In dit onderzoek is onderzocht in welke mate in de onderzochte landen sprake is van verschil in de factoren leeftijd, geslacht, etniciteit, nationaliteit, omvang onderneming, branche en financieel resultaat. De Raden zijn onderling (Bestuur versus Commissarissen) en tussen de landen (Nederland versus de Verenigde Staten van Amerika) vergeleken. Vervolgens is getracht de mogelijke verschillen te verklaren.
Daarnaast is getoetst of de geconstateerde verschillen tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika in de bestaande literatuur, op het gebied van Corporate Governance en diversiteit, worden verklaard.
Het onderzoek is gebaseerd op een steekproef bij de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van 25 beursgenoteerde ondernemingen uit Nederland (AEX) en de
Verenigde Staten van Amerika (Dow Jones). De Raden van Commissarissen zijn hierbij gelijk gesteld aan de “Non Executives” van de one tier ondernemingen uit de Verenigde Staten van Amerika. De gegevens van het onderzoek zijn statistisch getoetst op significantie.
De uitkomsten tonen aan dat er sprake is van significante verschillen in diversiteit in de beide Raden in de onderzochte landen en sluit vrijwel geheel aan op eerdere onderzoeken die onder andere aantonen dat diversiteit een positieve invloed heeft op de besturing en de controle van de onderneming.
Het onderzoek toont ook aan dat er een correlatie is tussen de diversiteit in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen.
Het aantal vrouwen is in de Raden van Commissarissen weliswaar hoger dan in Raden van Bestuur maar bij een hoger percentage in de Raden van Bestuur in de Verenigde Staten van Amerika neemt ook het percentage in de Raden van Commissarissen toe. Een hoog
Commissarissen. Dit zelfde geldt ook voor het relatief lage percentage verschillen in etniciteit tussen de Raden. Er is niet aangetoond dat diversiteit wordt beïnvloed door de bepalingen van Corporate Governance.
Het verdient aanbeveling een vervolg onderzoek te doen naar de diversiteit binnen de Raden op basis minder tastbare elementen (als karaktereigenschappen, competenties, ethiek en ondernemingscultuur).
Kernwoorden: Diversiteit, Raden van Bestuur/Commissarissen, de Verenigde Staten van Amerika versus Nederland
Inhoudsopgave
Voorwoord ...2 Samenvatting ...3 Hoofdstuk 1: Onderzoeksopzet ...7 1.1 Inleiding...7 1.2 Probleemstelling ...8 1.2.1 Doelstelling ...8 1.2.2 Probleemstelling...8 1.2.3 Randvoorwaarden...9 1.3 Motivatie en relevantie...91.4 Opbouw van de scriptie...9
Hoofdstuk 2: Theoretisch kader ...11
2.1 Inleiding...11
2.2 Corporate Governance...11
2.2.1 Wat is corporate governance? ...11
2.2.2 Corporate governance in de Verenigde Staten van Amerika...12
2.2.3 Corporate governance in Nederland...13
2.3 Diversiteit ...15 2.3.1 Wat is diversiteit?...15 2.3.2 Wat is er al onderzocht? ...16 2.3.3. Diversiteitmodellen en diversiteitmanagement ...17 2.4 Cultuur...18 2.4.1 Inleiding...18 2.4.2 Nationale cultuur ...18 Hoofdstuk 3: Onderzoeksontwerp ...20 3.1 Inleiding...20 3.2 Dataverzameling ...20 3.3 Onderzoeksmethode...21
Hoofdstuk 4: Verschillenanalyse en onderzoeksresultaten...23 4.1 Inleiding...23 4.2 Diversiteitkenmerken ...23 4.2.1. Geslacht ...23 4.2.2. Leeftijd...23 4.2.3. Nationaliteit...24 4.2.4. Etniciteit...24 4.2.5. Omvang...25 4.2.6. Branche ...25 4.2.7. Financiële resultaten...26 4.3 Resultaten ...26 4.3.1 Geslacht ...26 4.3.2 Leeftijd...29 4.3.3 Nationaliteit...33 4.3.4 Etniciteit...35 4.3.5 Omvang...37 4.3.6 Branche ...38 4.3.7 Financiële resultaten...38 4.4 Verklaring verschillen ...39 4.4.1 Nederland...39
4.4.2. De Verenigde Staten van Amerika...41
4.4.3 Vergelijking met eerder onderzoek ...43
Hoofdstuk 5: Conclusie en beperkingen ...46
5.1 Inleiding...46
5.2 Conclusie ...46
5.3 Beperkingen...53
Literatuur ...55
Hoofdstuk 1: Onderzoeksopzet
1.1
Inleiding
Hoewel van oudsher geslacht, culturele en religieuze achtergronden bepalend zijn bij de invulling van maatschappelijke posities en de uitoefening van ambachten is in de laatste honderd jaar in de westerse landen maatschappelijk veel veranderd. De arbeidsmarkt heeft in navolging hiervan de laatste 25 jaar ook een sterke ontwikkeling doorgemaakt. De positie van de vrouw en etnische en/of religieuze minderheden zijn op de arbeidsmarkt in de westerse landen sterk verbeterd. Mede door gelijke mogelijkheden in het volgen van opleidingen zijn vrijwel alle posities in het bedrijfsleven en bij de Overheid toegankelijk voor de gehele arbeidzame bevolking.
Met deze toegenomen diversiteit op de arbeidsmarkt groeit ook de diversiteit binnen de topposities in het bedrijfsleven (Rosener, 2003 en Catalyst, 2001). Raden van Bestuur(RvB) en Raden van Commissarissen (RvC) kennen steeds vaker een grotere variëteit in leeftijd, geslacht, etniciteit en nationaliteit (Bouma, 2006). Het belang hiervan wordt onder andere aangetoond door Tyson (2003) die vaststelde dat een gedifferentieerd bestuur tot beter besluitvorming komt. Carter et al. (2003) en Singh/Vinnecombe (2004) toonde aan dat er een positieve relatie is tussen diversiteit en de financiële resultaten van een onderneming. Niet alleen bij de politiek en in de maatschappij maar ook bij aandeelhouders en klanten (Bonn et al, 2004) is de wens, in topposities een afspiegeling van de samenleving terug te vinden, groot.
Er is echter nog niet binnen alle RvB/RvC sprake van aandacht voor een grote diversiteit /betere afspiegeling van de samenleving zoals het onderzoek van onder andere Catalyst (2006) aantoont. De diversiteit neemt toe (Bouma, 2006) maar blijkt om uiteenlopende reden nog ontoereikend. Verschillende factoren verklaren dit verschil. Weerstanden bij de
traditionele leden (Oakley, 2000), nationale culturen (Adams en Flynn, 2005), ervaring (Adams en Flynn, 2005) en het karakter van de onderneming (Carter et al, 2003) hebben onder andere invloed op de snelheid van toename in diversiteit.
De ontstaansgeschiedenis van de Verenigde Staten van Amerika en Europa verschillen etnisch, cultureel en politiek en leidt tot de vraag of er sprake is van verschillen in de diversiteit bij de vervulling van topposities in de RvB/RvC.
1.2
Probleemstelling
In dit hoofdstuk worden de doelstelling, de probleemstelling en de randvoorwaarden geformuleerd.
1.2.1 Doelstelling
In dit onderzoek zal de diversiteit in de RvB/RvC bij 25 beursgenoteerde bedrijven van de top 100 met een two-tier structuur in Nederland en bij 25 beursgenoteerde bedrijven van de top 100 binnen de Verenigde Staten van Amerika worden onderzocht. Vastgesteld zal worden hoe de verschillende Raden zijn samengesteld en in welke mate er sprake is van diversiteit op de factoren leeftijd, geslacht, etniciteit en nationaliteit. De Raden worden onderling (Bestuur versus Commissarissen) en tussen de landen (Nederland versus de Verenigde Staten van Amerika) vergeleken. Vervolgens zal getracht worden mogelijke verschillen te verklaren.
1.2.2 Probleemstelling
Het onderzoek dient een antwoord te geven op de centrale onderzoeksvraag:
In welke mate is er sprake van diversiteit in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen bij de top 100 beursgenoteerde ondernemingen binnen Nederland en de top 100 beursgenoteerde ondernemingen in de Verenigde Staten van Amerika en hoe kunnen eventuele verschillen worden verklaard?
De centrale vraag wordt onderverdeeld in drie deelvragen. Dit maakt het beantwoorden van de uiteindelijke centrale vraag eenvoudiger.
1. In welke mate is er sprake van verschillen in vormen van diversiteit in de samenstelling van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen?
2. Heeft de diversiteit in de Raad van Bestuur invloed op de diversiteit van de Raad van Commissarissen en visa versa?
3. Wat heeft de bestaande literatuur op het gebied van corporate governance en diversiteit te bieden bij de verschillen tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika?
1.2.3 Randvoorwaarden
Dit onderzoek heeft betrekking op de diversiteitkenmerken van commissarissen en bestuurders in Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Deze bestuurders en
commissarissen werken bij onderneming uit de AEX en de Dow Jones. Deze ondernemingen zijn gekozen omdat er op deze ondernemingen een publicatieplicht rust ten aanzien van corporate governance. Op deze manier was de informatie over de bestuurders en commissarissen voor het onderzoek beschikbaar.
1.3
Motivatie en relevantie
Bij het onderwerp van mijn Bachelor Thesis (‘De invloed van corporate governance op de
gevolgen van de subprime crisis bij Europese banken’) heb ik geconstateerd dat er relatief
weinig vrouwen lid zijn van de RvC en dat er opvallende verschillen waren tussen de
onderzochte landen. Verschillende onderzoeken zijn al gehouden over vrouwen in de RvB of RvC. Echter een onderzoek naar een combinatie van verschillende factoren en de verschillen tussen de (gecombineerde) Raden in Nederland en (de one tier structuur in) de Verenigde Staten van Amerika nog niet.
1.4
Opbouw van de scriptie
In het eerste hoofdstuk is de onderzoeksopzet besproken met daarin de inleiding, de probleemstelling en de motivatie voor het onderzoek.
In hoofdstuk 2 zal het theoretische kader worden behandeld. Hierin wordt ingegaan op de wetenschappelijke literatuur en theorie met betrekking tot corporate governance en diversiteit. Welke diversiteitkenmerken zijn in eerdere studies al onderscheiden en welke eventuele verschillen zijn hierin te onderscheiden tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Bij de corporate governance wordt ingegaan op de verschillen die er zijn tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika.
In hoofdstuk 3 wordt het onderzoeksontwerp beschreven. Hierin wordt uitleg gegeven over de methode van dataverzameling en de onderzoeksmethode. Verder zal worden ingegaan op de
verschillen tussen de data van de Nederlandse en de Verenigde Staten van Amerikaanse ondernemingen.
In hoofdstuk 4 worden de onderzoeksresultaten besproken. Eerst worden de verschillende diversiteitkenmerken die in het onderzoek worden gemeten toegelicht. Vervolgens worden deze kenmerken vergeleken tussen de verschillende Raden en de verschillende landen. Tot slot worden deze resultaten besproken.
In hoofdstuk 5 wordt vervolgens een conclusie getrokken. Er zal worden geprobeerd de deelvragen en vervolgens de centrale vraag te beantwoorden. Aan het eind zullen nog enkele suggesties worden gegeven voor een mogelijk vervolgonderzoek.
Hoofdstuk 2: Theoretisch kader
2.1
Inleiding
In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op de wetenschappelijke literatuur en theorie met betrekking tot corporate governance en diversiteit. Bij de corporate governance worden de verschillen tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika uitgelegd.
Welke diversiteitkenmerken zijn in eerdere studies al onderscheiden en welke eventuele verschillen zijn hierin te onderscheiden tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika.
2.2
Corporate Governance
In deze paragraaf zal eerst worden toegelicht wat corporate governance is en vervolgens de verschillen tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika.
2.2.1 Wat is corporate governance?
De Nederlandse commissie Peters Corporate Governance heeft corporate governance gedefinieerd als: “Governance gaat over bestuur en beheer, over verantwoordelijkheid en zeggenschap en over verantwoording en toezicht. Integriteit en transparantie spelen hierbij een grote rol” (Commissie Corporate Governance, 1996).
Corporate governance doet aanbevelingen over de taken, bevoegdheden, werking, de samenstelling van de Raad van Bestuur, de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) en de Raad van Commissarissen. Uitgangspunt is om toezicht uit te oefenen op de RvB en de aandeelhouder in staat te stellen een beperkte invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming. Corporate governance beschrijft dus de scheiding tussen leiding en eigendom van de onderneming, het eigendom bij de aandeelhouders en de leiding bij de RvB. De RvC houdt toezicht op de Raad van Bestuur.
In de economie heeft het systeem voor corporate governance twee functies.
De eerste functie van het systeem voor corporate governance is om signalen af te geven aan bestuurders van ondernemingen, voordat de afzetmarkt zulke signalen afgeeft, waarin te investeren en uit welke activiteiten de onderneming zich moet terugtrekken. Een tweede functie van het systeem van corporate governance is om af te dwingen dat de
productiefactoren van de onderneming (wanneer eenmaal zo optimaal mogelijk gealloceerd) zo effectief en zo efficiënt mogelijk worden gebruikt, resulterend in een zo hoog mogelijk rendement van de onderneming in het perspectief van de langere termijn (Jensen, 2000).
Hetbestuur is een van de vele interne corporate governance mechanismen die zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat de belangen van de aandeelhouders en managers dicht bij elkaar blijven liggen (Barnhart et al, 1994). Een van de aspecten waar veel ondernemingen mee te maken hebben is de diversiteit in de RvB.
In Nederland is de RvC belast met de toezichthoudende functie binnen de beursgenoteerde ondernemingen. Deze functie vloeit voort uit het structuurregime. Nederland hanteert
overwegend het two-tier stelsel, dit houdt in dat er onderscheid wordt gemaakt tussen de RvB en de RvC. Het doel van dit systeem is onafhankelijkheid te creëren voor de RvC. Naast dit stelsel wordt ook gebruik gemaakt van het one-tier stelsel. Bij dit stelsel is er maar een orgaan. Vaak aangeduid met “board of directors”. In dit stelsel wordt onderscheid gemaakt tussen executive en non-executive directors. Executive directors zijn verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering van de onderneming en de non-executive directors zijn niet direct betrokken bij de bedrijfsvoering binnen de onderneming (McCahery, 2002) en worden geacht een objectieve kijk te hebben op de prestaties van de onderneming. Echter het komt voor dat bij bedrijven met een one-tier structuur sommige leden verantwoordelijkheden hebben die zowel toezichthoudend als de bestuurlijk zijn. Non-executive directors zijn vaak personen met specifieke expertise en/of ervaring. In de Verenigde Staten van Amerika wordt overwegend het one-tier stelsel toegepast (Maassen, 2002).
2.2.2 Corporate governance in de Verenigde Staten van Amerika
Sinds de jaren 70 is Corporate Governance een belangrijke kwestie in de wereld geworden. De rol van het bestuur is steeds meer gericht op het vergroten van de aandeelhouderswaarde. Waar vroeger de continuïteit van de onderneming centraal stond lijkt het steeds vaker om winsten op korte termijn te gaan. Er wordt maximaal ingezet op stijging van de winst en/of de koers van het aandeel. Door toenemende druk van belanghebbende op het bestuur en sturing op basis van soms forse bonussen lijken steeds meer bestuurders te zwichten voor het manipuleren van de cijfers. In 2001 kwamen grote schandalen als Enron, Ahold en Parmalat aan het licht (Bouw, 2004). Aan de hand hiervan werd er in de Verenigde Staten van Amerika de discussie over goed ondernemingsbestuur en corporate governance weer aangewakkerd.
In het voorjaar van 2002 verdedigde de Verenigde Staten van Amerikaanse Democratische senator Paul Sarbanes met grote moeite in de Senaat zijn wetvoorstel voor deugdelijk ondernemingsbestuur. Aangezien de door hem voorgestelde maatregelen streng en drastisch waren, kreeg hij in aanvang weinig steun. Zijn Republikeinse collega Michael Oxley kwam met een aangepaste, mildere versie naar de Senaat, maar ook deze versie oogstte geen bijval. De houding wijzigde snel toen een aantal schandalen aan het licht kwam, waarvan WorldCom en Enron de bekendste zijn. De politici legden hun versies naast elkaar en vormden daarmee de basis voor de Sarbanes-Oxley (afgekort SOx) wet. De invoering van de wet op 30 juli 2002, kreeg nog meer steun door nieuwe schandalen (o.m. AOL, Tyco en QWest). De wet formuleert verschillende regels voor bedrijven die aan een Amerikaanse beurs genoteerd zijn (en haar buitenlandse filialen), of een buitenlands bedrijf met een genoteerde vestiging (zoals Ahold, Delhaize of Arcadis). In 69 artikelen tracht de wet deugdelijk ondernemingsbestuur af te dwingen en nieuwe schandalen te voorkomen. De belangrijkste artikelen zijn artikel 302 en 404 (Kleijn, 2002).
Artikel 302 handelt over de controle op de verspreiding van informatie (disclosures). De leiding van een bedrijf dient periodiek te rapporteren over de effectiviteit van de controles op twee niveaus: ontwerp / opzet van controles (design effectiveness) en werking (operating effectiveness).
Artikel 404 stelt regels voor de interne controle en de financiële rapportering. Het management wordt verplicht om jaarlijks expliciet een uitspraak te doen over de
betrouwbaarheid van de interne controles die in het bedrijf gehanteerd worden. De CEO (Chief Executive Officer, Algemeen Directeur) en de CFO (Chief Financial Officer,
Financieel Directeur) moeten een plechtige verklaring afleggen dat alle controles waterdicht zijn en de auditor (accountant) moet naast zijn gebruikelijke taak op het gebied van de financiële verslaglegging, een expliciete verklaring toevoegen over het akkoord zijn met de uitspraken van de CEO en de CFO.
SOx heeft geen bepalingen over diversiteit en stimuleert dus ook niet de diversiteit in de Raden. Wel zijn er studies van onder andere van Veen & Elbertsen (2007) en van Veen & Marsman (2008) die tonen aan dat corporate governance maatregelen in de 15 onderzochte Europese landen invloed hebben op de aanstelling van leden van de Raden van Bestuur en Commissarissen en tot een toename leidt van de diversiteit binnen de Raden. Verschillende
landen (onder andere België en de Scandinavische landen) kennen expliciete bepalingen ten aanzien van diversiteit.
2.2.3 Corporate governance in Nederland
In 1996 werd in Nederland, in navolging van het buitenland, een Commissie Corporate Governance ingesteld. Deze commissie wordt doorgaans de Commissie Peters genoemd, naar de voorzitter van de groep. De groep bestaat uit vertegenwoordigers van het bedrijfsleven en beleggers en deskundigen uit de academische wereld (de Jong, 2001). In 1997 werden door deze commissie 40 aanbevelingen gepubliceerd om de corporate governance te verbeteren. Deze aanbevelingen hadden betrekking op goed bestuur, adequaat toezicht en het afleggen van verantwoording.
Om deze aanbeveling in de praktijk te toetsen vond er een monitoring in opdracht van de Monitoring Commissie Corporate Governance plaats. De Commissie stelde vast dat er sprake was van enige opvolging (op het vlak van de RvC/RvB) maar dat zich per saldo in de
bestaande verhoudingen geen betekenisvolle wijzigingen hebben voorgedaan (in het bijzonder op het terrein van de factor kapitaal).
In 2002 kwam, mede gevoed door verschillende boekhoudschandalen in de Verenigde Staten van Amerika, de Nederlandse Corporate Governance Stichting met een evaluatie. Er was bij de Nederlandse ondernemingen vooral sprake van een reactieve houding, weinig progressie met betrekking tot de opvolging van de aanbevelingen en er werd te weinig informatie over corporate governance in de jaarverslagen verstrekt.
De conclusies van de Stichting vormden de aanleiding tot het instellen van een nieuwe commissie.
In 2003 volgde de installatie van deze nieuwe commissie die op basis van de aanbevelingen de opdracht kreeg een nieuwe code op te stellen. De nieuwe commissie werd gevraagd om een hernieuwde ‘code of best practice’ op het terrein van corporate governance op te stellen. De code heeft het oogmerk Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen een handreiking te bieden voor het verbeteren van hun governance. De corporate governance code bevat zowel principes als concrete bepalingen die de bij een vennootschap betrokken personen (onder andere bestuurders en commissarissen) en partijen (onder andere institutionele beleggers) tegenover elkaar in acht zouden moeten nemen. De principes zijn uitgewerkt in concrete ‘best practice’ bepalingen. Volgens onderzoek van de commissie Peters ontbrak het ondernemingen aan een proactieve houding op het gebied van het naleven van de code. Volgens de
deed twee aanbevelingen. Ten eerste moest er een nieuwe commissie worden ingesteld om de best Corporate Governance practices in kaart te brengen. Ten tweede diende er te worden onderzocht op welke wijze de implementatie en de compliance van deze best practices moest worden gemonitoord (Groenewald, 2005). Deze nieuwe commissie kwam onder leiding van de heer Tabaksblat en ontwikkelde een nieuwe Nederlandse Corporate Governance code ook wel code Tabaksblat genoemd. De Nederlandse Corporate Governance code bestaat uit 5 hoofdstukken, waarin principes en bepalingen zijn opgenomen, die personen en partijen, die verbonden zijn aan een onderneming tegenover elkaar in acht zouden moeten nemen
(Tabaksblat, 2003). Ondernemingen moeten in hun jaarverslag informatie opnemen over hoe de corporate governance code in hun onderneming wordt toegepast. Er mag van de
bepalingen worden afgeweken maar er moet worden uitgelegd waarom.
In december 2008 werden door de Monitoring Commissie Corporate Governance Code aanvullende aanbevelingen gegeven ten aanzien van diversiteit. Deze luiden:
“In de profielschets wordt concrete doelstelling genoemd ten aanzien van diversiteit in de samenstelling van de raad van commissarissen. De raad van commissarissen legt in zijn verslag hierover verantwoording af en, voor zover doelstelling nog niet is bereikt, hoe en op welke termijn hij verwacht dit te realiseren”.
De invulling van diversiteit in de RvB/RvC wordt daarmee in Nederland steeds minder vrijblijvend.
2.3
Diversiteit
In dit hoofdstuk zal worden ingaan op de wijze waarop diversiteit in de RvB en de RvC binnen ondernemingen een rol speelt. Eerst zal worden gekeken naar het begrip diversiteit en naar hoe dit begrip in de literatuur wordt gebruikt.
2.3.1 Wat is diversiteit?
Diversiteit wordt in het woordenboek de van Dale omschreven als “verscheidenheid” en op de site dictionary.com “the state or fact of being diverse; difference; unlikeness”.Volgens Lawrence (1997) kan diversiteit worden verdeeld in verschillende categorieën. Deze categorieën zijn zichtbare demografische eigenschappen (zoals geslacht), gerelateerde eigenschappen (zoals ondernemingseigendom), status eigenschappen (zoals huwelijksstatus) en persoonlijke eigenschappen (zoals persoonlijke geloven en opvattingen). Volgens Pfeffer (1983) zijn vooral de demografische eigenschappen van belang bij de RvB en de RvC. Deze
eigenschappen zijn: geslacht, leeftijd, nationaliteit en etnische afkomst. Dit zijn de
zogenaamde zichtbare diversiteitkenmerken (Milliken en Martins, 1996). Deze vier aspecten zullen ook in dit onderzoek worden meegenomen. Verder zijn er ook niet-zichtbare
diversiteitkenmerken zoals persoonlijkheid, intelligentie en normen en waarden. Deze aspecten worden niet meegenomen in het onderzoek omdat de gegevens hierover veelal niet beschikbaar zijn en zeer moeilijk objectief kunnen worden vastgesteld en/of gemeten. De zichtbare kenmerken hebben deze beperkingen niet. Toch hebben ook de niet-zichtbare kenmerken waarschijnlijk een grote invloed op de diversiteit binnen de RvB en de RvC. In hoofdstuk 4 zullen de kenmerken verder worden uitgewerkt.
2.3.2 Wat is er al onderzocht?
Binnen de organisatieliteratuur zijn er al veel studies gedaan naar diversiteit binnen
ondernemingen. Diversiteit binnen de RvB en de RvC is als gevolg van verschillende grote financiële schandalen en een toenemende politieke en maatschappelijke druk een belangrijk corporate governance onderwerp binnen grote ondernemingen. De corporate governance kent in verschillende landen geen bepalingen die dwingend zijn ten aanzien van de diversiteit in de invulling van de Raden. Er is een constante discussie of diversiteit binnen de Raden nu wel of niet invloed heeft op de prestaties van de onderneming. In verschillende landen zijn systemen ingevoerd om het aantal vrouwen in de Raden van de grote ondernemingen te laten toenemen. De Scandinavische landen hebben richtlijnen voor het aantal vrouwen in de raad van bestuur en commissarissen. Ook België heeft dergelijke richtlijnen (code Lippens), hierin staat dat minimaal een derde vrouw moet zijn. Nederland heeft een dergelijke richtlijn niet. Een code met concrete maatstaven zal er in Nederland naar verwachting niet komen. Boven beschreven advies van de Monitoring Commissie Corporate Governance Code in december 2008 lijkt voor Nederland op dit moment het maximaal haalbare. In de Verenigde Staten van Amerika is het aantal vrouwen in de RvB en de RvC gestegen van 4,7 naar 13,6 procent tussen 1987 en 2003 (Catalyst, 2003). Toch wordt er ook getwijfeld aan de noodzaak van diversiteit in de RvB en de RvC. Holton (2000) vraagt zich af of het uitmaakt dat het aantal vrouwen in hoge posities toeneemt. Hij onderscheidt de mensen in twee groepen. De ene groep ziet het nut van vrouwen in hoge posities en wil dit stimuleren. De tweede groep vindt dit niet interessant of houdt zich er niet mee bezig. Geslacht is niet het enige aspect van diversiteit. Toch wordt hier in de literatuur de meeste aandacht op gericht. Steeds meer wordt ook gekeken naar andere aspecten van diversiteit. Vooral in de Verenigde Staten van Amerika is een sterke toename te zien van etnische minderheden in top functies (Biggins, 1999). Ook leeftijd begint een
belangrijkere rol te spelen met een voorkeur voor het hebben van jonge mensen in de directie (Smith, 2001a). Uit onderzoek is verder gebleken dat vrouwen aan de top over het algemeen jonger zijn dan hun mannelijke collega’s (Bilimoria en Wheeler, 2000). Burke en Mattis (2000) vragen zich af wat er dan precies met een Raad gebeurt als er een vrouw in komt en wat er dan gebeurt als er een tweede vrouw bij komt. Zij concluderen dat vrouwen zich vrijer voelen om vragen te stellen dan mannen, zodat er productiever gewerkt wordt. Hillman et al. (2000) vond in zijn onderzoek dat in de Verenigde Staten van Amerika vrouwen en personen met een andere huidskleur, hogere opleidingen hebben en vaker in verschillende Raden hebben gezeten dan hun mannelijke blanke collega’s.
2.3.3. Diversiteitmodellen en diversiteitmanagement
Verschillende onderzoekers hebben diversiteitmodellen ontwikkeld. Deze modellen laten zien hoe organisaties voordeel kunnen halen uit veranderingen in een meer diverse werkomgeving en het accepteren hiervan (Agars en Kottke, 2002). Eerdere modellen beschrijven de
verschuiving in organisatie structuur minder uitgebreid, hierin reageren organisaties op de veranderingen van de omgeving, de latere modellen zijn uitgebreider. Hierin reageren organisaties proactief op veranderingen en proberen de omgeving te managen (Agars en Kottke, 2002). De eerste modellen zeggen weinig over hoe de processen in zijn werk gaan. Een voorbeeld hiervan is die van Roosevelt Thomas (1991, 1996). Hij zegt dat een organisatie op drie manieren kan omgaan met diversiteit. Deze drie manieren zijn “affirmative action”, “valuing diversity” en “managing diversity”. De eerste betekent dat organisaties moeten zorgen voor gelijke kansen in werkgelegenheid. Het is gericht op het geven van gelijke kansen aan iedereen zoals vrouwen en etnische minderheden of mensen met een andere nationaliteit (Thomas, 1990). Het tweede is gericht op het begrijpen van individuele verschillen. Een aangenomen medewerker moet zo goed mogelijk in de groep passen. Bij managing diversity gaat het er om dat mensen alles laten zien wat ze kunnen en dat er ruimte is voor medewerkers om alles te kunnen laten zien (Thomas, 1990).
Een van de latere modellen is het “inclusive model” van Thomas en Ely uit 1996. Dit model integreert diversiteit in werkprocessen. Ze hebben drie paradigma’s onderscheiden bij de organisaties die ze hebben onderzocht. Het eerste paradigma dat ze hebben geobserveerd wordt de “discrimination-and-fairness” genoemd, hierin focussen organisatie op het bereiken van een bepaalde hoeveel mensen met verschillende achtergronden als werknemers (Thomas en Ely, 1996). Het tweede paradigma is “access-and-legitimacy”. Hierbij zijn organisaties blij met verschillen en koesteren deze zodat ze meer te weten kunnen komen over hun
verschillende klanten (Thomas en Ely, 1996). Thomas en Ely hebben ook een derde paradigma, deze heet “learning-and-effetiveness”. Hierbij is diversiteit niet alleen een
reflectie van uiterlijke verschillen tussen werknemers; het zijn de verschillende achtergronden en ervaringen die de identiteiten van werknemers vormen.
Een ander model is dat van Agars en Kottke uit 2002 met de naam “Full Integration Theory”. Het definieert diversiteit als een Multi-level systeem gebaseerd op een drie fase proces. Het verschil met andere modellen is dat het de processen van hoe een organisatie verandert verduidelijkt.
Er zijn verschillende modellen maar diversiteitmanagement leidt alleen tot voordelen als diversiteit zowel in de culturele als de strategische waarde van de organisatie is vastgelegd (Pless en Maak, 2004).
2.4
Cultuur
Cultuur is een van de aspecten die van invloed kunnen zijn op de diversiteit in samenstelling van de Raden. In dit hoofdstuk zal een toelichting worden gegeven op het begrip Cultuur. Daarna wordt het belang en de relatie met het onderzoek toegelicht.
2.4.1 Inleiding
Cultuur is volgens Hofstede (2005) een collectieve beleving, gedeeld door mensen die leven of hebben geleefd in een bepaalde sociale omgeving. Het is het gemeenschappelijk mentale kader dat deze mensen van deze sociale omgeving onderscheidt van de andere binnen de samenleving. Culturen in verschillende landen kunnen van elkaar verschillen en daarom ook de diversiteit in de vorm van aangeleerde gedragingen, manier van denken en handelen binnen een RvB en RvC versterken. Ervaring en opvoeding bepalen in belangrijke mate deze gedragingen. Nationale culturen zijn volgens Newman et al (1996) minder aan verandering onderhevig dan subculturen.
2.4.2 Nationale cultuur
Er bestaan verschillende onderzoeken naar de effecten van nationale cultuur (Dahl, 2001) en Hofstede (2005). Verschillende onderzoekers hanteren ‘dimensies’ voor het in beeld brengen van de cultuurverschillen. Dimensies kunnen zijn individualisme, machtafstand, masculiniteit versus femininiteit en collectivisme versus individualisme (Hofstede, 2005) en
toekomstgerichtheid, kwaliteitsstreven, zelfvertrouwen, geslachtsgelijkheid, machtafstand, mensgerichtheid en onzekerheidvermijding (House et al, 2004). Schwartz (1994) onderscheidt
de dimensies toewijding, conservatisme, harmonie, vakmanschap, affectieve autonomie, intellectuele autonomie en hiërarchie.
Een van de dimensies van Hofstede is de dimensie masculiniteit versus femininiteit. Een land wordt door hofstede als masculien beschouwd wanneer inkomen, promotie, waardering en uitdaging centraal staan. In een feminien land worden woon/sociale omgeving, zekerheden en collectiviteit belangrijk gevonden.
Landen als Nederland en Noorwegen worden als zeer feministische landen beschouwd. Masculiene landen zijn de Verenigde Staten, Japan en Groot-Brittannië. Mannen en vrouwen worden geacht in een feminien land sociaal inlevend, gericht op de ander en gericht op de kwaliteit van het leven te zijn. Bij een masculien land is men gericht op zelfontplooiing, materie, carrière en succes. Hofstede (1998) stelde vast dat er meer vrouwen actief zijn in hogere functies en management functies in feminiene landen. Op basis van deze onderzoeken zal in dit onderzoek vastgesteld dienen te worden of cultuur verschillen tussen de Verenigde Staten van Amerika en Nederland van invloed zijn op de diversiteit in de Raden.
Hoofdstuk 3: Onderzoeksontwerp
3.1
Inleiding
In dit hoofdstuk worden de manieren van dataverzameling en onderzoeksmethode toegelicht. Beschreven wordt hoe de data is verzameld en hoe is deze vervolgens onderzocht is om te komen tot conclusies.
3.2
Dataverzameling
Onderstaand zal worden ingegaan op de manier van dataverzameling en op welke
gegevensbronnen zijn geraadpleegd. Er bestaan verschillende manieren van dataverzameling. Baarde & en de Goede (2000) onderscheiden er drie, deskresearch, interviews en observatie. In dit onderzoek zal alleen gebruik worden gemaakt van deskresearch. Dit houdt in dat de dataverzameling bestaat uit het raadplegen van alle bestaande gegevensbronnen.
Er is een dataset samengesteld met gegevens over de RvB en de RvC van 25 beursgenoteerde ondernemingen uit Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. De RvC wordt hierbij gelijk gesteld aan de “Non Executives” van de one tier ondernemingen uit de Verenigde Staten van Amerika. Voor de 25 beursgenoteerde ondernemingen uit Nederland is gekozen voor de bedrijven uit de AEX. Voor de 25 beursgenoteerde ondernemingen uit de Verenigde Staten van Amerika is gekozen voor de bedrijven uit de Dow Jones. Vervolgens zijn de websites van deze bedrijven geraadpleegd om informatie te verzamelen over de RvB en de RvC. Er is gekeken naar het aantal leden, het aantal vrouwen, de leeftijd van de leden en de nationaliteit van de leden. Deze gegevens worden niet alleen vergeleken tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika, maar er wordt ook gekeken naar omvang, branche en winstmarge. In de meeste gevallen was de informatie op de website te vinden en in andere gevallen kon dit worden gehaald uit het jaarverslag van het bedrijf.
Vervolgens zijn al deze gegevens verwerkt in een spreadsheet. Deze lijst is toegevoegd in de vorm van bijlage 1. De lijst kent de volgende opbouw:
Naam fonds Land Aantal personeelsleden Branche Omzet 2007 Winst 2007
Winstmarge Aantal bestuurders
Leeftijd gemiddeld bestuurders Gemiddelde leeftijd mannen bestuur Gemiddelde leeftijd vrouwen bestuur Leeftijd minimaal bestuur
Leeftijd maximaal bestuur Percentage mannen bestuur Percentage vrouwen bestuur Nationaliteit eigen land bestuur Nationaliteit niet eigen land bestuur Etnische achtergrond blank bestuur Etnische achtergrond niet blank bestuur Aantal commissarissen
Leeftijd gemiddeld commissarissen
Gemiddelde leeftijd mannen commissarissen Gemiddelde leeftijd vrouwen commissarissen Leeftijd minimaal commissarissen
Leeftijd maximaal commissarissen Percentage mannen commissarissen Percentage vrouwen commissarissen Nationaliteit eigen land commissarissen Nationaliteit niet eigen land commissarissen Etnische achtergrond blank commissarissen Etnische achtergrond niet blank commissarissen
3.3
Onderzoeksmethode
Bij dit onderzoek is er gebruik gemaakt van een steekproef. Deze steekproef bestaat uit 25 ondernemingen uit de AEX en 25 ondernemingen uit de Dow Jones. Er wordt gebruik gemaakt van een steekproef omdat de gehele populatie te groot is om te onderzoeken. Toch kan er door middel van het onderzoeken van een steekproef een uitspraak worden gedaan over de hele populatie. Een steekproef is representatief als hij een miniatuur, een schaalmodel van de populatie is. Alle eigenschappen (verhoudingen) van de populatie moeten in de steekproef terug te vinden zijn. Het consequent hanteren van deze voorwaarden is vooral bij kleine steekproeven niet haalbaar. Er zijn allerlei combinaties van kenmerken te bedenken die met de juiste percentages in de steekproef moeten zitten. Om de data van de steekproef te verzamelen is gebruik gemaakt van jaarverslagen en Internet. Er is gezocht naar termen als “Raad van Bestuur”, “Raad van Commissarissen”, Management Board”, “Board of
Directors”, Executives” en “Non-executives”. Per onderneming zijn gegevens over de Raden van Bestuur en Commissarissen verzameld. Dit zijn gegevens als geslacht, nationaliteit, leeftijd en etnische achtergrond. Bij het zoeken naar geslacht is gekeken naar termen als
Mister / Meneer en Misstres / Mevrouw. Als dit niet werd aangegeven en het geslacht was niet af te leiden uit de naam werd er gezocht naar een foto. De nationaliteit wordt in de meeste gevallen in Nederland aangegeven in het jaarverslag als dit niet het geval was, werd gezocht op Internet. Voor de Amerikaanse bedrijven moesten de data uit meerdere bronnen worden gevonden. Er zijn dan ook een aantal leden waarvan geen nationaliteit bekend is. Ook de leeftijd wordt in veel gevallen aangegeven in het jaarverslag. In een aantal gevallen werd de leeftijd niet vermeld maar kon deze als nog op Internet worden gevonden. De etnische achtergrond was ook goed te vinden in de jaarverslagen. Via het programma Amadeus waren de kenmerken als omvang, branche en winstmarge van de Nederlandse ondernemingen goed te vinden. Voor de Verenigde Staten van Amerikaanse ondernemingen is gebruik gemaakt van de jaarverslagen en andere bronnen op Internet.
Hoofdstuk 4: Verschillenanalyse en onderzoeksresultaten
4.1
Inleiding
In dit hoofdstuk zijn de diversiteitkenmerken van de bestuurders en de commissarissen met elkaar vergeleken. Ook is een vergelijking gemaakt tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Mogelijke verschillen zijn geïdentificeerd, vervolgens zijn de mogelijke oorzaken behandeld.
4.2
Diversiteitkenmerken
De verschillende diversiteitkenmerken die in dit hoofdstuk worden besproken zijn geslacht, leeftijd, nationaliteit en etniciteit. Deze worden vergeleken per land, omvang onderneming, branche en financiële resultaten.
4.2.1. Geslacht
Geslacht is waarschijnlijk het meest besproken diversiteitkenmerk. De meeste Raden van Bestuur of Commissarissen worden nog steeds overheerst door mannen. Vrouwen stuiten vaak op barrières zoals het “old boys network”. Dit houdt in dat er eerder een minder gekwalificeerde man in de Raad wordt opgenomen dan een vrouw met de juiste kwaliteiten (Milliken en Martins, 1996). Dit is een voorbeeld van een niet-zichtbare barrière en wordt ook wel aangeduid met “het glazen plafond”. Een voorbeeld van een zichtbare barrière is het niet hebben van voldoende ervaring of kwaliteit. Vaak zijn de eisen voor vrouwen hoger dan die voor mannen (Bilimoria en Piderit, 1994). Verder komt er uit onderzoek naar voren dat vrouwen vaker afwezig zijn en de onderneming eerder verlaten dan mannen (Milliken en Martins, 1996).
4.2.2. Leeftijd
Vooral in de Raad van Commissarissen zitten mannen die na hun pensioen nog iets willen blijven doen. Ook in de Raden van Bestuur zitten vaak oudere mannen omdat deze meer ervaring hebben. Er bestaan onderzoek over het vaker en langer ziek zijn van werknemers met een hogere leeftijd (Milliken en Martins, 1996). Werknemers waarvan de leeftijd veel afwijkt van de gemiddelde leeftijd van de werknemers zullen de onderneming ook eerder verlaten.
Deze werknemers zullen zich ook eerder ziek melden omdat ze zich niet thuis voelen in de onderneming.
4.2.3. Nationaliteit
In Nederland is de nationaliteit van een persoon gelijk aan staatsburgerschap. Een persoon is staatsburger van het land waar hij staat ingeschreven in het bevolkingsregister. Het
staatsburgerschap kan bewezen worden door middel van paspoort of identiteitsbewijs. Dit is aan het veranderen omdat er steeds meer buitenlandse personen in Nederland komen wonen die het paspoort en de nationaliteit houden van het land waar ze vandaan komen. In Nederland is het ook mogelijk om twee nationaliteiten te hebben. In de Verenigde Staten van Amerika is nationaliteit niet gelijk aan staatsburgerschap. In de Verenigde Staten van Amerika wonen personen met heel veel verschillende nationaliteiten die toch allemaal staatsburger van de Verenigde Staten van Amerika zijn. Het verschil in de ontstaansgeschiedenis van de Verenigde Staten van Amerika (veel emigranten) en Nederland (autonome groei) en het verschil in aantal burgers (meer burgers geeft kans op meer burgers met verschillende nationaliteiten) kan van invloed zijn op de samenstelling van de Raden
In relatie tot de beschikbare capaciteit is Nederland een relatief klein land.Zal dit ook
betekenen dat er in Nederland meer buitenlanders in de Raden van Bestuur en
Commissarissen zitten? Daar staat tegenover dat de Verenigde Staten van Amerika een groot land is. Dit zal dan minder buitenlanders moeten betekenen.Milliken en Martins (1996) stellen dat een grotere mate van diversiteit in nationaliteit een positieve uitwerking heeft op groepsprocessen. Dit zal op de lange termijn leiden tot betere groepsprestaties. Meer diversiteit in de nationaliteit is dus goed voor een onderneming.
4.2.4. Etniciteit
De Van Dale omschrijft het begrip etnisch als een “qua afkomst onderscheiden groep”. Nederland en de Verenigde Staten van Amerika kennen veel etnische achtergronden. Zijn deze verschillende achtergronden ook vertegenwoordigd in de ondernemingen? Zoals hierboven al is beschreven zullen personen die bij een minderheidsgroep behoren vaker afwezig zijn en zich eerder ziek melden. Milliken en Martins (1996) stellen dat deze verschijnselen toenemen naarmate de diversiteitverschillen ten aanzien van etniciteit groter worden. Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat het werk van etnische minderheden door
Hierdoor zullen ze door andere ook niet snel voor een baan als bestuurder of commissaris worden gevraagd en is het moeilijk om door te groeien in een organisatie.
4.2.5. Omvang
Voor de omvang kunnen verschillende variabelen worden gekozen zoals balanstotaal, omzet, aantal personeelsleden enz. In dit onderzoek is gekozen voor het aantal personeelsleden. Het aantal personeelsleden is een concreet getal. Balanstotaal en omzet kunnen op verschillende manieren worden berekend. Dit is met personeelsleden niet het geval. Het enige onderscheid wat hierbij gemaakt kan worden is het aantal full time equivalente of het aantal personen. In dit geval is gekozen voor het aantal personen omdat deze informatie bij alle ondernemingen beschikbaar is.
Een beperkende factor bij het hanteren van het aantal personeelsleden is dat de invloed van de samenstelling van de populatie (homogeen versus hoge diversiteit en laag geschoold versus hoog geschoold) niet in het onderzoek wordt betrokken.
4.2.6. Branche
Bedrijven worden ingedeeld in een branche. Dit geldt zowel voor Nederlandse als de Verenigde Staten van Amerikaanse bedrijven. Voor de Nederlandse bedrijven is gebruik gemaakt van de indeling van het CBS volgens de Kamer van Koophandel. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de volgende sectoren:
Nederland de Verenigde Staten van Amerika
Landbouw en Visserij Argiculture, Forestry and Fishing Industrie Mining / Manufacturing
Bouwnijverheid Construction
Handel Wholesale Trade Retail Trade Horeca
Vervoer en Communicatie Transportation, Communications, Electric, Gas and Sanitary Services Financiële instellingen Finance, Insurance and Real Estate
Zakelijke diensten Public Administration / Services Overige
Voor de Verenigde Staten van Amerikaanse indeling is gebruik gemaakt van de indeling volgens SIC Division Structure. Hierboven is te zien welke de Verenigde Staten van Amerikaanse sectoren gelijk gesteld worden aan de Nederlandse.
4.2.7. Financiële resultaten
Voor het meten van financiële resultaten zijn er tal van ratio’s ontwikkeld. Return of equity (ROE), Return on assets (ROA) en Return on sales (ROS) zijn enkele voorbeelden. In dit onderzoek is gekozen voor de winstmarge. Deze wordt berekend door de nettowinst te delen door de omzet. In tegenstelling tot genoemde voorbeelden is informatie over de winstmarge bij alle onderzochte bedrijven beschikbaar en op een betrouwbare wijze te vergelijken. Carpenter et al. (2004) toonde aan dat leeftijd een positieve invloed heeft op het resultaat terwijl de onderzoekers dit niet konden vaststellen voor de relatie met culturele elementen en nationaliteit. In dit onderzoek wordt een mogelijke relatie bij de onderzochte bedrijven getoetst.
4.3
Resultaten
In dit hoofdstuk zijn de diversiteitkenmerken van de bestuurders en de commissarissen vergeleken. Deze vergelijking is gemaakt op basis van de bestuurders en de commissarissen onderling en tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Eventuele verschillen zijn geïdentificeerd. Eerst is er gekeken naar geslacht vervolgens naar leeftijd, nationaliteit en etniciteit. Daarna wordt er gekeken of deze diversiteitkenmerken ook opvallende uitkomsten opleveren als er wordt beoordeeld naar omvang, branche en winstmarge. Steeds is er eerst gezocht naar eventuele verschillen en vervolgens zijn deze statistisch getoetst.
4.3.1
Geslacht
Tabel 01 en 02 geven het aantal leden en het aantal mannen en vrouwen in de Raden van Bestuur weer. Van alle leden is bekend of het een man of een vrouw is. Wat direct opvalt, is dat in de Verenigde Staten van Amerika relatief meer vrouwen in de RvB zitten.
Geslacht bestuur Aantal leden Mannen Vrouwen
Nederland 152 143 9
de Verenigde Staten van Amerika 285 241 44
Totaal 437 384 53
Tabel 01: Aantal leden, aantal mannen en vrouwen Raden van Bestuur.
Geslacht bestuur Aantal leden Mannen Vrouwen
Nederland 152 94,08% 5,92%
de Verenigde Staten van Amerika 285 84,56% 15,44%
Bij de Raden van Commissarissen valt hetzelfde op. Er zitten in de Verenigde Staten van Amerika relatief meer vrouwen in de Raden van Commissarissen.
Geslacht Commissarissen Aantal leden Mannen Vrouwen
Nederland 196 170 26
de Verenigde Staten van Amerika 295 235 60
Totaal 491 405 86
Tabel 03: Aantal leden, aantal mannen en vrouwen Raden van Commissarissen.
Geslacht Commissarissen Aantal leden Mannen Vrouwen
Nederland 196 86,73% 13,27%
de Verenigde Staten van Amerika 295 79,66% 20,34%
Tabel 04: Relatieve verdeling aantal mannen en vrouwen Raden van Commissarissen.
Om te weten te komen of dit verschil significant is er statistisch getoetst. De Mann-Whitney U test wordt uitgevoerd omdat er gewerkt wordt met veel data. Hieruit blijkt dat het verschil in geslacht tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika significant is omdat P=0.001 en dat is groter dan de wetenschappelijk gehanteerd standaard van <0.05. Dit betekent dus dat er een verschil is in het aantal vrouwen in de RvB en RvC van Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Als we dezelfde toets uitvoeren voor het verschil in geslacht tussen de RvB en de RvC zien we dat P=0.022 dit betekent eveneens <0.05, dus ook dit verschil is significant. Er is dus een verschil in het aantal vrouwen in de RvB en de RvC. In hoofdstuk 4.4 zullen de mogelijke verklaringen van deze uitkomsten worden beschreven.
Als we uit de top 50 de top 10 bedrijven nemen met de meeste vrouwen valt op dat er maar 3 Nederlandse bedrijven in deze top 10 voorkomen bij de bestuurders en 4 bij de
commissarissen (zie tabel 05 en 06). Verder kunnen geen andere opvallende zaken worden geconstateerd. De bedrijven zijn actief in uiteenlopende branches en tonen grote verschillen in het aantal personeelsleden en winstmarges.
Naam fonds Land Aantal personeelsleden
Branche Winstmarge Percentage
vrouwen
Kraft Foods Amerika 98,000 Industrie 33.81% 40%
TomTom Nederland 1,078 Financiële instellingen 24.83% 33% Wolters Kluwer Nederland 19,827 Industrie 12.60% 33% BOA Amerika 206,587 Financiële instellingen 12.57% 30% Verizon
Hewlett Packard Amerika 321,000 Industrie 24.63% 25%
Mcdonald’s Amerika 400,000 Industrie 56.91% 25%
Pfizer Amerika 86,600 Overige 76.79% 25%
TNT Nederland 161,582 Vervoer en Communicatie 9.97% 25%
Coca-Cola Amerika 90,500 Industrie 63.94% 21%
Tabel 05: Top 10 bedrijven met hoogst percentage vrouwen in het bestuur.
Naam fonds Land Aantal personeelsleden
Branche Winstmarge Percentage
vrouwen
Intel Amerika 83,900 Industrie 51.92% 44%
Ahold Nederland 118,715 Handel 3.42% 43%
Kraft Foods Amerika 98,000 Industrie 33.81% 36%
AT&T Amerika 301,000 Vervoer en Communicatie 61.27% 36% KPN Nederland 29,344 Vervoer en Communicatie 15.19% 33% Reed Elsevier Nederland 31,600 Industrie 17.46% 33% Alcoa Amerika 87,000 Vervoer en Communicatie 21.14% 30%
IBM Amerika 426,969 Industrie 42.24% 27%
Mcdonald’s Amerika 400,000 Industrie 56.91% 25%
Royal Dutch Shell Nederland 108,000 Industrie 96.71% 25%
Tabel 06: Top 10 bedrijven met hoogst percentage vrouwen in het commissarissen.
Als we vervolgens de 12 bedrijven met de minste vrouwen nemen valt het tegenovergestelde op. In deze top 12 zitten maar 2 de Verenigde Staten van Amerikaanse bedrijven bij de bestuurders en bij de commissarissen zijn het er 4 van de 20. Deze 20 bedrijven hebben allemaal geen vrouwelijke commissarissen (zie tabel 07 en 08).
Naam fonds Land Aantal
personeelsleden
Branche Winstmarge Percentage vrouwen
TomTom Nederland 1,078 Financiële instellingen 24.83% 0%
Philips Nederland 119,380 Industrie 19.31% 0%
Caterpillar Amerika 112,887 Industrie 27.43% 0%
BAM Groep Nederland 28,007 Bouwnijverheid 3.98% 0%
Corio Nederland 384 Overige -25.87% 0%
Fugro Nederland 10,824 Financiële instellingen 16.16% 0%
SBM Offshore Nederland 2,715 Industrie 9.81% 0%
Wereldhave Nederland 104 Financiële instellingen 150.36% 0% ArcelorMittal Nederland 4,000 Industrie 0.73% 7% Chevron corp. Amerika 65,000 Financiële instellingen 39.05% 8% ING Groep Nederland 2,152 Financiële instellingen 10.38% 8%
Unibail-Rodamco Nederland 1,557 Overige 140.34% 8%
Tabel 07: Top 10 bedrijven met laagst percentage vrouwen in het bestuur.
Naam fonds Land Aantal
personeelsleden
Branche Winstmarge Percentage vrouwen
Caterpillar Amerika 112,887 Industrie 27.43% 0%
BAM Groep Nederland 28,007 Bouwnijverheid 3.98% 0%
Corio Nederland 384 Overige -25.87% 0%
Fugro Nederland 10,824 Financiële instellingen 16.16% 0%
SBM Offshore Nederland 2,715 Industrie 9.81% 0%
Wereldhave Nederland 104 Financiële instellingen 150.36% 0%
ArcelorMittal Nederland 4,000 Industrie 0.73% 0%
ING Groep Nederland 2,152 Financiële instellingen 10.38% 0%
ASML Holding Nederland 6,582 Industrie 23.23% 0%
DSM Nederland 22,433 Industrie 6.82% 0%
Heineken Nederland 54,004 Industrie 11.15% 0%
Randstad Nederland 386,770 Financiële instellingen 5.87% 0% General Motors Amerika 243,000 Industrie 6.69% 0% Fortis Nederland 26,000 Financiële instellingen 17.15% 0% Aegon Nederland 29,500 Financiële instellingen 0.19% 0%
Akzo Nobel Nederland 43,000 Industrie 5.93% 0%
Alcoa Amerika 87,000 Vervoer en Communicatie 21.14% 0% KPN Nederland 29,344 Vervoer en Communicatie 15.19% 0%
Reed Elsevier Nederland 31,600 Industrie 17.46% 0%
Intel Amerika 83,900 Industrie 51.92% 0%
Tabel 08: Top 20 bedrijven met laagste percentage vrouwen in het commissarissen.
Een aannemelijke conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat de Verenigde Staten van Amerika op het gebied van geslacht meer gediversificeerd is dan Nederland.
4.3.2
Leeftijd
Tabel 09 en 10 geven de totale leeftijd en de gemiddelde leeftijd van de bestuurders en de commissarissen per land weer. In dit geval zijn de leeftijden van alle bestuurders en
commissarissen in Nederland bekend. Bij de Verenigde Staten van Amerika zijn er een aantal bestuurders waar de leeftijd niet van bekend is. Deze worden niet meegenomen bij de
berekening van de gemiddelde leeftijd. De leeftijd van de commissarissen ligt gemiddeld 9 jaar hoger dan die van de bestuurders. Het verschil in leeftijd van de bestuurders en
commissarissen in Nederland is relatief klein en ligt circa 1 jaar lager dan die in de Verenigde Staten van Amerika.
Leeftijd bestuur Aantal leden Leden met leeftijd bekend
Leeftijd totaal Gemiddelde leeftijd
Nederland 152 152 8109 53,35
Amerika 285 259 14132 54,56
Totaal 437 411 22241 54,11
Tabel 09: Aantal leden, totale en gemiddelde leeftijd per bestuurder.
Leeftijd commissarissen Aantal leden Leden met leeftijd bekend
Leeftijd totaal Gemiddelde leeftijd
Nederland 196 196 12334 62,93
Amerika 295 295 18595 63,03
Totaal 491 491 30929 62,99
Tabel 10: Aantal leden, totale en gemiddelde leeftijd per commissaris.
De significantie is d.m.v. de Mann-Whitney U test getoetst. Hieruit blijkt dat het
leeftijdverschil tussen de Verenigde Staten van Amerika en Nederland niet significant is, P= 0.853, en dat is > 0.05. Dit betekent dat de leeftijden tussen de Verenigde Staten van Amerika en Nederland niet sterk van elkaar verschillen. Als deze zelfde toets wordt gedaan voor de leeftijd tussen bestuurders en commissarissen komen we tot een andere conclusie. De P=0.000 wat betekent dat deze < 0.05 en het verschil dus significant is. Er bestaat dus een groot verschil in de leeftijd van de bestuurders en de commissarissen.
Tabel 11 geeft de gemiddelde laagste en de gemiddelde hoogste leeftijd van bestuurders en commissarissen per land weer. Zoals eerder is gemeld zijn de leeftijden van alle bestuurders en commissarissen in Nederland bekend. Bij de Verenigde Staten van Amerika zijn er een aantal bestuurders waar de leeftijd niet van bekend is. Deze worden niet meegenomen bij de berekening van de gemiddelde leeftijd. De tabel toont dat de hoogste leeftijd van alle
onderzochte commissarissen gemiddeld 10 jaar hoger is en de laagste leeftijd bij bestuurders gemiddeld 5 jaar lager. Ook is te zien dat de gemiddelde hoogste leeftijd in de Verenigde Staten van Amerika gemiddeld 2 jaar hoger is dan in Nederland.
Commissarissen Bestuurders Gemiddelde hoogste leeftijd Gemiddelde laagste leeftijd Gemiddelde hoogste leeftijd Gemiddelde laagste leeftijd Nederland 70.16 52.16 60.36 45.84 Amerika 72.40 52.29 64.44 47.76
Tabel 11: Gemiddelde laagste en hoogste leeftijden bestuurders en commissarissen.
Tabel 12 geeft de gemiddelde leeftijd van de mannen en vrouwen weer per land en per Raad. Duidelijk is te zien dat de vrouwen in Nederland veel jonger zijn dan de mannen. Bij
bestuurders verschilt dit gemiddeld 3 jaar en bij commissarissen zelfs 10 jaar. In de Verenigde Staten van Amerika is dat verschil veel kleiner bij commissarissen namelijk ook 3 jaar, net als bij de bestuurders. Bestuurders Commissarissen Gemiddelde laagste leeftijd mannen Gemiddelde laagste leeftijd vrouwen Gemiddelde laagste leeftijd mannen Gemiddelde laagste leeftijd vrouwen Nederland 53.41 50.33 63.95 53.47 Amerika 55.68 52.49 63.34 60.65
Tabel 12: Gemiddelde leeftijden mannen en vrouwen in de Raden.
Als we kijken naar de leeftijd van vrouwen valt op dat de vrouwen in Nederlandse Raden van Commissarissen jonger zijn dan de vrouwen in de Raden van Commissarissen in de
Verenigde Staten van Amerika. Bij de commissarissen zit er in de top 10 van laagste
gemiddelde leeftijd maar 1 bedrijf uit de Verenigde Staten van Amerika (zie tabel 13). Bij de bestuurders is er sprake van een evenwichtiger verdeling namelijk 4 Nederlandse en 6 de Verenigde Staten van Amerikaanse bedrijven behoren tot de top 10 (zie tabel 14).
Naam fonds Land Aantal
personeelsleden
Branche Winstmarge Gemiddelde leeftijd vrouwen
ArcelorMittal Nederland 4,000 Industrie 0.73% 29.00 USG People Nederland 121,026 Financiële instellingen 5.42% 40.00 Unibail-Rodamco Nederland 1,557 Overige 140.34% 43.00 Heineken Nederland 54,004 Industrie 11.15% 48.00 TNT Nederland 161,582 Vervoer en Communicatie 9.97% 48.50 Boeing Amerika 162,200 Vervoer en Communicatie 2.00% 51.00 Wolters Kluwer Nederland 19,827 Industrie 12.60% 52.00 Fortis Nederland 26,000 Financiële instellingen 17.15% 52.00
Unilever Nederland 175,000 Industrie 12.90% 53.00 KPN Nederland 29,344 Vervoer en Communicatie 15.19% 54.00 Randstad Nederland 386,770 Financiële instellingen 5.87% 54.00
Tabel 13: Top 10 bedrijven met de laagste gemiddelde leeftijd van vrouwen in de raad van commissarissen.
Naam fonds Land Aantal personeelsleden
Branche Winstmarge Gemiddelde
leeftijd vrouwen
Ahold Nederland 118,715 Handel 3.42% 44.00 3M Amerika 79,183 Industrie 47.94% 44.00 TomTom Nederland 1,078 Financiële instellingen 24.83% 44.00 Pfizer Amerika 86,600 Overige 76.79% 48.33 Mcdonald’s Amerika 400,000 Industrie 56.91% 49.00 Wolters Kluwer Nederland 19,827 Industrie 12.60% 50.00 Honeywell Amerika 128,000 Industrie 23.96% 50.00 Kraft Foods Amerika 98,000 Industrie 33.81% 50.25 United
Technologies Amerika 223,100 Industrie 27.10% 50.64 TNT Nederland 161,582 Vervoer en Communicatie 9.97% 51.00
Tabel 14: Top 10 bedrijven met de laagste gemiddelde leeftijd van vrouwen in de raad van bestuur.
In tabel 15 zijn de top 10 van de bedrijven opgenomen met de hoogste gemiddelde leeftijd voor zowel de bestuurders als de commissarissen. Hierbij valt op dat er 4 bedrijven in beide top 10’s voorkomen (deze zijn vet gedrukt weergegeven in de tabel). De andere bedrijven zitten daar vlak onder. Hieruit kan dus worden afgeleid dat bedrijven met oudere bestuurders ook oudere commissarissen in dienst hebben.
Commissarissen Gemiddelde
leeftijd
Bestuurders Gemiddelde
leeftijd
Aegon Nederland 67.73 Alcoa Amerika 71.00
Philips Nederland 67.00 General Motors Amerika 66.00
Citigroup Amerika 66.71 Intel Amerika 60.14
Pfizer Amerika 66.43 Citigroup Amerika 57.58
Chevron Corp Amerika 66.08 Royal Dutch Shell Nederland 57.00
Caterpillar Amerika 66.00 Unilever Nederland 56.30
AT&T Amerika 66.00 Du Pont Amerika 56.29
BAM Groep Nederland 65.83 3M Amerika 56.29
General Motors Amerika 65.67 Chevron Corp Amerika 56.25
Royal Dutch Shell Nederland 65.63 Reed Elsevier Nederland 56.13
4.3.3
Nationaliteit
De tabellen 16 en 17 geven het aantal leden in de Raden weer dat wel uit het onderzochte land komt en het aantal dat niet uit het onderzochte land komt. Vervolgens geven de tabellen 18 en 19 de relatieve aantallen weer. Wat hier direct opvalt, is dat in Nederland ongeveer de helft van de leden van beide Raden geen Nederlandse nationaliteit heeft en dat de percentages in de Verenigde Staten van Amerika veel lager liggen. Bij de bestuurders moet er wel rekening mee gehouden worden dat er van de 285 bestuurders uit de Verenigde Staten van Amerika bij 191 bestuurders de nationaliteit niet gevonden kon worden. Hierdoor is de steekproef onvoldoende representatief.
Nationaliteit bestuur Aantal leden Land herkomst Niet land herkomst
Onbekend
Nederland 152 72 80 0
Amerika 285 78 16 191
Totaal 437 150 96 191
Tabel 16: Aantal leden, nationaliteit bestuurders.
Nationaliteit bestuur Aantal leden Land herkomst Niet land herkomst
Onbekend
Nederland 152 47,37% 52,63% 0,00%
Amerika 285 27,37% 5,61% 67,02%
Tabel 17: Relatieve verdeling nationaliteit Raden van Bestuur.
Nationaliteit Commissarissen
Aantal leden Land herkomst Niet land herkomst
Onbekend
Nederland 196 97 99 0
Amerika 295 264 30 1
Totaal 491 361 129 1
Tabel 18: Aantal leden Raden en nationaliteit commissarissen.
Nationaliteit Commissarissen
Aantal leden Land herkomst Niet land herkomst
Onbekend
Nederland 196 49,49% 50,51% 0,00%
Amerika 295 89,49% 10,17% 0,34%
Tabel 19: Relatieve verdeling nationaliteit Raden van Commissarissen.
Als er gekeken wordt naar het verschil tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika blijkt dat P=0.000 wat <0.05. Het verschil is dus significant. Wat al direct opvalt wordt
bevestigd door de test. Er is een groot verschil in het aantal buitenlanders in de Raden tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika. Als we deze toets ook doen voor het verschil tussen de RvB en de RvC blijkt dat de P=0.000 <0.05 en dat ook dit verschil significant is. Er is dus ook een verschil in nationaliteit tussen de RvB en de RvC.
De tabel 20 geeft nog aan waar de leden met een andere nationaliteit dan het land van de vestiging van de hoofdzetel van de onderneming. Om vast te stellen of hier significante verschillen in zitten, zijn ook deze verschillen met de Wilcoxon test getoetst. Als we deze test uitvoeren blijkt dat de verschillen significant zijn voor zowel het verschil tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika als dat tussen de RvB en de RvC. De P=0.000 voor beide gevallen en dat is <0.05. Er zitten dus verschillen in de samenstelling van de Raden.
Nationaliteit Nederland Nederland Amerika Amerika
Bestuurders Commissarissen Bestuurders Commissarissen
Algerije 0,35% Amerika 9,87% 10,71% 27,37% 89,49% Australië 1,32% 0,51% 1,02% België 6,58% 3,57% Brazilië 1,02% 0,35% 1,02% China 0,34% Engeland 11,18% 12,24% 1,40% 1,69% Canada 1,32% 0,51% 0,70% Duitsland 1,97% 4,59% 0,35% 1,02% Ecuador 0,35% Finland 0,66% 0,34% Frankrijk 8,55% 8,67% 0,70% 0,68% Griekenland 1,02% India 3,95% 3,06% 0,70% 1,02% Italië 1,32% Luxemburg 0,66% 1,53% Mexico 2,03% Nederland 47,37% 49,49% 0,34% Oostenrijk 0,66% Polen 0,66% Singapore 0,51% Spanje 0,66% 1,02% Zuid-Afrika 0,51%
Zweden 1,32% 0,51% 0,34%
Zwitserland 1,97% 0,51% 0,35% 0,34%
Zuid-Korea 0,35%
Onbekend 67,02% 0,34%
Tabel 20: Nationaliteit bestuurders en commissarissen.
4.3.4 Etniciteit
De tabellen 21 en 22 geven het aantal leden in de Raden weer dat blank is en het aantal dat niet blank is. Vervolgens geven de tabellen 23 en 24 de relatieve aantallen weer. Wat hier direct opvalt, is dat in de Verenigde Staten van Amerika er meer niet blanke mensen in de Raden zitten dan in Nederland.
Etniciteit bestuur Aantal leden Blank Niet blank Onbekend
Nederland 152 146 6 0
Amerika 285 261 24 0
Totaal 437 407 30 0
Tabel 21: Aantal leden Raden en etniciteit bestuurders.
Etniciteit bestuur Aantal leden Blank Niet blank Onbekend
Nederland 152 96,05% 3,95% 0,00%
Amerika 285 91,58% 8,42% 0,00%
Tabel 22: Relatieve verdeling etniciteit Raden van Bestuur.
Etniciteit Commissarissen
Aantal leden Blank Niet blank Onbekend
Nederland 196 187 9 0
Amerika 295 242 52 1
Totaal 491 429 61 1
Tabel 23: Aantal leden Raden en etniciteit commissarissen.
Etniciteit Commissarissen
Aantal leden Blank Niet blank Onbekend
Nederland 196 95,41% 4,59% 0,00%
Amerika 295 82,03% 17,63% 0,34%
Tabel 24: Relatieve verdeling etniciteit Raden van Commissarissen.
Om te weten te komen of dit verschil significant is er ook hier de data statistisch getoetst. We maken weer gebruik van de Mann-Whitney U test. Als de toets wordt uitgevoerd blijkt dat het
verschil tussen de landen significant is want P<0.05 ook het verschil tussen de RvB en de RvC is significant ook hier is P<0.05.
De tabel 25 geeft nog aan wat voor etniciteit de leden hebben wanneer ze niet blank zijn. Om te kijken of hier significante verschillen in zitten, worden ook deze verschillen getoetst. De toets die hier wordt uitgevoerd is de Wilcoxon test. Deze test meet niet de significatie per variabele maar voor de hele dataset. Als we deze test uitvoeren blijkt ook hier dat de
verschillen significant zijn voor zowel het verschil tussen Nederland en de Verenigde Staten van Amerika als dat tussen de RvB en de RvC. De P=0.000 voor beide gevallen en dat is <0.05. Er zitten dus verschillen in de samenstelling van de Raden.
Etniciteit Nederland Amerika
Bestuurders Commissarissen Bestuurders Commissarissen
Blank 96,05% 95,41% 91,58% 82,03% Aboriginal 0,35% Asian/Indian 3,95% 4,08% 2,11% 1,69% Koreaans 0,35% Midden Oosten 0,35% Spaans 0,51% 1,05% 5,08% Zwart 4,21% 10,85% Onbekend 0,34%
Tabel 25: Nationaliteit bestuurders en commissarissen.
Als de 50 bedrijven worden gesorteerd op niet blanke etnische achtergrond valt op dat in de top 10 zowel bij de bestuurders als bij de commissarissen maar 2 Nederlandse bedrijven zitten. Dit zou kunnen betekenen dat de Verenigde Staten van Amerikaanse bedrijven meer niet blanke leden in de Raden hebben. Ook hier is de conclusie dat de Verenigde Staten van Amerika meer gediversificeerd is dan Nederland.
Naam fonds Land Aantal personeelsleden
Branche Winstmarge Etnische achtergrond niet Blank
ArcelorMittal Nederland 4,000 Industrie 0.73% 57% Merck & Co Amerika 55,200 Overige 74.62% 33% Coca-Cola Amerika 90,500 Industrie 63.94% 29% Alcoa Amerika 87,000 Vervoer en Communicatie 21.14% 25%
Unilever Nederland 175,000 Industrie 12.90% 20% Mcdonald’s Amerika 400,000 Industrie 56.91% 19% Boeing Amerika 162,200 Vervoer en Communicatie 2.00% 17% Citigroup Amerika 387,000 Financiële instellingen 68.92% 15% American Express Amerika 66,000 Financiële instellingen 80.53% 15% Honeywell Amerika 128,000 Industrie 23.96% 10%
Tabel 26: Top 10 bedrijven met het hoogste percentage bestuurders met een niet blanke etnische achtergrond
Naam fonds Land Aantal
personeelsleden Branche Winst-marge Etnische achtergrond niet Blank
Alcoa Amerika 87,000 Vervoer en Communicatie 21.14% 40%
IBM Amerika 426,969 Industrie 42.24% 36%
Procter & Gamble Amerika 138,000 Industrie 52.03% 31% Citigroup Amerika 387,000 Financiële instellingen 68.92% 29% Verizon
Communications Amerika 235,000 Zakelijke diensten 59.83% 27% ArcelorMittal Nederland 4,000 Industrie 0.73% 27% Mcdonald’s Amerika 400,000 Industrie 56.91% 25% Wal-Mart Stores Amerika 2,100,000 Handel 24.24% 23% ING Groep Nederland 2,152 Financiële instellingen 10.38% 23% Chevron Corp Amerika 65,000 Financiële instellingen 39.05% 23%
Tabel 27: Top 10 bedrijven met het hoogste percentage commissarissen met een niet blanke etnische achtergrond
4.3.5
Omvang
Als de 50 ondernemingen gesorteerd worden naar omvang valt op dat er maar 1 Nederlands bedrijf in de top 10 zit, namelijk Randstad op nummer 5. Wat verder opvalt, is dat als een onderneming meer personeelsleden heeft dan het gemiddelde van de steekproef het aantal vrouwen in de Raden met gemiddeld 3% toeneemt. Verder hebben de grotere ondernemingen meer leden met de nationaliteit van het eigen land in de Raden zitten. Namelijk 10% meer dan gemiddeld. Er zitten ook gemiddeld 2% meer leden met een niet blanke etnische achtergrond in de Raden. Zoals al eerder in dit onderzoek naar voren is gekomen zijn de Raden in de Verenigde Staten van Amerika meer gediversificeerd dan de Raden in Nederland. Behalve op het punt van nationaliteit hierin is Nederland meer gediversificeerd. Deze conclusie kan ook worden getrokken uit dit deel van het onderzoek.
