Diversiteit van de raad van
commissarissen en cost stickiness
In welke mate verklaart diversiteit in de raad van commissarissen cost
stickiness bij Nederlandse ondernemingen
Master thesis, Msc Controlling Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit: Economie en Bedrijfskunde
S2246279 Bram Klaver Almasingel 15 9047 HG Minnertsga brmklvr@gmail.com 0629464416
Begeleider: P. van Veen-Dirks Datum: 27-06-2014
Abstract
Een agency probleem is empire building. Door middel van empire building kan een manager een organisatie buiten zijn optimale formaat laten groeien. Dit buiten het optimale formaat groeien van organisaties kan leiden tot cost stickiness. Dit kan worden voorkomen door middel van corporate governance. Een belangrijk onderdeel van corporate governance is de raad van commissarissen, zij controleren immers het management. Dit onderzoek richt zich dan ook De raad van commissarissen en cost stickiness bij Nederlandse beursgenoteerde bedrijven. In dit onderzoek wordt onderzocht wat de invloed van diversiteit van de commissarissen is op cost stickiness. De resultaten geven aan dat meer diversiteit in nationaliteit, leeftijd en geslacht leidt tot minder cost stickiness. Bovendien heeft de grootte van de raad van commissarissen en negatieve invloed op cost stickiness. Dit onderzoek draagt bij aan de literatuur me betrekking tot diversiteit van de raad van commissarissen en de literatuur met betrekking tot cost stickiness.
Trefwoorden:
Inhoud
Abstract ... 2 1. Inleiding ... 5 1.1 Introductie ... 5 1.2 Relevantie ... 5 1.3 Probleemstelling ... 6 1.4 Onderzoeksopzet ... 7 2. Theoretisch kader ... 8 2.1 Agency theorie ... 8 2.2 Cost stickiness ... 92.3 Verrichte onderzoeken op het gebied van cost stickiness ... 9
Het bestaan van cost stickiness ... 9
Bepalende factoren van cost stickiness ... 10
2.4 De invloed van diversiteit van de board op cost stickiness. ... 11
2.5 Diversiteit. ... 11
Vormen van diversiteit ... 11
Gevolgen van diversiteit ... 12
2.6 Raad van commissarissen en diversiteit ... 13
2.7 Hypotheses ... 13
Nationaliteit ... 13
Leeftijd ... 14
Geslacht ... 14
Grootte van de raad ... 15
3. Onderzoeksmethode ... 16
3.1 Structuur management ... 16
One tier board ... 16
Two tier board ... 17
3.2 Steekproefselectie en databronnen ... 17 3.3 Variabelen ... 17 Afhankelijke variabele ... 17 Onafhankelijke variabelen ... 18 Controle variabelen ... 19 3.4 Statistisch model ... 19 4. Resultaten ... 21
4.1 Beschrijvende statistiek ... 21
4.2 Hypothese toetsing ... 25
Aanwezigheid cost stickiness ... 25
Nationaliteit en cost stickiness ... 26
Geslacht en cost stickiness ... 26
Leeftijd en cost stickiness ... 27
Grootte van de raad en cost stickiness ... 27
5. Conclusie ... 28
5.1 Samenvatting en conclusies ... 28
5.2 Beperkingen van het onderzoek ... 29
5.3 Mogelijkheden tot vervolgonderzoek ... 29
Referenties ... 30
Bijlagen ... 33
Bijlage 1: VIF ... 33
5 | P a g i n a
1. Inleiding
1.1 Introductie
Er is de laatste tijd veel nieuws over het snijden in kosten door verscheidene organisaties, zoals: "PostNL verwacht grotere besparingen. PostNL weet zijn grootscheepse reorganisatie sneller door te voeren dan verwacht. De operatie levert daardoor grotere besparingen en een beter resultaat op dan eerder aangekondigd ( beurs.nl 4-11-2013). Dit is een geval van een geslaagde kostenbesparingen. Er zijn ook gevallen waar het minder succesvol is zoals: "Peugeot onderhandelt over extra besparingen, De Franse autofabrikant PSA Peugeot Citroën is woensdag onderhandelingen begonnen met de vakbonden over verdere kostenbesparingen. (nu.nl 29 mei 2013)". Dus Peugeot krijgt zijn kosten niet zo snel naar beneden.
In traditionele cost-accounting theorieën worden kosten opgesplitst in vaste en variabele kosten. In dit model variëren de variabele kosten zich proportioneel met de veranderingen in activiteit, bijvoorbeeld bij een stijging van de verkopen met 2%, stijgen de kosten met 1% en wanneer bij een daling van 2% van de verkopen dan dalen de kosten proportioneel met 1 %. Anderson, Banker, en Janakiraman (2003) vindt echter dat de Verkoop, algemene en administratieve kosten met 0.55% stijgen per 1% stijging in verkopen, maar echter maar met 0.35% dalen per 1% daling in verkopen. Hij noemt deze kosten sticky. Dit wordt bevestigd door Balakrishnan et al.(2004)
Sticky costs worden onder andere veroorzaakt door keuzes van het management (Anderson et al. 2003; Banker et al. 2010). Chen et al. (2012) vinden in hun onderzoek dat empirebuilding leidt tot een grotere "stickiness" van kosten. Empirebuilding leidt tot een niet optimale organisatie, wat dus een agency probleem is. Het agency probleem kan beperkt worden met corporate governance. Een belangrijk corporate governance mechanisme is de raad van commissarissen (Fama 2010; Fama en Jensen 1983). Fama en Jensen (1983) geven in hun onderzoek aan dat de rol van de raad van commissarissen het monitoren van het bestuur is. Knippenberg et al.(2004) stellen dat meer diversiteit tot meer visies leidt. Hierdoor kan de rol van toezicht houden beter vervuld worden door een meer diverse raad van commissarissen.
Daarom wil ik onderzoeken wat de invloed van diversiteit van de raad van commissarissen is op cost stickiness in Nederland.
1.2 Relevantie
Er is een groeiende hoeveelheid literatuur over cost stickiness. De hoofdconclusie hieruit is dat een verhoging van het activiteitenniveau een grotere invloed op de kosten heeft, dan activiteiten daling (Balakrishnan et al. 2004; Anderson et al. 2003).
6 | P a g i n a
Er is een hoop onderzoek gedaan naar de economische factoren van cost stickiness. Zo vinden Balakrishan en Gruca (2008) dat stickiness van kosten, in het geval van ziekenhuizen, groter is bij kerntaken van organisaties. Balakrishnan et al. (2011) onderzoeken de structuur van kosten en cost stickiness. Zij vinden bewijs dat de kostenstructuurbeslissingen voor de lange-termijn, invloed hebben op onze capaciteit om op korte-termijn kostenbeheersingbeslissingen te detecteren. Een andere groep richt zich vooral op het gedrag van managers in combinatie met cost stickiness. Banker et al. (2008) onderzochten hoe optimisme (of pessimisme) bij het management de
toewijzingen van middelen beïnvloedt. De resultaten versterken het argument dat managers bewust middelen aanpassen als reactie op de waargenomen omstandigheden van de vraag. Calleja et al. (2006) bevestigen een hogere mate van cost stickiness in tijden van sterke economische groei voor hun steekproef van internationale bedrijven, door hun onderzoek op te delen in twee perioden. Eén periode van 5 jaar van hoge economische groei (1988-1993 en 1994-1999) en een 5-jarige periode van lage economische groei (2000-2004). Zij vinden het hoogste niveau van cost stickiness in de periode met de hoogste mate van groei. Een vergelijkbaar onderzoek is uitgevoerd door He et al. (2010). Zij onderzoeken de mate van cost stickiness in Japanse ondernemingen en beargumenteren, gezien de vergelijking met onderzoeken die zijn gedaan bij Amerikaanse bedrijven, dat cost stickiness deels afhankelijk is van landspecifieke omstandigheden.
Chen et al. (2012) vinden een verband tussen het agency probleem en cost stickiness en stellen dat het agency probleem kan worden verkleind met corporate governance. Fama (1980) stelt dat de raad van commissarissen een sterk mechanisme is voor een goede corporate governance. Hier is verder nog geen onderzoek naar gedaan, daarom onderzoek ik of de diversiteit van de raad van
commissarissen invloed heeft op de cost stickiness.
1.3 Probleemstelling
In dit onderzoek wordt ingegaan op diversiteit van de raad van commissarissen en cost stickiness. Om dit te kunnen oplossen is de volgende probleemstelling geformuleerd.
Probleemstelling:
Is er een positieve invloed van diversiteit in de raad van commissarissen op de mate van cost stickiness.
Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn een aantal deelvragen geformuleerd om de theorie goed uit een te zetten. Dit is van belang om zodoende de goede definities te gebruiken.
Deelvragen:
Wat is diversiteit bij de RvC
Wat is cost stickiness
Is er een verband tussen cost stickiness en diversiteit
7 | P a g i n a
1.4 Onderzoeksopzet
De scriptie is als het volgt opgebouwd: in hoofdstuk 2 wordt het theoretische kader behandeld. Hier wordt diversiteit van de raad van commissarissen, cost stickiness en de relatie hiertussen uitgediept. Ook worden in dit hoofdstuk theorieën uitgelegd die in dit onderzoek gebruikt worden.
In hoofdstuk 3 wordt de methode van onderzoek uitgewerkt. Hier komen onder andere de hypothese, de dataverzameling en de onderzoeksopzet aan de orde.
In het vierde hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd en in het vijfde en laatste hoofdstuk zullen conclusies worden getrokken op basis van de resultaten.
8 | P a g i n a
2. Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt eerst de agency theorie toegelicht. Vervolgens wordt diversiteit uitgewerkt. Hierna komt de diversiteit in de raad van commissarissen aan bod. En nadat cost stickiness is benoemd, wordt de diversiteit van de raad van commissarissen aan cost stickiness gekoppeld en de hypotheses geformuleerd.
2.1 Agency theorie
Jensen en Meckling (1976) definiëren de agency relatie als volgt: een contract waaronder één of meer personen (principal) opdracht geeft aan een ander (agent) om een dienst uit te voeren namens de “principal” en daarbij wat beslissing-neem autoriteit geeft aan de “agent”. Als men dit bekijkt op organisatie niveau dan zijn de aandeelhouders de “principal” en de directie de “agents”. De macht die de “principals” overdragen aan de “agents” is dat de directie zorg draagt voor de organisatie. Er is hier dan ook sprake van scheiding van eigendom en besturing. Het is dan ook niet verrassend dat van de “agent” wordt verwacht om te doen wat het best is voor de organisatie in de ogen van de
“principal”. Door deze scheiding van belangen kunnen, door slechte afstemming, agency problemen ontstaan. De oorzaak van deze problemen is informatie asymmetrie.
Het agency probleem bestaat uit twee problemen volgens Scott(2009), dit zijn moral hazard en adverse selection.
Adverse selection ontstaat wanneer een partij meer informatie tot zijn beschikking heeft dan de andere partij. In het geval van organisatie heeft het management een voordeel ten opzichte van de externe belanghebbenden. De managers hebben namelijk alle informatie tot hun beschikking en kunnen op basis daarvan beslissingen nemen, terwijl externe belanghebbenden voor hun informatie afhankelijk zijn van de gegevens die het management vrijgeeft.
Het andere probleem is moral hazard. Moral hazard houdt in dat de ene partij de gevolgen van hun acties kunnen overzien, terwijl de andere partij dat niet kan. Zo kan het management opzettelijk minder goed presteren en dit afschuiven op externe omstandigheden, terwijl de externe
belanghebbenden dit niet goed kunnen inschatten.
Schleifer en Vishny (1997) stellen dat men met goede corporate governance de agency problemen kan ondervangen. Een veel onderzocht onderdeel van agency-problemen, is empire building. Bij empire building laat de manager de onderneming groeien buiten zijn optimale formaat. Dit geeft hen meer status, macht, prestige en compensatie. Chen et al. (2012) hebben de combinatie van het agency probleem, corporate governance en sticky costs onderzocht. Zij stellen de hypothese dat wanneer de organisatie groeit dat de empire building manager de SG&A kosten te snel laten groeien. En dat bij een daling de SG&A kosten te langzaam laten dalen. De oorzaken hiervoor ten eerste zijn dat managers meer monetaire en niet monetair voordelen krijgen voor het managen van grotere en complexere organisaties. Ten tweede dat het terugbrengen alleen voordelen oplevert voor de aandeelhouders en niet voor de manager zelf, en ten derde dat managers proberen om moeilijke
9 | P a g i n a
beslissingen te ontwijken (Bertrand and Mullainathan 2003). Het onderzoek van Chen et al. toont aan dat SG&A kosten asymmetrie (cost stickiness) positief verbonden is aan het agency probleem. Zij onderzoeken bovendien of goede corporate governance het verband tussen cost stickiness en het agency probleem vermindert. Het agency probleem wordt door hen onderzocht door middel van empire building en ze vinden dat corporate governance als moderator het verband tussen empire building en cost stickiness verzwakt. Zij verklaren hiermee dat naast de economische factoren voor cost stickiness ook bestuurlijke prikkels van invloed zijn en bovendien dat goede corporate
governance cost stickiness vermindert.
2.2 Cost stickiness
In de traditionele theorie van cost accounting zijn kosten opgesplitst in vaste en variabele kosten. De vaste kosten zijn onafhankelijk van de activiteit van de organisatie en de variabele kosten variëren met de activiteit van de organisatie. In dit model variëren de variabele kosten proportioneel met de activiteit (Noreen 1991). Dit model geeft dus aan dat de kosten proportioneel veranderen met de activiteit, ongeacht in welke richting deze activiteit is. Anderson et al. (2003) hebben echter gevonden dat dit niet het geval is. Zij geven aan dat de richting van de verandering van de activiteit wel degelijk van belang is. Zij noemen dit cost stickiness. Dit houdt in dat bij een stijging van de activiteit de kosten proportioneel meer stijgen, dan dat de kosten dalen bij eenzelfde
activiteitsdaling. Zo hebben Anderson et al. (2003) cost stickiness gemeten op basis van Selling, General & Administrative (SG&A) kosten. De resultaten die zij vinden is dat de SG&A kosten met 0.55% stijgen per 1% stijging in verkopen. De SG&A kosten dalen echter maar met 0.35% dalen per 1% daling in verkopen.
Anderson et al. (2003) onderkennen twee redenen waarom cost stickiness voorkomt, zij richten zich vooral op de economische redenen. Zij stellen dat naast de economische redenen mogelijk de cost stickiness ook verklaard kan worden door de agency problemen. De twee redenen zijn de
aanpassingskosten voor het terugbrengen van de kosten en de agency problemen met betrekking tot het eigen belang van de manager.
2.3 Verrichte onderzoeken op het gebied van cost stickiness
Het bestaan van cost stickiness
Onderzoek in de literatuur laat zien dat er verscheidene onderzoeken zijn gedaan naar cost stickiness. De eerste onderzoeken hebben zich vooral gericht op het bestaan van cost stickiness. Noreen en Soderstrom (1997) vinden als eerst dat kosten sneller veranderen met een toename van activiteit in de organisatie dan met een daling van activiteit. Anderson et al. (2003) noemen dit gedrag van kosten, cost stickiness. Zij focussen het onderzoek op Selling, General en Adminstration costs in combinatie met verkoop volume. Zij stellen dat wanneer de vraag afneemt de manager moet kiezen tussen de kosten van het behouden van overbodige capaciteit van SG&A of de kosten van het aanpassen van die capaciteit. Een manager zal eerder geneigd zijn om die overtollige capaciteit aan
10 | P a g i n a
te houden, als hij vermoedt dat de daling van activiteit tijdelijk is. Ook houdt de manager de capaciteit eerder aan wanneer het aanpassen naar beneden, en bij een groei, het weer opbouwen van de capaciteit relatief duur is. Er zijn nog een aantal andere onderzoeken gedaan naar het bestaan van cost stickiness. Hierbij hebben Balakrishnan en Gruca (2008) gevonden dat cost stickiness groter is bij de core business van organisaties. Subramaniam en Weidenmier (2003) onderzoeken cost stickiness bij productie-, handels-, diensten-, en financiële diensten organisaties. Zij vinden de hoogste cost stickiness bij productie organisaties door het hoge niveau aan vaste activa en voorraden. De laagste cost stickiness vinden zij bij verkooporganisaties door het hoge concurrentieniveau.
Verder hebben Calleja et al. (2006) onderzoek gedaan naar cost stickiness bij organisaties in de Verenigde Staten, Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland. Zij vinden in hun onderzoek dat de kosten meer sticky zijn in Frankrijk en Duitsland dan de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk. Zij stellen dat dit kan liggen aan de verschillende systemen van corporate governance.
Bepalende factoren van cost stickiness
Een andere stroom van onderzoek richt zich vooral op bepalende factoren van cost stickiness. Zo nemen Anderson et al. (2003) aan dat het gedrag van de kosten wordt beïnvloed door het bewuste handelen van managers. Verder stellen zij dat het wordt veroorzaakt door de intensiteit van de activa en de grootte en flexibiliteit het werknemersbestand. Subramaniam en Weidenmier (2003) tonen aan dat cost stickiness het resultaat is van het handelen door managers op grote veranderingen in de vraag. Zij stellen dat bij een groei van 10% en meer dat de manager de capaciteit moet uitbreiden, maar dat hij bij een daling van 10% of meer mogelijk niet bereidt is om de capaciteit te verlagen. Banker et al. (2010) stellen echter dat de manager cost stickiness beïnvloedt in zowel een groei van de verkopen dan in een daling van de verkopen. Zij veronderstellen dat de stickiness ook wordt beïnvloed door het optimisme of pessimisme van de manager. Zij vinden dat sticky SG&A costs hoger zijn bij optimistische managers. Bovendien vinden zij dat wanneer de manager onzeker is over de toekomstige vraag, cost stickiness lager wordt. Vooral bij pessimisme is dit het geval, omdat dat het naar beneden stellen van de kosten extra vergroot en daarmee de stickiness ook. Balakrishnan et al. (2004) hebben het onderzoek van Anderson et al. (2003) uitgebreid. Zij stellen dat de reeds gebruikte capaciteit van belang is bij cost stickiness omdat de reactie bij een verlaging van activiteit lager is dan voor een stijging van de activiteit als de capaciteit al volledig is benut.
Yasukata and Kajiwara (2011) onderzoeken of cost stickiness het gevolg is van beslissingen van de manager. Zij meten de beslissingen aan de hand van vooruitzichten voor toekomstige verkopen door de manager. Hierbij vinden ze dat de verwachte verkopen verbonden is aan de huidige cost
stickiness. Dus als in het huidige jaar de verkopen dalen, maar de manager verwacht dat ze in de toekomst weer aantrekken, dan houdt hij de capaciteit op het huidige niveau waardoor cost stickiness ontstaat.
Of de kosten van het personeel in verband staan met cost stickiness wordt onderzocht door Banker et al. (2012). Dit meten zij aan de hand werknemersbescherming in verscheidene landen. Hun hypothese is dat in landen met betere werknemersbescherming de aanpassingskosten voor personeel hoger zijn en dat dit cost stickiness in de hand werkt. Zij bevestigen hun hypothese in dit onderzoek. Chen et al. (2012) hebben onderzocht of agency problemen invloed hebben op cost
11 | P a g i n a
stickiness. Deze agency problemen zijn gemeten door de hoogte van vrije kasstromen, CEO horizon, tenure, en compensatie structuur. Zijn vinden een positief verband tussen agency problemen en cost stickiness. Bovendien bewijzen zij dat onder een zwakke corporate governance de cost stickiness groter is.
2.4 De invloed van diversiteit van de board op cost stickiness.
Corporate governance refereert naar een aantal mechanismen die de beslissingen van het
management beïnvloeden wanneer er een scheiding is van eigendom en bestuur (Larker, et al. 2007). Een voorbeeld van deze mechanismen zijn de board of directors, institutionele aandeelhouders en de werking van de markt voor corporate control. Larker et al. (2007) behandelen in hun artikel de effecten van corporate governance mechanismen op de prestaties van organisaties. Calleja et al. (2006) komen to de conclusie dat cost stickiness in verschillende landen wordt beïnvloed door het systeem van bestuurlijk toezicht en corporate governance. Bovendien vinden Chen et al. (2012) dat cost stickiness wordt verlaagd door goede corporate governance. Hieruit kunnen we de conclusie trekken dat corporate governance van invloed is cost stickiness.
Board diversiteit is een veel onderzocht corporate governance onderwerp (Milliken & Martin 1996). Zo vinden Carter et al. (2003) dat board diversiteit leidt tot hogere prestaties. Board diversiteit wordt gedefinieerd als de variatie in de samenstelling van de board. Dit kan worden gemeten in
verschillende dimensies zoals; geslacht, leeftijd, nationaliteit, educatieve achtergrond, etniciteit, ervaring enz. (Campbell & Minguez-Vera, 2007) Studies splitsen de diversiteit op in twee delen: dit zijn aan de ene kant de demografische (observeerbare) verschillen zoals geslacht, leeftijd, en aan de andere kant de cognitieve (niet observeerbare) eigenschappen zoals kennis en normen en waarden (Milliken and Martins, 1996). Volgens Carter et al. (2003) heeft diversiteit een aantal voordelen, zoals het beter begrijpen van de markt, het beter in staat zijn tot het oplossen van problemen en zorgt het voor meer creativiteit en innovatie. Dit wordt bevestigd door Arfken et al. (2004), zij geven aan dat meer vrouwen in de board leidt tot meer effectieve samenwerking in de organisatie. Door meer variatie wordt de board onafhankelijker en door de verschillende achtergronden worden er andere vragen gesteld dan een traditionele achtergrond.
2.5 Diversiteit.
Vormen van diversiteit
Er zijn een aantal meningen van wat diversiteit exact inhoudt. Hij verwijst in ieder geval naar de eigenschappen waarop mensen verschillend zijn. Het wordt gedefinieerd door Knippenberg en Schippers (2007) als: een karakteristiek van een sociale groepering, welke weergeeft in welke mate objectieve of subjectieve verschillen bestaan tussen de groepsleden.
Diversiteit in bestaande onderzoeken bestaat uit drie soorten diversiteit. Het eerste type diversiteit is gemakkelijk observeerbaar, zoals geslacht, ras/etniciteit, en leeftijd, maar kan minder
12 | P a g i n a
beroepsgerelateerd zijn. Het andere type verschillen is moeilijker observeerbaar, maar wel meer beroepsgerelateerd, zoals verschillen in scholing en functionele achtergrond. De derde vorm van diversiteit is niet gemakkelijk te observeren en heeft ook niet direct een link met het beroep, zoals persoonlijkheid, houding en normen en waarden (Milliken and Martins 1996, Harrison et al. 1998). Om terug te komen op de definitie van Knippenberg en Schippers (2007), in deze definitie maken zij onderscheid tussen objectieve en subjectieve diversiteit. Hierbij geldt dat objectieve diversiteit de verschillen zijn die daadwerkelijk waarneembaar zijn, ongeacht de observator. Bij subjectieve diversiteit is vooral sprake van een individuele perceptie van verschillen
Er is al redelijk veel onderzoek gedaan op het gebied van diversiteit. De meeste onderzoeken richten hierbij op de demografische of functionele/educatieve eigenschappen. Hier wordt later in dit hoofdstuk op terug gekomen.
Gevolgen van diversiteit
Over de gevolgen van diversiteit wordt in de literatuur onderscheid gemaakt tussen twee mogelijkheden. Aan de ene kant heeft men social categorization en aan de andere bestaat
information-decision making (Van Knippenberg, 2004), Craig et al. (2010). Deze verklaringen geven verschillende gevolgen voor de diversiteit.
Social categorization
Het social categorization stelt dat overeenkomsten en verschillen wordt gebruikt voor het
categoriseren van jezelf en anderen in een groep. Hierin bestaat een in-groep en een uit-groep. Met de in-groep kunnen mensen zich identificeren en men vertouwt de groepsleden. In tegenstelling tot de uit-groep waar het tegenovergestelde van toepassing is. Van Knippenberg (2004) komt tot de conclusie dat in groepen die homogeen zijn, dus de in-groep, de leden zich beter kunnen
identificeren en dat de leden positief gestemd zijn over elkaar. Bovendien is en in de in-groep meer toewijding en groepscohesie, hierdoor ontstaan minder conflicten. Dit heeft tot gevolg dat bij het social categorization perspectief verondersteld wordt dat homogene groepen leiden tot betere prestaties (Jehn et al 1999).
Information decision making
Van Knippenberg (2004) stelt dat bij dit perspectief dat het er van uit gaat dat, wanneer een groep meer divers is, er verschillende vaardigheden, kennis en visies aanwezig zijn in een groep. Een gevarieerde groep bevat een grotere diversiteit aan taak gerelateerde kennis en bronnen. Ook verschillende perspectieven op het onderwerp hebben een positieve uitwerking op en het probleem. De verschillende visies leiden ertoe dat bij een conflict leidt ertoe dat men niet te gemakkelijk een besluit neemt en wel alle opties goed overweegt. Ook kan het leiden tot meer innovatieve en creatieve oplossingen. Vanuit dit perspectief is gevonden dat het leidt tot meer conflicten (Jehn et al 1999) en hoger prestaties en innovatie (Bantel en Jackson 1989).
13 | P a g i n a
2.6 Raad van commissarissen en diversiteit
Uit eerder onderzoek naar raad van blijkt dat de raad van commissarissen in een two tier bestuur en de niet uitvoerende bestuurders in een one tier bestuur voornamelijk een toezichthoudende rol (Peasnell et al. 2005) het orgaan wordt gezien als een belangrijk onderdeel van de input voor het maken van beslissingen (Dahlya and McConnel, 2005).
In 2011 is er een wet (wet bestuur en toezicht) aangenomen om een evenwichtigere verdeling van zetels te verkrijgen binnen de raad van bestuur en de raad van commissarissen in Nederland. Deze wet is bedoeld om de participatie van vrouwen te bevorderen. Het doel is om voor 2016 30% van de zetels met vrouwen bezet te hebben. Er is geen sanctie op het niet voldoen, maar men dient het wel toe te lichten als men niet aan de regels voldoet. Het is echter ook maar de vraag of meer vrouwen in de raad van commissarissen leidt tot beter prestaties. Carter et al.(2010) hebben zeven onderzoeken verricht. Hierbij is het verband onderzocht tussen vrouwen in de raad van commissarissen en
prestaties van de organisatie. Van deze zeven onderzoeken waren er zowel twee met een positief als twee met een negatief verband. De andere drie leverden geen resultaat op. Van Ees et al. (2007) komen tot de conclusie dat diversiteit van leeftijd en geslacht maar in kleine mate de theorie van meer diversiteit ondersteunt. Hierdoor kunnen zij met moeite een goede conclusie trekken over de invloed van diversiteit op de ondernemingsprestaties.
Zoals eerder al benoemd bij het information decision making perspectief kan meer diversiteit leiden tot meer visies (van Knippenberg 2004). Echter komt uit het onderzoek van Van der Laan et al. (2010) naar voren dat de diversiteit bij de raad maar beperkt is in Nederland. De gemiddelde leeftijd in de raad is 60 jaar met een kleine afwijking. Hetzelfde geldt voor de duur van het commissarisschap wat gemiddeld 5.3 jaar duurt. Bezemer et al. (2010) komen tot dezelfde conclusie dat demografische factoren zoals zittingsduur geslacht en leeftijd nauwelijks veranderden in de periode van 1997 tot 2007.
2.7 Hypotheses
Voor de hypotheses beperk ik mij tot objectieve diversiteit. Dit is vooral omdat dit het meest is onderzocht en bovendien zijn de gegevens hiervan gemakkelijker te verzamelen.
Nationaliteit
Uit eerder onderzoek van Van Veen (2008) blijkt dat organisaties met meerdere nationaliteiten in de organisatie, zich minder vasthouden aan de in het desbetreffende land geldende normen en
waarden. Zo heeft Van Veen (2008) onderzoek gedaan naar diversiteit naar nationaliteit in Nederland, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk. Zij vinden in Nederland het grootste percentage aan buitenlandse bestuurders en in Duitsland het laagste percentage. Dit komt vooral door het locale governance regime. Het kan bijvoorbeeld liggen aan globalisatie in een land. Zij stellen echter wel dat door toevoeging van diverse nationaliteiten andere kennis en kwaliteiten in de RvC, maar dit hoeft net per definitie tot gevolg te hebben dat dit leidt tot betere prestaties of beter toezicht. Randoy et al.(2006) brengen echter als positief argument aan dat bij meerdere nationaliteiten de groep waaruit
14 | P a g i n a
men potentieel goede kandidaten kan halen, veel groter is als men ook buitenlanders wil aantrekken. Ook vanuit de theorie van Van Knippenberg kun je vanuit het information decision making
perspectief kijken naar meerdere nationaliteiten in een organisatie. Met buitenlandse bestuurders zullen er verschillende visies aanwezig zijn in de RvC. En diversiteit leidt tot betere prestaties en innovatie (Bantel en Jackson 1989).Daardoor verwacht ik dat een meer gevarieerde groep op basis van nationaliteit zorgt dat er minder cost stickiness is.
De hypothese luidt dan:
Meer variatie in nationaliteit bij de RvC leidt tot minder cost stickiness
Leeftijd
Zoals eerder genoemd is, was de gemiddelde leeftijd van de RvC in 2010 zestig jaar, met een kleine variatie. In het onderzoek van Craig et al. (2010) stellen zij dat diversiteit in leeftijd zowel negatieve als positieve invloed kan hebben op de prestaties. De positieve effecten worden veroorzaakt doordat oudere leden van de RvC meer ervaring en kennis hebben, en hiermee de prestaties van het team bevorderen. En met meer jonge leden er ook andere visies worden toegevoegd. Echter hebben Milliken en Martins (1996) gevonden dat meer diversiteit in leeftijd leidt tot meer sociale
categorisatie, conflicten en communicatie moeilijkheden. Deze sociale categorisatie is dat personen zich goed kunnen identificeren met andere leden met vergelijkbare eigenschappen als leeftijd. Door een andere generatie toe te voegen kunnen meer conflicten ontstaan welke leiden het verlagen van de effectiviteit van de RvC. Volgens Houle (1990) is diversiteit echter wel degelijk van belang. Hij heeft groepen opgedeeld in drie categorieën. Je jongste groep zorgt voor energie en plant veel vooruit voor de toekomst. De middelste groep focust zich vooral verantwoordelijkheid in bedrijven en de maatschappij en de oudste groep brengt veel ervaring, wijsheid en groot netwerk in. Dus als men echter van de Houle (1990) uitgaat, zou meer diversiteit in leeftijd moeten leiden tot beter toezicht, wat de cost stickiness verlaagt. Ook hier kan het information decision making perspectief (van Knippenberg 2009) een positieve invloed hebben door verschillende kennis, vaardigheden en bronnen.
De hypothese luidt dan:
Meer variatie in leeftijd bij de RvC leidt tot minder cost stickiness
Geslacht
Zoals eerder al vermeld is, is uit eerder onderzoek lastig vast te stellen of meer vrouwen in de raad van commissarissen een positieve invloed hebben op de bedrijfsprestaties. Zo vinden Carter et al.(2003) geen eenduidig beeld van de invloed van vrouwen in de raad van commissarissen met twee positieve onderzoeken, twee negatieve en drie zonder resultaat. Ook Van Ees et al. (2007) stellen dat verschillen in geslacht weinig ondersteuning biedt aan de stelling dat meer vrouwen in de RvC leidt tot betere resultaten. Erhardt et al. (2003) toont echter aan meer vrouwen in het bestuur leidt tot betere financiële prestaties en ook Carter at al.(2003) hebben dit in hun onderzoek gevonden. Bovendien stellen Hillman et al.(2007) dat de baten van geslachtdiversiteit de kosten overtreffen, door het non-routinematige problemen die de raad van commissarissen tegenkomen. Ook Campbell
15 | P a g i n a
and Minguez-Vera (2007) vinden in hun onderzoek dat geslachtdiversiteit positieve invloed heeft op de financiële prestaties van organisaties in Spanje.
De hypothese is dan:
Meer variatie in geslacht bij de RvC leidt tot minder cost stickiness
Grootte van de raad
Het laatste onderdeel is de grootte van de RvC. Dit is niet per definitie een onderdeel van diversiteit, maar het heeft er wel invloed op. Als men een grotere RvC heeft is de groep met kennis en
kwaliteiten groter en is er ook plaats voor diverse leden om dat te leveren. Zo stellen Van den Berghe en Levrau (2004) dat door een grotere RvC er meer kennis en inzichten zijn, doordat er meer plaats is voor diverse personen. Yermack (1996) stelt hier echter tegenover dat een kleinere RvC effectiever is, omdat grotere groepen last hebben van slechte communicatie en beslissingen nemen. Cheng (2008) onderschrijven dit, omdat doordat de board groter is het langer duurt voordat er consensus is over een besluit. Dit leidt ertoe dat er minder extreme besluiten worden genomen wat leidt tot minder hoge prestaties. Hierdoor verwacht ik dat bij een grotere raad van commissarissen er meer cost stickiness is. Hierbij zou een nadeel van de information decision making perspectief (Van Knippenberg) op kunnen treden. Namelijk dat er conflicten ontstaan. Bovendien zou de social categorization van toepassing kunnen zijn. Namelijk dat de groepsleden zich niet met elkaar kunnen identificeren en er te weinig groepscohesie is, en er meer conflicten ontstaan.
De hypothese luidt dan als volgt:
16 | P a g i n a
3. Onderzoeksmethode
In dit hoofdstuk wordt de methode uitgelegd waarmee de hypothese uit de vorige hoofdstukken worden getest. Eerst zal er een stukje worden uitgelegd over de structuren die we bij besturen tegenkomen. Vervolgens wordt verteld waar de data vandaan komt. Hierna worden de afhankelijke en onafhankelijke variabele behandeld. En als laatste wordt het statistisch model uitgewerkt.
3.1 Structuur management
In Nederland mag men vanaf 1 januari 2013 zowel een one tier als wel een two tier board voeren. Maar wat is het verschil tussen beide varianten en wat zijn de gevolgen met betrekking tot de raad van commissarissen.
One tier board
Het algemene kenmerk van een one tier board is dat het is samengesteld en executive en non executive directors. Het one tier board model wordt ook wel het monistische model genoemd omdat er maar één bestuurslaag is. Deze vorm van bestuur wordt ook veel gebruikt in de Verenigde Staten (KVK.nl). Het bestuur bij de one tier board wordt geleid door de CEO. Hij heeft hierdoor zowel invloed op de uitvoerende als de niet-uitvoerende bestuurders. De voordelen van een one tier board zijn de directere betrokkenheid van de niet-uitvoerende bestuurders en hierdoor kunnen zij ook sneller invloed uitoefenen op de koers en strategie van de organisatie. Een nadeel van een one tier board kan zijn dat er vervlechting ontstaat tussen uitvoering en toezicht, aangezien de niet-uitvoerende bestuurders niet meer buiten het bestuur staan.
17 | P a g i n a Two tier board
Een two tier bestuur bestaat uit twee bestuurslagen en wordt daardoor ook wel dualistisch
bestuursmodel genoemd. Het bestuur bestaat uit een raad van bestuur, die de dagelijkse leiding over de organisatie heeft en een raad van commissarissen, die toezicht houdt op de raad van bestuur. Deze vorm van besturen komt veel voor in Nederland. Voordelen van een two tier board zijn dat zij een hoge onafhankelijkheid hebben ten opzichte van de organisatie en dat zij niet besturen. Een nadeel is dat zij een informatieachterstand hebben en bovendien minder betrokken zijn bij de organisatie.
Om wel zoveel mogelijk organisaties mee te nemen worden voor de organisaties die een one tier board toepassen de niet-uitvoerende bestuurders meegenomen als het ware zij de RvC zijn.
3.2 Steekproefselectie en databronnen
In dit onderzoek wordt gezocht naar een verband tussen diversiteit in de RvC en cost stickiness. Hierbij wordt gebruik gemaakt van beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Dit zijn in totaal 131 bedrijven. De data is allemaal afkomstig uit Orbis en ontbrekende gegevens komen uit komen uit jaarverslagen (www.analist.nl). Na filtering van bedrijven waar veel van de informatie over de RvC ontbrak en/of de financiële gegevens ontbraken blijven er 63 organisaties over voor de periode van 2004 tot 2012. Dit aantal heeft door het ontbreken van sommige waarden in bepaalde jaren geleidt tot een steekproef van 478. Hierna zijn de waarden van SG&A kosten en Sales gewinsorized op drie maal de standaarddeviatie om uitschieters in de data te beperken.
3.3 Variabelen
Afhankelijke variabele
De afhankelijke variabele in dit onderzoek is cost stickiness. In het onderzoek van Anderson et al. (2003) wordt de activiteit van een onderneming gerelateerd aan de omzet. Dat zal ook in dit
onderzoek gebeuren. Voor de maatstaf van de kosten wordt de methode van Anderson et al. (2003) gebruikt, waarbij de kosten voor het bepalen van cost stickiness bestaan uit de verkoop, algemene en administratieve kosten. De verkoop, algemene en administratieve kosten worden gedefinieerd als de omzet in jaar t minus de winst voor buitengewone baten en lasten in jaar t. Hier is voor gekozen om zo beter aan te sluiten bij andere onderzoeken op het gebied van cost stickiness. De formule die in dit onderzoek gebruikt wordt, is dezelfde formule als die gebruikt wordt in het onderzoek van Anderson et al. (2003):
Log(SG&Ai,t/SG&Ai,t-1) = β 0 + β 1 log (Revenue i,t/ Revenue i,t-1) + β 2 * Decrease_Dummy i,t * log (Revenue i,t / Revenue i,t-1) + i ,t
18 | P a g i n a
De Decrease_Dummy neemt de waarde van 1 aan als omzet daalt tussen perioden t-1 en t en anders is hij 0. Aangezien de waarde van Decrease_Dummy nul is wanneer de omzet stijgt, meet de
coëfficiënt β1 de procentuele stijging van de SG&A kosten met een stijging van 1 % van de omzet. Aangezien de waarde van Decrease_Dummy 1 aanneemt wanneer de omzet daalt, dan meet de som van de coëfficiënten, β1 + β2, de procentuele stijging van de SG&A kosten bij een daling van 1 % van de omzet. Als SG&A kosten sticky zijn, dan is de variantie van de SG&A kosten met een stijging van de inkomsten groter dan de variantie van de SG&A kosten bij een daling van de inkomsten. Dat is de hypothese voor stickiness, op voorwaarde, dat β1 positief (β1 > 0) is en β2 negatief (β2 < 0)
Onafhankelijke variabelen
Nationaliteit
Nationaliteit is verschil tussen Nederlanders en buitenlanders. Dit wordt aangegeven met een dummy variabele. De nationaliteit wordt gemeten net als in het onderzoek van Van Ees et al. (2007) Met de Blau indicator (Blau 1977).
De Blau indicator heeft de volgende formule:
Hierbij is xij het aantal commissarissen is uit een bepaalde categorie i in raad j. Het totale aantal
commissarissen in raad J is nj. K staat voor de verzameling verschillende categorieën van een bepaalde
eigenschap d. De proportie commissarissen uit categorie i in raad j kan worden berekend door het aantal commissarissen uit categorie i in raad j te delen door het totale aantal in raad j. Deze proportie wordt vervolgens gekwadrateerd en gesommeerd over alle categorieën in set K. Deze waarde wordt vervolgens afgetrokken van 1 om te komen tot een diversiteitmaat. Dus als er bijvoorbeeld twee Nederlanders, één Duitser en één Belg in de RvC zitten dan is dat in de verhouding 1/2, 1/4 en 1/4. Dit wordt gekwadrateerd. Dat is 1/4, 1/16 en 1/16. Dit wordt vervolgens opgeteld tot 6/16=0.375 en afgetrokken van 1= 0.625. Dus naar mate de waarde hoger wordt des te groter is de variatie. Geslacht
Ook het geslacht wordt bepaald met een dummy variabele. Dit zal worden gemeten met het percentage vrouwen in de RvC in overeenstemming met eerder onderzoek van Erhardt et al (2003).
Leeftijd
De variatie van de leeftijd wordt gemeten, net als bij Van Ees et al. (2007) door standaard afwijking te nemen.
Grootte van de RvC
De grootte van de RvC is van belang in verband met de reden dat bij grotere RvC meer kans op andere nationaliteiten of vrouwen is. Zoals eerder al vermeld zijn hier tegenstrijdige uitkomsten gevonden. Zo verwachten Van den Berghe en Levrau (2004) een beter RvC en Yermack (1996) een minder goede
19 | P a g i n a
board. De grootte van de board wordt gemeten als absolute waarde net zoals Yermack (1996) heeft gedaan.
Controle variabelen
Ik neem in dit onderzoek twee controlevariabelen mee. Dit is ten eerste activa intensiteit. Dit omdat bij een hogere mate van bezittingen er een toename is van cost stickiness. Anderson et al. (2003) stellen dat aanpassingskosten hoger zijn wanneer de activa hoger zijn. Het is namelijk zo dat het gemakkelijk om gekochte middelen te verlagen, maar het is duur om activa met de desbetreffende investeringen aan te passen omdat die vaak voor een lange termijn zijn aangeschaft. Bedrijven met een hoge activa intensiteit zullen dus langer wachten om de voordat men dure activa van de hand doet. Dit leidt tot meer cost stickiness.
De tweede controlevariabele is werknemers intensiteit. Een hogere mate aan werknemers leidt tot meer cost stickiness. Dit kan drie oorzaken hebben (Anderson et al. 2003) de eerste reden loyaliteit en inzet van werknemers afneemt als er ontslagen vallen. De tweede oorzaak is dat wanneer men werknemers ontslaat, deze werknemers een ontslagvergoeding moet hebben. En de derde reden is dat wanneer bij groei men vervolgens weer personeel aanneemt, deze weer opgeleid moet worden. Dit zal zorgen voor meer cost stickiness.
3.4 Statistisch model
Voor dit onderzoek maak ik gebruik van regressieanalyse met behulp van SPSS. Dat is een methode waarbij de relatie tussen afhankelijke en de onafhankelijke variabele wordt gemeten. Er wordt getest wat er met de afhankelijke variabele gebeurd, als men de onafhankelijke variabele aanpast en de rest van de gegevens gelijk blijft. De mate van cost stickiness is de afhankelijke variabele. Nationaliteit, geslacht, leeftijd en grootte van de raad zijn de onafhankelijke variabelen.
Het statistische model wat hierbij gebruikt wordt is als het volgt:
Log(SG&A i,t/SG&A i,t-1) = β0 + β1 log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β2 Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β 3 IntensiteitActiva * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β4
IntensiteitActiva + β5 Werknemersintensiteit * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β6 Werknemersintensiteit + β7 Nationaliteit * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β8 Nationaliteit + β9 Geslacht* Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β10 Geslacht + β11 Leeftijd * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β12 Leeftijd + β13 Grootte van de RvC * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1) + β14 Grootte van de RvC +εi,t
Waarbij:
Log(SG&A i,t/SG&A i,t-1)= Ratio verkoop, algemene en administratieve kosten β0= de constante
20 | P a g i n a
β2 Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio
β 3 IntensiteitActiva * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* intensiteit van de activa
β4 IntensiteitActiva= intensiteit van de activa
β5 Werknemersintensiteit * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* de werknemersintensiteit
β6 Werknemersintensiteit= Omzet gedeeld door het aantal werknemers
β7 Nationaliteit * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* percentage buitenlanders in de RvC
β8 Nationaliteit= Blau indicator diversiteit in nationaliteit in de RvC
β9 Geslacht* Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* percentage vrouwen in de RvC
β10 Geslacht= percentage vrouwen in de RvC
β11 Leeftijd * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* gemiddelde leeftijd in de RvC
β12 Leeftijd= standaard afwijking van leeftijd in de RvC
β13 Grootte van de RvC * Decrease Dummy i,t * log(Sales i,t/Sales i,t-1)= Dummy daling omzet * omzet ratio* aantal personen in de RvC
β14 Grootte van de RvC= aantal personen in de RvC εi,t= standaard error
21 | P a g i n a
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken welke uit de steekproef komen. Ten eerste zal een beschrijvende statistiek worden behandeld en vervolgens de resultaten uit het onderzoek. Als laatste onderdeel van dit hoofdstuk zullen de hypotheses worden getest.
4.1 Beschrijvende statistiek
Met behulp van het programma SPSS is de beschrijvende statistiek gegenereerd. Voor de variabelen is het aantal waarnemingen, het minimum, het maximum, het gemiddelde en de standaarddeviatie weergegeven in tabel 1.
Tabel 1 :Beschrijvende statistiek
n min. max. gem. st.dev.
Afhankelijke variabele SG&A Kosten (K€) 478 1.044,00 6.056.195,73 719.365,82 1387588,63 SG&A Change 478 -0,9106 0,6279 0,0265 0,1241 Onafhankelijke variabelen Sales change 478 -0,6989 0,6320 0,0255 0,1181 Sales (K€) 478 2.356,00 20.457.005,57 2.485.841,38 4.624.661,33 Nationaliteit 475 0,0000 0,8000 0,2756 0,2782 Geslacht 475 0,0000 0,5000 0,0752 0,1135 Leeftijd 475 0,0000 12,8841 5,2906 2,3946 Grootte 475 2,0000 10,0000 4,8695 1,7124 Controle variabelen Werknr. intensiteit 453 0,0000 1,0968 0,0088 0,0517 Activa intensiteit 478 0,0185 19,6106 1,7687 2,9760
Onder afhankelijke variabele worden de gegevens met betrekking tot de SG&A kosten weergegeven. Dit zijn de gewinsorizede SG&A kosten en de SG&A change. De SG&A change is uitkomst van de volgende formule: Log(SG&A i,t/SG&A i,t-1). Zoals uit de tabel valt af te lezen zijn de gemiddelde SG&A kosten in de steekproef €719 miljoen bedragen. Onder onafhankelijke variabelen is te lezen dat de gemiddelde omzet na winsorizing op 2.486 miljoen uitkomen. Als men dit op elkaar deelt komt men uit op een percentage 28,9. Dit houdt in dat de SG&A kosten als percentage 28,9 % van de omzet bedragen. Dit wijkt enigszins af van Anderson et al. (2003) die een percentage op een
percentage van 26.41% zaten.
Bij de onafhankelijke variabelen zijn verder verschillende eigenschappen van de raad van commissarissen gezet. Dit zijn nationaliteit, geslacht, leeftijd en grootte. Om te beginnen met nationaliteit, die een gemiddelde Blau score van 0,2756, met een minimum van 0 en een maximum van 0,8. Dit is vergelijkbaar met het onderzoek van Van Ees et al. (2007) waar men bij nationaliteit op een Blau score van 0,26 kwam in 2001 en een score 0,29 in 2006. Omdat dit onderzoek over de periode van 2005 tot 2012 is, is in deze score weinig veranderd. Ook wat betreft geslacht ontopen de onderzoeken elkaar niet veel. Van Ees et al. (2007) komen in hun onderzoek tot een 6% vrouwen in
22 | P a g i n a
de RvC in 2001 en 8% in 2006. In dit onderzoek komen we tot een score van 7,5 % vrouwen in de RvC met een maximum van 50% en een minimum van 0% vrouwen in de RvC. In dit onderzoek is
bovendien de standaarddeviatie van de leeftijd onderzocht. Hierin komt een gemiddelde
standaarddeviatie van de leeftijd van 5,29 naar voren met een minimum van 0 en een maximum van 12,88. In vergelijking met Van Ees et al.(2007) verschilt dit enigszins. Zij komen in hun onderzoek tot een gemiddelde standaarddeviatie van respectievelijk 6,22 en 6,83 voor 2001 en 2006. Als laatste onafhankelijke variabele is de gemiddelde grootte 4,87, men een minimum van 2 en een maximum van 10. Het gemiddelde aantal commissarissen bij het onderzoek van Van Ees et al.(2007) heeft in 2001 een aantal van 6,04 en in 2006 een gemiddelde van 5,88. Hier zit dus ook een klein verschil tussen.
Als laatste zijn ook nog als controle variabelen de intensiteit van de activa en de
werknemerintensiteit gemeten. Voor de intensiteit van de activa geldt een gemiddelde van 1,768 en voor de werknemersintensiteit geldt een gemiddelde van 0,0088.
Tabel 2 geeft een overzicht van de correlaties tussen de afhankelijke, onafhankelijke en controle variabelen. Bij tien gevallen is de coëfficiënt groter dan de absolute waarde van 0,7. Dit zou kunnen duiden op een multicollineariteitsprobleem. De mogelijke multicollineariteit kan optreden tussen V2 en V3 ter waarde van 0.724; V3 en V5 waarde van 0.785; V3 en V9 ter waarde van 0.911; V3 en V11 ter waarde van 0.917; V5 en V9 ter waarde van 0.872; V5 en V11 ter waarde van 0.899; V9 en V11 ter waarde van 0.928; V12 en V13 ter waarde van 0.992; V5 en V15 ter waarde van 7.58; V12 en V15 ter waarde van 0.791 en tot slot v11 en V15 ter waarde van 0.758. Het centreren naar het gemiddelde heeft nauwelijks effect op de correlaties.
Vanwege een aantal hoge correlaties is voor alle modellen ook de VIF (variantie inflatie factor) berekend (zie bijlage 1). Over het algemeen treedt een hoge VIF score op bij de variabelen die vermenigvuldigd zijn met de decrease dummy *sales change. De volgende Bèta's komen boven de VIF score van 10: β2 die varieert van 2,120 tot 14,136; β5 die varieert van 71,526 tot 75,795; β6 die varieert 69,853 tot 76,225; β11 die varieert van 8,907 tot 15,191 en als laatste β13 die varieert van 6,079 tot 14,952. Omdat het vooral de variabelen zijn die zijn vermenigvuldigd met decrease dummy *sales change, vermoed ik dat de hoge VIF scores hierdoor komen. Hier kan uit afgeleid worden dat multicollineariteit wellicht een probleem is. In de literatuur over cost stickiness is hier echter niet veel over te vinden. Alleen het artikel van Anderson et al. (2003) komt hierop terug. Zij stellen echter geen last van multicollineariteit te hebben. Multicollineariteit zou in dit onderzoek echter wel invloed kunnen hebben op de betrouwbaarheid van de resultaten.
23 | P a g i n a V1:SGA Change V2: sales change V3: dec dummy revenu V4: National iteit V5: dec dummy national iteit V6: geslach t V7:dec dummy geslach t V8: std leeftijd V9: dec dummy leeftijd V10: Grootte V11: dec dummy grootte v12: werknr intensit eit v13: dec dummy werknr intens V14: activa intensit eit V15: dec dummy intensA ctiva Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) Pearson Correlation ,491** 1 Sig. (2-tailed) ,000 Pearson Correlation ,290** ,724** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 Pearson Correlation ,008 -,011 -,062 1 Sig. (2-tailed) ,867 ,816 ,178 Pearson Correlation ,151** ,553** ,785** -,238** 1 Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 Pearson Correlation -,101* -,112* -,045 ,184** -,071 1 Sig. (2-tailed) ,027 ,015 ,325 ,000 ,123 Pearson Correlation ,298** ,397** ,548** -,083 ,536** -,300** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,071 ,000 ,000 Pearson Correlation -,015 -,039 -,062 -,024 -,109* ,257** -,077 1 Sig. (2-tailed) ,752 ,395 ,181 ,605 ,017 ,000 ,094 Pearson Correlation ,208** ,647** ,911** -,091* ,872** -,058 ,499** -,169** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,048 ,000 ,206 ,000 ,000 Pearson Correlation -,022 -,032 ,025 ,619** -,114* ,322** -,018 ,115* -,023 1 Sig. (2-tailed) ,638 ,482 ,585 ,000 ,013 ,000 ,697 ,012 ,614 Pearson Correlation ,256** ,665** ,917** -,133** ,899** -,057 ,528** -,099* ,928** -,102* 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,215 ,000 ,030 ,000 ,027 Pearson Correlation ,225** -,143** -,230** ,074 -,385** -,038 -,001 ,083 -,339** ,016 -,264** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,116 ,000 ,416 ,985 ,080 ,000 ,739 ,000 Pearson Correlation -,218** ,180** ,275** -,082 ,406** ,032 ,024 -,074 ,368** -,019 ,297** -,992** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,081 ,000 ,496 ,614 ,118 ,000 ,680 ,000 0,000 Pearson Correlation ,005 -,113* -,153** ,018 -,215** -,186** ,027 -,046 -,152** -,012 -,184** ,219** -,227** 1 Sig. (2-tailed) ,911 ,013 ,001 ,692 ,000 ,000 ,553 ,316 ,001 ,800 ,000 ,000 ,000 Pearson Correlation ,108* ,485** ,713** -,102* ,758** ,047 ,133** -,044 ,719** -,040 ,758** -,192** ,223** -,333** 1 Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,000 ,027 ,000 ,308 ,003 ,338 ,000 ,379 ,000 ,000 ,000 ,000 V10: grootte Tabel 2: Correlaties V1:SGA Change V2: sales change V3: dec dummy revenu V4: Nationaliteit V5: dec dummy nationaliteit V6: geslacht V7:dec dummy geslacht V8: std leeftijd V9: dec dummy leeftijd V11: dec dummy grootte v12: werknr intensiteit v13: dec dummy werknr intens V14: activa intensiteit V15: dec dummy intensActiva
24 | P a g i n a
Tabel 3 :
Significantieniveau: *** = 1%; **=5%; *10%
regres s i e 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
s a l es cha nge 0,590 *** 0,598 *** 0,584 *** 0,588 *** 0,583 *** 0,580 *** 0,580 *** 0,594 *** 0,580 *** 0,575 *** 0,581 *** 0,571 ***
decrea s edummys a l es cha nge -0,137 ** 0,047 -0,41 -0,004 -0,543 *** -0,75 -0,432 *** 0,119 ** -0,014 0,022 -0,244 *** 0,160 interactive term: Variabele * decdummy * saleschange
werknemers i ntens i tei t -1,380 *** -1,313 *** -1,374 *** -1,072 *** -1,332 *** -1,080 *** -1,335 ***
i ntens i tei t a ctiva 0,114 ** 0,086 * 0,135 *** 0,219 *** 0,93 * 0,222 *** -0,158 ***
na tiona l i tei t 0,165 ** 0,212 ** -0,194 ***
ges l a cht 0,066 -0,105 0,205 ***
l eeftijd 0,589 *** 0,739 *** -0,315 ***
Grootte 0,165 * -0,358 ***
s tand a l one va ri a bel e
werknemers i ntens i tei t -1,022 *** -0,917 *** -1,023 *** -0,642 ** -0,964 *** -0,588 ** -0,986 ***
i ntens i tei t a ctiva -0,010 -0,07 -0,009 0,12 -0,11 0,15 0,016
na tiona l i tei t -0,022 -0,001 -0,31
ges l a cht -0,006 -0,16 0,014
l eeftijd 0,49 0,059 -0,036
Grootte -0,16 -0,022
R-s qua re 0,250 0,467 0,474 0,464 0,501 0,467 0,511 0,459 0,264 0,255 0,270 0,258
Adjus ted R-s qua re 0,247 0,460 0,465 0,454 0,492 0,458 0,496 0,454 0,257 0,249 0,264 0,251
F 79,198 *** 65,134 *** 49,769 *** 47,737 *** 55,249 *** 48,376 *** 32,521 *** 94,852 *** 42,350 *** 40,267 *** 43,510 *** 40,781 ***
25 | P a g i n a
4.2 Hypothese toetsing
Aanwezigheid cost stickiness
Als er sprake is van cost stickiness dan kun je dat net als Anderson et al.(2003) berekenen aan de hand van de eerder genoemde formule, namelijk:
Log(SG&Ai,t/SG&Ai,t-1) = β 0 + β 1 log (Sales i,t/ Sales i,t-1) + β 2 * Decrease_Dummy i,t * log (Sales i,t / Sales i,t-1) + i ,t
SG&Ai,t staat voor de verkoop-, algemene- administratieve kosten van de onderneming in het jaar t en SG&Ai,t-1 staat voor hetzelfde, alleen dan voor jaar t-1. Sales i,t staat voor de omzet van een onderneming in jaar t en Sales i,t-1 staat voor de omzet in jaar t-1. Om een onderscheidt te kunnen maken tussen jaren met een stijgende en jaren met een dalende omzet is de decrease dummy in de formule gezet. In de jaren met een dalende omzet neemt hij de waarde 1 aan en in de jaren met een stijgende omzet de waarde van 0. Omdat de dummy de waarde 0 aanneemt wanneer de omzet stijgt, zal β1 het percentage meten waarmee de SG&A kosten omhoog gaan wanneer de omzet met 1% stijgt. Maar wanneer de omzet daalt, neemt de dummy de waarde van 1 aan. Dan meet de som van β1 + β2 het verhogingspercentage van de SG&A kosten bij een omzetdaling van 1%. Om deze stelling te kunnen ondersteunen moet β1 significant positief zijn en β 2 significant negatief. Vanwege de hoge multicollineariteit bij de controle variabele werknemers intensiteit is in model 1 alleen de cost stickiness gemeten. In model 1 is β1 0.590 op een significantieniveau van 1% en β2 is -0.137 op een significantieniveau van 5%. Deze waarden geven aan dat wanneer de omzet met 1% stijgt de SG&A kosten met 0.590 procent meestijgen. Echter wanneer de omzet met 1% daalt dan zullen de SG&A kosten met β1+β2 dalen. Dit is 0.590 - 0.137 = 0.453. Dit houdt dus dat wanneer de omzet met 1% daalt de kosten met 0.453 procent zullen dalen. Omdat deze resultaten significant zijn op 5% kunnen we stellen dat hier sprake is van cost stickiness. Dit model heeft een adjusted R-Square van 0.247. dit houdt in dat het model 24,7 % van de verandering in SG&A kosten voorspelt. Verder wordt in de modellen 7 en 11 significante cost stickiness gevonden met in model 7 β1 = 0.580 en β2 = -0.432 en in model 11 β1= 0.581 en β2 -0.244
Als de beide controle variabelen, intensiteit van de activa en werknemersintensiteit, worden toegevoegd in het model (model 2) is er geen sprake meer van cost stickiness. Bovendien levert de variabele decrease dummy * sales change geen significant resultaat op. Op basis van model 2 kan dus niet geconcludeerd worden of intensiteit van de activa en werknemersintensiteit invloed hebben op cost stickiness.
Op basis van model 8 kan er wel een verband worden gevonden tussen werknemersintensiteit en cost stickiness, aangezien er in model 8 significant geen cost stickiness is. Er zit een negatief verband tussen werknemers intensiteit en decreasedummy * sales change * werknemersintensiteit een cost stickiness. Hieruit kan worden afgeleidt dat een lagere werknemers intensiteit leidt tot minder cost stickiness. Echter met dien verstande dat er een hoge multicollineariteit is tussen werknemers intensiteit en decreasedummy * sales change * werknemersintensiteit bestaat, wat het verband kan
26 | P a g i n a
versterken. In model 7 is dit ook het geval. Hier heeft werknemersintensiteit een significante negatieve invloed op cost stickiness ter waarde van -0.588 en -1.080.
In model 9 wordt de intensiteit van de activa gemeten in combinatie met cost stickiness. In dit model is mogelijk wel sprake van cost stickiness, maar is het significantieniveau te laag om deze bewering te kunnen ondersteunen. Intensiteit van de activa * decrease dummy * sales change heeft als losse variabele echter nog wel een negatieve waarde van -0.158 op een significantieniveau van 1%. In model 7 heeft activa-intensiteit echter een significant positief verband van 0.222 met cost stickiness. Andere onderzoeken (Chen et al. 2012, Anderson et al.2003) laten een negatief verband zien tussen activa-intensiteit en cost stickiness.
Nationaliteit en cost stickiness
Hypothese één luidt: Meer variatie in nationaliteit bij de RvC leidt tot minder cost stickiness. Dit wordt in de modellen 3, 7 en 10 gemeten. Variatie in nationaliteit is gemeten aan de hand van de Blau score. Hoe hoger deze score uitvalt, des te meer variatie in nationaliteiten er is. In model 3 is nationaliteit toegevoegd aan het model met de controle variabelen. Als we kijken naar β1 in model 3 dan is deze 0.584 en significant op 1 %, maar in tegenstelling tot model 1 is β2 niet meer significant negatief. Er is dus geen sprake meer van significante cost stickiness. Dot zou mogelijk kunnen komen door de hoge multicollineariteit van werknemersintensiteit. Daarom is model 10 nog ontwikkeld. In dit model wordt alleen het verband tussen nationaliteit en cost stickiness gemeten. Er is model tien ook geen significante cost stickiness meer omdat β1 significant 0.575 is, maar β2 met 0.022 positief is en niet significant. We kunnen dus op basis van deze twee modellen niet stellen dat variatie in nationaliteit significant geen of minder cost stickiness oplevert. Als we echter naar model 7 kijken, waar het gehele model in is verwerkt, is er wel sprake van cost stickiness met een significante β1 van 0.580 en een significante β2 van -0.432. Dat houdt in dat de SG&A kosten 0.580% meegroeien met een omzetstijging maar slechts 0.148 procent meedalen met een omzetdaling. In dit model heeft nationaliteit * decreasedummy * saleschange een positieve invloed van 0.212 met een
significantieniveau van 0.05. Op basis van dit model kan je stellen dat een groter aantal nationaliteiten zorgt voor minder cost stickiness.
Geslacht en cost stickiness
De tweede hypothese luidt: Meer variatie in geslacht bij de RvC leidt tot minder cost stickiness. Dit is in model 4, 7 en 11 gemeten. De variatie in geslacht is gemeten aan de hand van het percentage vrouwen in de raad van commissarissen. In model 4 is β1 significant positief met de waarden 0.588. β2 is negatief met de waarde 0.004, deze waarde is echter niet significant. In model 7 is wel cost stickiness, maar heeft geslacht geen significante invloed. In model 11 is alleen geslacht en cost stickiness meegenomen. In dit model is wel sprake van cost stickiness. β1 is significant op 1 % positief met een waarde van 0.581 en β2 is significant op 1% negatief met een waarde van 0.244. Dit leidt dus tot een waarde van β1 - β2 = 0.581 -0.244= 0.337. Dit houdt dus in dat in dit model de kosten meer sticky zijn, dan in model 1. Als verklarende factor hiervoor is alleen decrease dummy * saleschange * geslacht significant op 1% positief met een waarde van 0.205. Hieruit zou je kunnen
27 | P a g i n a
afleiden dat meer vrouwen een positieve invloed hebben op kost stickiness. Hierin is echter geen rekening gehouden met intensiteit van de activa en werknemers intensiteit. Zoals men kan zien aan de Adjusted R-Square verklaart model 11 26,4% van de cost stickiness. Op basis van model 11 kunnen we de hypothese dus bevestigen.
Leeftijd en cost stickiness
De derde hypothese is: Meer variatie in leeftijd bij de RvC leidt tot minder cost stickiness. Dit wordt gemeten in de modellen 5,7 en 12. In model 5 is β1 significant positief met een waarde van 0.583 en β2 significant negatief met een waarde van -0.543. In dit model zou dus bij een omzetstijging de SG&A kosten 0.583 procent stijgen terwijl bij een omzet daling de SG&A kosten maar met 0.04 procent zullen dalen. Significant van invloed zijn positief verband van decreasedummy * sales change * intensiteit van de activa en positief decreasedummy * sales change * leeftijd en negatief verband decreasedummy * sales change * werknemersintensiteit en werknemersintensiteit. In dit model heeft variatie in leeftijd dus een positieve invloed op cost stickiness ter waarde van 0.589. Meer variatie in leeftijd zou dus de cost stickiness doen afnemen en ondersteunt de hypothese. Als we echter naar model 12 kijken is er geen sprake meer van cost stickiness. Ook is het niet significant dat er geen cost stickiness is. Op basis van model twaalf kan de hypothese niet worden ondersteund. In model 7 is leeftijd * decreasedummy * saleschange significant positief met een waarde van 0.739. In dit model zorgt meer variatie in leeftijd voor minder cost stickiness.
Grootte van de raad en cost stickiness
De laatste hypothese luidt: Een grotere RvC leidt tot meer cost stickiness. Het antwoord op deze hypothese proberen we te vinden in model 6, 7 en 11. In model 6 is geen significante cost stickiness. De β1 is wel positief significant met een waarde van 0.580. De β2 echter heeft een niet significante waarde van -0.75. Hierdoor kunnen we op basis van model 6 de hypothese niet bevestigen. Als we vervolgens kijken naar model 13, hierin is in principe hetzelfde aan de hand. De β1 is wel positief significant maar de β2 niet significant negatief. Ook de waarde voor grootte is niet significant. Op basis van deze twee modellen kan de hypothese niet worden bevestigd. In model 7 echter heeft de grootte van de RvC een negatieve significante invloed op cost stickiness ter waarde van -0.358. Hieruit kan worden afgeleid dat de grootte van de raad een negatieve invloed heeft op cost stickiness waarmee de hypothese wordt bevestigd.
28 | P a g i n a
5. Conclusie
In dit laatste hoofdstuk worden de conclusies beschreven op basis van de eerder geformuleerde onderzoeksvragen. Uiteraard komen ook de beperking van het onderzoek aan bod gevolgd door aanbevelingen voor verder onderzoek.
5.1 Samenvatting en conclusies
In dit onderzoek is er gekeken naar de invloed van diversiteit in de raad van commissarissen en cost stickiness. Cost stickiness wordt door Anderson et al. Beschreven als een fenomeen waarbij een toename van de kosten groter is bij een toename van de omzet, dan een afname van de kosten bij een afname van de omzet. Met diversiteit is er gekeken naar variatie in nationaliteit, variatie in leeftijd, variatie in geslacht en naar de grootte van de raad van commissarissen. De hoofdvraag luidt: wat is de invloed van diversiteit in de raad van commissarissen op cost stickiness
Om tot de conclusie te kunnen komen is er eerst getest of er sprake is van cost stickiness bij beursgenoteerde ondernemingen in Nederland. Dit is inderdaad het geval voor 3 van de 13
modellen. In het eerste model waar alleen cost stickiness is gemeten komt naar voren dat de omzet met 1% stijgt de SG&A kosten met 0.590 meestijgen. Bij een daling van de omzet zullen de SG&A echter 0.453 procent meedalen. De diversiteit van de raad van commissarissen is zoals eerder gezegd uitgesplitst in vier onderdelen.
De eerste is nationaliteit. Nationaliteit is gemeten aan de hand van de Blau score. Hoe groter de diversiteit aan nationaliteiten des te hoger de Blau score. Vanuit de theorie werd verwacht dat een grotere diversiteit in nationaliteit zorgt voor minder cost stickiness. Onder andere Bantel en Jackson (1989) stelden in hun onderzoek al dat meer diversiteit in nationaliteit leidt tot betere prestaties. Op basis van de resultaten, kan worden gesteld dat meer nationaliteiten zorgt voor minder cost
stickiness. Dit is in overeenstemming met de vooraf gestelde hypothese.
Het tweede onderdeel van de diversiteit is diversiteit in leeftijd. De diversiteit van de leeftijd is gemeten aan de hand van de standaardafwijking van het gemiddeld. Vanuit de theorie stelt onder andere Houle (1990) dat meer diversiteit in leeftijd zorgt voor meer visies in een organisatie, die beter voor de prestaties is. Uit dit onderzoek komt naar voren dat een grotere diversiteit in leeftijd een positieve invloed heeft op cost stickiness. Het vermindert dus de cost stickiness. De hypothese luide dat een grotere diversiteit in leeftijd leidt tot minder cost stickiness. Dat is met dit onderzoek bevestigd.
Het derde onderdeel van diversiteit is geslacht. Dit is gemeten in het percentage vrouwen in de raad van commissarissen. Uit de theorie komt naar voren dat meer diversiteit in geslacht leidt tot betere financiële prestatie (Campbell en Mingues-Vera 2007). Uit dit onderzoek komt naar voren dat meer variatie in geslacht leidt tot minder cost stickiness, wat in overeenstemming is met de hypothese. Als laatste onderdeel van diversiteit in de raad van commissarissen is de grootte van de raad. De hypothese luidt dat een grotere raad zorgt voor meer cost stickiness. Een voorbeeld van een oorzaak is tragere besluitvorming. Zo heeft Yermack (1996) gevonden dat een kleinere board effectiever is.
29 | P a g i n a
Uit het onderzoek komt naar voren dat een grotere board een negatieve invloed heeft op cost stickiness, een grotere board leidt dus tot meer cost stickiness, wat een bevestiging van de hypothese is.
De hoofdvraag luidt, wat is de invloed van diversiteit in de raad van commissarissen op cost stickiness. Op basis van de bevestigde hypothese komt uit dit onderzoek naar voren dat een meer diverse board zorgt voor minder cost stickiness en een kleinere board ook. Als mogelijke reden hiervoor zouden we kunnen terugkijken op de social categorization en information decision making van Van Knippenberg (2004). Als mogelijke verklaring zou je kunnen stellen dat meer diversiteit nodig is om meer perspectieven, vaardigheden en input te krijgen, zoals wordt veronderstelt bij
information decision making, zodat men tot betere besluiten kan komen. Echter moet de Board dan niet te groot worden zodat social categorization intreedt, waarbij er groepjes worden gevormd en er conflicten ontstaan. Er zou dus een gulden middenweg kunnen zijn voor wat betreft grootte van de raad van commissarissen en cost stickiness.
Deze paper draagt bij aan de literatuur voor wat betreft cost stickiness, door diversiteit aan cost stickiness te koppelen. Chen et al. 2010 is de eerste die via empire building en het agency probleem corporate governance eigenschappen aan cost stickiness koppelt. Dit onderzoek is daar een vervolg op. Bovendien draagt dit onderzoek nog bij aan alle onderzoeken naar diversiteit in de raad van commissarissen, welke elkaar in een aantal gevallen tegenspreken.
5.2 Beperkingen van het onderzoek
De resultaten van dit onderzoek moeten worden geïnterpreteerd met een aantal kant tekeningen in het achterhoofd. Ten eerste wordt er alleen naar beursgenoteerde ondernemingen in Nederland gekeken en niet naar andere landen en naar niet- beursgenoteerde ondernemingen. Ten tweede is door het ontbreken van informatie van een aantal organisaties het totale aantal van 63 van de beursgenoteerde organisaties in Nederland meegenomen. Ten derde zijn alleen de objectieve verschillen meegenomen in dit onderzoek, hier zijn nog veel meer dimensies die invloed kunnen hebben. Ten vierde is een kanttekening bij de resultaten van dit onderzoek de hoge mate van multicollineariteit. Dit kan de resultaten beïnvloeden, waardoor ze mogelijk niet representatief zijn.
5.3 Mogelijkheden tot vervolgonderzoek
Op basis van dit onderzoek zijn een aantal mogelijkheden tot vervolgonderzoek mogelijk. Een mogelijkheid is om dit onderzoek uit te breiden met meer objectieve of subjectieve verschillen bij de raad van commissarissen of het onderzoek te verrichten in een ander land. Een grotere database zou misschien de multicollineariteit ondervangen, waardoor men betrouwbaardere resultaten krijgt. Ook kan men meerdere landen onderzoeken om zo tot een vergelijk tussen verschillende landen komen, om te kijken of het governance regime invloed heeft. Ook kan men kijken naar andere onderdelen van corporate governance die invloed kunnen hebben op cost stickiness. Als laatste kan dit onderzoek ook verricht worden bij niet-beursgenoteerde ondernemingen in Nederland.
30 | P a g i n a
Referenties
Anderson, M., Banker, R., Janakiraman, S. (2003). “Are Selling, General and Administrative Costs ‘sticky’?” Journal of Accounting Research 41 (March): 47-63.
Arfken, D., Bellar, S., & Helms, M. (2004). The Ultimate Glass Ceiling Revisited: the presence of women on corporate boards. Journal of Business Ethics, 177-186
Balakrishnan, R., Petersen, M.J, Soderstrom, N.S. (2004). Does capacity utilization affect the “stickiness” of cost? Journal of Accounting, Auditing and Finance 19(3): 283–99. Balakrishnan, R. and Gruca, T.S. (2008). Cost Stickiness and Core Competency: A Note.
Contemporary Accounting Research 25: 993-1006.
Balakrishnan, R., Labro, E. and Soderstrom, N.S. (2011). Cost Structure and Sticky Costs. Working Paper, The University of Iowa
Banker, R. D., Byzalov, D., & Plehn-Dujowich, J. M. 2010. Sticky cost behavior: Theory and evidence. Working paper. Temple University, PA
Banker, R. D., Ciftci, M., Mashruwala, R. (2008) – “Managerial Optimism, Prior Period Revenu Changes and Sticky Cost Behavior” www.ssrn.com
Bantel, K., & Jackson, S. (1989). Top management and innovations in banking: Does the composition of the team make a difference? Strategic Management Journal, 10, 107–124.
Van den Berghe, L., & Levrau, A. (2004). Evaluating boards of directors: What constitutes a good corporate board? Corporate Governance: An International Review, 12, 461-478.
Bertrand, M., and S. Mullainathan. 2003. Enjoying the quiet life? Corporate governance and managerial preferences. Journal of Political Economy 111 (5): 1043–75.
Bezemer, P.J., Peij, S.C., Maassen, G.F. & Van Halder, H. (2010). The Changing Role of the Supervisory Board Chairman: The case of the Netherlands (1997-2007). Journal of Management and Governance, Vol 16, pp: 37-55.
Calleja, K., Steliaros, M., Thomas, D.C. (2006). A note on cost stickiness: Some international comparisons. Management Accounting Research 17: 127–140
Campbell, K., & Minguez-Vera, A. (2008). Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance. Journal of Business Ethnics 83, 435-451.
Carter, D., Simkins, B., & Simpson, W. (2003). Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value. The Financial Review, 33-53.
Chen, C. X., Lu, H., & Sougiannis, T. 2012. The agency problem, corporate governance, and the asymmetrical behavior of selling, general, and administrative costs. Contemporary Accounting Research, 29(1): 252-282.
